Ročník 2006

SBÍRKA PŘEDPISŮ
ČESKÉ REPUBLIKY

PROFIL PŘEDPISU:

Titul předpisu:

Zákon zákoník práce

Citace: 262/2006 Sb.

Částka: 84/2006 Sb.

Na straně (od-do): 3146-3241

Rozeslána dne: 7. června 2006

Druh předpisu: Zákon

Autoři předpisu: Parlament

Datum přijetí: 21. dubna 2006

Datum účinnosti od: 1. ledna 2007

Platnost předpisu: ANO

Pozn. k úč.: pozbývání platnosti viz § 396

Hesla rejstříku:

(budou doplněna až po uzavření ročníku podle věcného rejstříku redakce
Sbírky zákonů)

Vydáno na základě:

Předpis mění:

Předpis ruší:

65/1965 Sb.; 153/1969 Sb.; 72/1982 Sb.; 111/1984 Sb.; 22/1985 Sb.; 52/1987
Sb.; 231/1992 Sb.; 74/1994 Sb.; 220/1995 Sb.; 1/1992 Sb.; 119/1992 Sb.;
44/1994 Sb.; 125/1998 Sb.; 36/2000 Sb.; 475/2001 Sb.; 108/1994 Sb.; 461/2000
Sb.; 342/2004 Sb.; 516/2004 Sb.; 252/1992 Sb.; 77/1994 Sb.; 333/1993 Sb.;
308/1995 Sb.; 356/1997 Sb.; 318/1998 Sb.; 132/1999 Sb.; 312/1999 Sb.; 163/2000
Sb.; 430/2000 Sb.; 437/2001 Sb.; 560/2002 Sb.; 464/2003 Sb.; 700/2004 Sb.;
303/1995 Sb.; 320/1997 Sb.; 317/1998 Sb.; 131/1999 Sb.; 313/1999 Sb.; 162/2000
Sb.; 429/2000 Sb.; 436/2001 Sb.; 559/2002 Sb.; 463/2003 Sb.; 699/2004 Sb.;
330/2003 Sb.; 637/2004 Sb.; 213/2005 Sb.; 307/2005 Sb.; 537/2005 Sb.; 140/1968
Sb.; 197/1994 Sb.; 172/1973 Sb.; 75/1967 Sb.; 45/1987 Sb.; 95/1987 Sb.;
96/1987 Sb.; 108/1989 Sb.; 104/1993 Sb.; 275/1993 Sb.; 18/1991 Sb.; 367/1999
Sb.

Související předpisy EU:

31991L0533;
31998L0059;
31999L0070;
31997L0081;
31994L0045;
32002L0014;
32001L0086;
32001L0023;
31996L0071;
31996L0034;
32003L0088;
31994L0033;
31991L0383;
31989L0391;
31989L0656;
31992L0085;
31975L0117;
31976L0207;
32000L0043;
32000L0078;
32002L0073;
31995L0046;
32002L0015;
31989L0654

Odkaz na návrh zákona a důvodovou zprávu na webu Poslanecké
sněmovny, Sněmovní
tisk č. 1153/0

Text předpisu:

262

ZÁKON

ze dne 21. dubna 2006

zákoník práce

Parlament se usnesl na tomto zákoně
České republiky:

ČÁST PRVNÍ

VŠEOBECNÁ USTANOVENÍ

HLAVA I

PŘEDMĚT ÚPRAVY A VYMEZENÍ PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAHŮ

§ 1
Tento
zákon

a)

upravuje právní vztahy vznikající při výkonu závislé práce mezi
zaměstnanci a zaměstnavateli; tyto vztahy jsou vztahy
pracovněprávními,

b)

upravuje rovněž právní vztahy kolektivní povahy. Právní vztahy kolektivní
povahy, které souvisejí s výkonem závislé práce, jsou vztahy
pracovněprávními,

c)

zapracovává příslušné předpisy Evropských
společenství1),

d)

upravuje též některé právní vztahy před vznikem pracovněprávních vztahů
podle písmene a).

§ 2
(1) Práva
nebo povinnosti v pracovněprávních vztazích mohou být upravena odchylně od
tohoto zákona, jestliže to tento zákon výslovně nezakazuje nebo z povahy jeho
ustanovení nevyplývá, že se od něj není možné odchýlit. Odchýlení není dále
možné od úpravy účastníků pracovněprávních vztahů, od ustanovení, která odkazují
na použití občanského zákoníku, a není-li v tomto zákoně dále stanoveno jinak, v
náhradě škody. Odchýlení není také možné od ustanovení ukládajících povinnost,
to však neplatí, jestliže jde o odchýlení ve prospěch zaměstnance. Odchýlení od
ustanovení uvedených v § 363 odst. 1, kterými se zapracovávají předpisy
Evropských společenství, není možné, to však neplatí, jestliže jde o odchýlení
ve prospěch zaměstnance. Práva nebo povinnosti v pracovněprávních vztazích
nemohou být upravena odchylně od tohoto zákona v případech uvedených v § 363
odst. 2.

(2) K odchylné
úpravě práv nebo povinností podle odstavce 1 může dojít smlouvou a za podmínek
stanovených tímto zákonem též vnitřním předpisem.

(3) Odchylná úprava práv týkající se
mzdových, popřípadě platových práv a ostatních práv v pracovněprávních vztazích
(§ 307) nemůže být nižší nebo vyšší, než je právo, které stanoví tento zákon,
kolektivní smlouva, popřípadě vnitřní předpis jako nejméně nebo nejvýše
přípustné.

(4) Za závislou
práci, která je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti
zaměstnance, se považuje výlučně osobní výkon práce zaměstnance pro
zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele, jeho jménem, za mzdu, plat nebo
odměnu za práci, v pracovní době nebo jinak stanovené nebo dohodnuté době na
pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě, na náklady
zaměstnavatele a na jeho odpovědnost.

(5) Za závislou práci podle odstavce 4
se považují také případy, kdy zaměstnavatel na základě povolení podle zvláštního
právního předpisu (dále jen "agentura práce") dočasně přiděluje svého
zaměstnance k výkonu práce k jinému zaměstnavateli na základě ujednání v
pracovní smlouvě nebo dohodě o pracovní činnosti, kterým se agentura práce
zaváže zajistit svému zaměstnanci dočasný výkon práce podle pracovní smlouvy
nebo dohody o pracovní činnosti u jiného zaměstnavatele (dále jen "uživatel") a
zaměstnanec se zaváže tuto práci konat podle pokynů uživatele a na základě
dohody o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce, uzavřené mezi agenturou
práce a uživatelem.

(6)
Práce fyzických osob ve věku do 15 let nebo starších 15 let do skončení povinné
školní docházky je zakázána. Tyto osoby mohou vykonávat jen uměleckou, kulturní,
reklamní nebo sportovní činnost za podmínek stanovených zvláštním právním
předpisem.

§ 3
Závislá
práce může být vykonávána výlučně v pracovněprávním vztahu podle tohoto zákona,
není-li upravena zvláštními právními předpisy2). Základními
pracovněprávními vztahy podle tohoto zákona jsou pracovní poměr a právní vztahy
založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr.

§ 4
Občanský
zákoník se na pracovněprávní vztahy podle tohoto zákona použije jen tehdy,
jestliže to tento zákon výslovně stanoví.

§ 5
(1) Na
vztahy vyplývající z výkonu veřejné funkce se tento zákon vztahuje, pokud to
výslovně stanoví nebo pokud to stanoví zvláštní právní předpisy.

(2) Jestliže je veřejná funkce
vykonávána v pracovním poměru, řídí se tento pracovní poměr tímto
zákonem.

(3) Pracovní vztahy
mezi družstvem a jeho členy se řídí tímto zákonem, nestanoví-li zvláštní právní
předpis jinak3).

(4) Na pracovněprávní vztahy justičních
čekatelů, státních zástupců, právních čekatelů a na zaměstnance vykonávající ve
správních úřadech státní správu jako službu, kterou Česká republika poskytuje
veřejnosti podle služebního zákona, se tento zákon vztahuje, jen pokud to
výslovně stanoví nebo pokud to stanoví zvláštní právní
předpisy4).

(5)
Pracovněprávní vztahy čekatelů připravujících se na výkon státní služby,
úředníků územních samosprávných celků, akademických pracovníků vysokých škol,
ředitelů veřejných výzkumných institucí, zaměstnanců v Probační a mediační
službě a zaměstnanců Veřejného ochránce práv se řídí tímto zákonem, pokud
zvláštní právní předpis nestanoví jinak5).

HLAVA II

ÚČASTNÍCI PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAHŮ

Díl 1

Zaměstnanec

§ 6
(1)
Způsobilost fyzické osoby jako zaměstnance mít v pracovněprávních vztazích práva
a povinnosti, jakož i způsobilost vlastními právními úkony nabývat těchto práv a
brát na sebe tyto povinnosti vzniká, pokud není v tomto zákoně dále stanoveno
jinak, dnem, kdy fyzická osoba dosáhne 15 let věku; zaměstnavatel však s ní
nesmí sjednat jako den nástupu do práce den, který by předcházel dni, kdy tato
fyzická osoba ukončí povinnou školní docházku.

(2) Zbavení nebo omezení způsobilosti
zaměstnance k právním úkonům se řídí § 10 občanského zákoníku.

Díl 2

Zaměstnavatel

§ 7
(1)
Zaměstnavatelem se pro účely tohoto zákona rozumí právnická nebo fyzická osoba,
která zaměstnává fyzickou osobu v pracovněprávním vztahu.

(2) Zaměstnavatel vystupuje v
pracovněprávních vztazích svým jménem a má odpovědnost vyplývající z těchto
vztahů.

§ 8
Právní
postavení zaměstnavatelů, kteří jsou právnickými osobami, se řídí § 18, 19, 19a,
19b, 19c, 20, 20a, 20f, 20g, 20h, 20i a 20j občanského zákoníku.

§ 9
Jestliže je
účastníkem pracovněprávních vztahů Česká republika (dále jen
"stát")6), je právnickou osobou a je zaměstnavatelem. Za stát, jako
příslušná v pracovněprávních vztazích, jedná a práva a povinnosti z
pracovněprávních vztahů vykonává organizační složka státu7), která za
stát v pracovněprávním vztahu zaměstnance zaměstnává.

§ 10
(1)
Způsobilost fyzické osoby mít práva a povinnosti v pracovněprávních vztazích
jako zaměstnavatel vzniká narozením. Způsobilost fyzické osoby vlastními
právními úkony nabývat práv a brát na sebe povinnosti v pracovněprávních
vztazích jako zaměstnavatel vzniká dosažením 18 let věku.

(2) Zbavení nebo omezení způsobilosti k
právním úkonům fyzické osoby, která je zaměstnavatelem, se řídí § 10 občanského
zákoníku.

§ 11
(1) Právní
úkony právnické osoby, která je zaměstnavatelem v pracovněprávních vztazích, se
řídí § 20 občanského zákoníku.

(2) Právní úkony fyzické osoby, která je
zaměstnavatelem, činí v pracovněprávních vztazích tato osoba; místo ní je mohou
činit osoby jí pověřené.

(3)
Právní úkony v pracovněprávních vztazích činí v případech uvedených v § 9
vedoucí organizační složky státu; další zaměstnanci tak mohou činit za podmínek
stanovených zákonem o majetku České republiky a jejím vystupování v právních
vztazích.

(4) Vedoucími
zaměstnanci zaměstnavatele se rozumějí zaměstnanci, kteří jsou na jednotlivých
stupních řízení zaměstnavatele oprávněni stanovit a ukládat podřízeným
zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a
dávat jim k tomu účelu závazné pokyny. Vedoucím zaměstnancem je rovněž vedoucí
organizační složky státu.

Díl 3

Zastoupení

§ 12
Zastoupení
v pracovněprávních vztazích se řídí § 22, 23, 24, 31, 32, 33, 33a a 33b
občanského zákoníku.

HLAVA III

ZÁKLADNÍ ZÁSADY PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAHŮ

§ 13
(1)
Pracovněprávní vztahy podle tohoto zákona mohou vzniknout jen se souhlasem
fyzické osoby a zaměstnavatele.

(2) Zaměstnavatel

a)

nesmí přenášet riziko z výkonu závislé práce na zaměstnance,

b)

musí zajistit rovné zacházení se zaměstnanci a dodržovat zákaz jakékoli
diskriminace zaměstnanců, jakož i fyzických osob ucházejících se o
zaměstnání,

c)

musí dodržovat zásadu poskytování stejné mzdy nebo platu a jiných
peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, popřípadě odměny za stejnou práci
a za práci stejné hodnoty,

d)

musí poskytovat zaměstnanci informace v pracovněprávních vztazích a
zajišťovat projednání s ním,

e)

musí seznamovat zaměstnance s kolektivní smlouvou a vnitřními
předpisy,

f)

nesmí zaměstnanci za porušení povinnosti vyplývající mu z pracovněprávního
vztahu ukládat peněžní postihy ani je od něho požadovat; to se nevztahuje na
škodu, za kterou zaměstnanec odpovídá,

g)

nesmí požadovat ani sjednat zajištění závazku v pracovněprávním vztahu, s
výjimkou konkurenční doložky a srážek z příjmu z pracovněprávního
vztahu,

h)

může dočasně přidělit zaměstnance k výkonu práce k jiné právnické nebo
fyzické osobě jen podle § 2 odst. 5, s výjimkou případů prohlubování nebo
zvyšování kvalifikace u jiné právnické nebo fyzické osoby (§ 230 odst. 5 a §
231 odst. 3).

(3)
Zaměstnanec v pracovním poměru má právo na přidělování práce v rozsahu stanovené
týdenní pracovní doby, s výjimkou kratší pracovní doby (§ 80) nebo konta
pracovní doby (§ 86 a 87), jakož i na rozvržení pracovní doby před zahájením
práce, není-li v tomto zákoně dále stanoveno jinak.

(4) Zaměstnanec v dalším pracovním
poměru nebo na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr u téhož
zaměstnavatele nemůže vykonávat práce, které jsou stejně druhově vymezeny. U
zaměstnavatele, jímž je stát, se věta první použije jen v případě, že se jedná o
výkon práce v téže organizační složce státu.

(5) Zaměstnavatelé jsou povinni pečovat
o vytváření a rozvíjení pracovněprávních vztahů v souladu s tímto zákonem, s
ostatními právními předpisy a s dobrými mravy.

§ 14
(1) Výkon
práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů nesmí bez právního
důvodu zasahovat do práv a oprávněných zájmů jiného účastníka pracovněprávního
vztahu a nesmí být v rozporu s dobrými mravy.

(2) Zaměstnavatel nesmí zaměstnance
jakýmkoliv způsobem postihovat nebo znevýhodňovat proto, že se zákonným způsobem
domáhá svých práv vyplývajících z pracovněprávních vztahů.

(3) Zaměstnavatel je povinen projednat
se zaměstnancem nebo na jeho žádost s odborovou organizací nebo radou
zaměstnanců anebo zástupcem pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci
stížnost zaměstnance na výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních
vztahů. Tím není dotčeno právo zaměstnance domáhat se svých práv u
soudu.

§ 15

Odborové organizace
(1) Odborové organizace jsou oprávněny
vystupovat v pracovněprávních vztazích, včetně kolektivního vyjednávání podle
tohoto zákona, za podmínek stanovených zákonem nebo sjednaných v kolektivní
smlouvě.

(2) Za odborovou
organizaci jedná orgán určený jejími stanovami8).

HLAVA IV

ROVNÉ ZACHÁZENÍ, ZÁKAZ DISKRIMINACE A DŮSLEDKY PORUŠENÍ PRÁV
A POVINNOSTÍ VYPLÝVAJÍCÍCH Z PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAHŮ

§ 16
(1)
Zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci,
pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných
peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, o odbornou přípravu a o příležitost
dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání.

(2) V pracovněprávních vztazích je
zakázána jakákoliv diskriminace. Pojmy přímá diskriminace, nepřímá diskriminace,
obtěžování, sexuální obtěžování, pronásledování, pokyn k diskriminaci a navádění
k diskriminaci a případy, kdy je rozdílné zacházení přípustné, upravuje zvláštní
právní předpis.

(3) Za
diskriminaci se nepovažuje rozdílné zacházení v případech podle odstavce 2,
pokud z povahy pracovních činností nebo souvislostí vyplývá, že tento důvod
představuje podstatný a rozhodující požadavek pro výkon práce, kterou má
zaměstnanec vykonávat, a který je pro výkon této práce nezbytný; cíl sledovaný
takovou výjimkou musí být oprávněný a požadavek přiměřený. Za diskriminaci se
rovněž nepovažuje dočasné opatření zaměstnavatele směřující k tomu, aby při
přijímání fyzických osob do pracovněprávního vztahu, při odborné přípravě
zaměstnanců a příležitosti dosáhnout funkčního nebo jiného postavení v
zaměstnání bylo dosaženo rovnoměrného zastoupení mužů a žen, pokud k takovému
opatření existuje důvod spočívající v nerovnoměrném zastoupení mužů a žen u
zaměstnavatele. Postup zaměstnavatele však nesmí směřovat v neprospěch
zaměstnance opačného pohlaví, jehož kvality jsou vyšší než kvality fyzické osoby
(zaměstnance), vůči které zaměstnavatel uplatňuje dočasné opatření podle věty
druhé.

§ 17
Právní
prostředky ochrany před diskriminací v pracovněprávních vztazích upravuje
zvláštní právní předpis.

HLAVA V

PRÁVNÍ ÚKONY

§ 18
Právní
úkony se řídí § 34 až 39, § 40 odst. 3 až 5, § 41, 41a, 42a, 43, 43a, 43b, 43c,
44, 45, 48, 49, 49a, 50a, 50b a 51 občanského zákoníku. Smlouva podle § 51
občanského zákoníku však nesmí odporovat obsahu nebo účelu tohoto
zákona.

Další případy neplatnosti právního úkonu v pracovněprávních
vztazích

§ 19
(1)
Neplatný je právní úkon, kterým se zaměstnanec předem vzdává svých
práv.

(2) Neplatnost
právního úkonu nemůže být zaměstnanci na újmu, pokud neplatnost nezpůsobil
výlučně sám; vznikne-li zaměstnanci následkem takového neplatného právního úkonu
škoda, je zaměstnavatel povinen ji nahradit.

(3) Právní úkon, k němuž nebyl udělen
předepsaný souhlas příslušného orgánu, je neplatný, jen stanoví-li to výslovně
tento zákon, popřípadě zvláštní zákon. Požaduje-li tento zákon, aby právní úkon
byl s příslušným orgánem pouze projednán, není právní úkon neplatný, i když k
tomuto projednání nedošlo.

§ 20
Jde-li o
důvod neplatnosti právního úkonu, považuje se právní úkon za platný, pokud se
ten, kdo je takovým úkonem dotčen, neplatnosti nedovolá; to neplatí v případě
právního úkonu směřujícího ke vzniku pracovního poměru nebo k uzavření dohody o
práci konané mimo pracovní poměr. Neplatnosti se nemůže dovolat ten, kdo ji sám
způsobil. Totéž platí, nebyl-li úkon učiněn ve formě, kterou vyžaduje dohoda
účastníků.

§ 21
(1)
Nebyl-li právní úkon učiněn ve formě, kterou vyžaduje tento zákon, je neplatný,
jen stanoví-li to výslovně tento zákon. Právní úkon je neplatný pro nedostatek
formy také tehdy, vyžaduje-li to dohoda účastníků. Ustanovení věty druhé není
možné použít v případě pracovní smlouvy.

(2) Pro uzavření smlouvy písemnou formou
stačí, dojde-li k písemnému návrhu a k jeho písemnému přijetí. Projevy účastníků
nemusí být na téže listině, není-li v tomto zákoně dále stanoveno
jinak.

Kolektivní smlouva

§ 22
Právo
uzavřít kolektivní smlouvu za zaměstnance má pouze odborová
organizace.

§ 23
(1)
Především v kolektivní smlouvě je možné upravit mzdová nebo platová práva a
ostatní práva v pracovněprávních vztazích, jakož i práva nebo povinnosti
účastníků této smlouvy. Kolektivní smlouva nemůže ukládat povinnosti jednotlivým
zaměstnancům.

(2) Účastníky
kolektivní smlouvy jsou zaměstnavatel nebo více zaměstnavatelů, nebo jedna nebo
více organizací zaměstnavatelů a jedna nebo více odborových
organizací.

(3) Kolektivní
smlouvu není možné nahrazovat smlouvou podle § 51 občanského
zákoníku.

(4) Kolektivní
smlouva je

a)

podniková, je-li uzavřena mezi zaměstnavatelem nebo více zaměstnavateli a
odborovou organizací nebo více odborovými organizacemi působícími u
zaměstnavatele,

b)

vyššího stupně, je-li uzavřena mezi organizací nebo organizacemi
zaměstnavatelů10) a odborovou organizací nebo odborovými
organizacemi.

(5)
Postup při uzavírání kolektivní smlouvy, včetně řešení sporů mezi účastníky,
upravuje zvláštní právní předpis11).

§ 24
(1)
Odborová organizace uzavírá kolektivní smlouvu také za zaměstnance, kteří nejsou
odborově organizováni.

(2)
Působí-li u zaměstnavatele více odborových organizací, jedná zaměstnavatel o
uzavření kolektivní smlouvy se všemi odborovými organizacemi; odborové
organizace vystupují a jednají s právními důsledky pro všechny zaměstnance
společně a ve vzájemné shodě, nedohodnou-li se mezi sebou a zaměstnavatelem
jinak. Jestliže se odborové organizace neshodnou na postupu podle věty první, je
zaměstnavatel oprávněn uzavřít kolektivní smlouvu s odborovou organizací nebo
více odborovými organizacemi, které mají největší počet členů u
zaměstnavatele.

§ 25
(1)
Kolektivní smlouva je závazná pro její účastníky.

(2) Kolektivní smlouva je závazná také
pro

a)

zaměstnavatele, kteří jsou členy organizace zaměstnavatelů, která uzavřela
kolektivní smlouvu vyššího stupně, a pro zaměstnavatele, kteří v době
účinnosti kolektivní smlouvy z organizace zaměstnavatelů vystoupili,

b)

zaměstnance, za které uzavřela kolektivní smlouvu odborová organizace nebo
odborové organizace,

c)

odborové organizace, za které uzavřela kolektivní smlouvu vyššího stupně
odborová organizace.

(3) Zaměstnanec má právo předkládat
podněty ke kolektivnímu vyjednávání o kolektivní smlouvě a má právo být
informován o průběhu tohoto vyjednávání.

(4) Práva, která vznikla z kolektivní
smlouvy jednotlivým zaměstnancům, se uplatňují a uspokojují jako ostatní práva
zaměstnanců z pracovního poměru nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní
poměr.

§ 26
(1)
Kolektivní smlouva může být uzavřena na dobu určitou nebo na dobu neurčitou s
výpovědní dobou v délce 6 měsíců, která začíná prvním dnem měsíce následujícího
po doručení písemné výpovědi účastníku kolektivní smlouvy. Kolektivní smlouvu je
možné vypovědět nejdříve po uplynutí 6 měsíců od data její účinnosti. Je-li
ukončení doby podle věty první vázáno na splnění podmínky, musí kolektivní
smlouva obsahovat také údaj o nejzazší době její účinnosti.

(2) Účinnost kolektivní smlouvy začíná
prvním dnem období, na které byla kolektivní smlouva uzavřena, a končí uplynutím
tohoto období, pokud doba účinnosti některých práv nebo povinností není v
kolektivní smlouvě sjednána odchylně.

§ 27
(1)
Podniková kolektivní smlouva je neplatná v té části, která upravuje práva a
povinnosti z pracovněprávních vztahů zaměstnanců v menším rozsahu než kolektivní
smlouva vyššího stupně.

(2)
Kolektivní smlouva musí být uzavřena písemně a podepsána účastníky na téže
listině, jinak je neplatná.

§ 28
Pro
kolektivní smlouvu se nepoužije ustanovení § 41a, 42a, 43a, 43b, 43c, 44 a 49
občanského zákoníku.

§ 29
Účastníci
kolektivní smlouvy jsou povinni s obsahem kolektivní smlouvy seznámit
zaměstnance nejpozději do 15 dnů od jejího uzavření.

ČÁST DRUHÁ

PRACOVNÍ POMĚR

HLAVA I

POSTUP PŘED VZNIKEM PRACOVNÍHO POMĚRU

§ 30
(1) Výběr
fyzických osob ucházejících se o zaměstnání z hlediska kvalifikace, nezbytných
požadavků nebo zvláštních schopností je v působnosti zaměstnavatele,
nevyplývá-li ze zvláštního právního předpisu12) jiný postup;
předpoklady kladené zvláštními právními předpisy na fyzickou osobu jako
zaměstnance tím nejsou dotčeny.

(2) Zaměstnavatel smí vyžadovat v
souvislosti s jednáním před vznikem pracovního poměru od fyzické osoby, která se
u něj uchází o práci, nebo od jiných osob jen údaje, které bezprostředně
souvisejí s uzavřením pracovní smlouvy.

§ 31
Před
uzavřením pracovní smlouvy je zaměstnavatel povinen seznámit fyzickou osobu s
právy a povinnostmi, které by pro ni z pracovní smlouvy, popřípadě ze jmenování
na pracovní místo vyplynuly, a s pracovními podmínkami a podmínkami odměňování,
za nichž má práci konat, a povinnostmi, které vyplývají ze zvláštních právních
předpisů vztahujících se k práci, která má být předmětem pracovního
poměru.

§ 32
V
případech stanovených zvláštním právním předpisem je zaměstnavatel povinen
zajistit, aby se fyzická osoba před uzavřením pracovní smlouvy podrobila vstupní
lékařské prohlídce.

HLAVA II

PRACOVNÍ POMĚR, PRACOVNÍ SMLOUVA A VZNIK PRACOVNÍHO POMĚRU

§ 33
(1)
Pracovní poměr se zakládá pracovní smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem,
není-li v tomto zákoně dále stanoveno jinak.

(2) Jestliže zvláštní právní předpis
nebo stanovy vyžadují, aby se obsazení pracovního místa uskutečnilo na základě
volby příslušným orgánem, považuje se zvolení za předpoklad, který předchází
sjednání pracovní smlouvy.

(3) Jmenováním se zakládá pracovní poměr
pouze u vedoucích organizačních složek státu7), vedoucích
organizačních jednotek organizačních složek státu7), ředitelů
státních podniků13), vedoucích organizačních jednotek státních
podniků13), vedoucích státních fondů14), jestliže je v
jejich čele individuální orgán, vedoucích příspěvkových
organizací15), vedoucích organizačních jednotek příspěvkových
organizací a u ředitelů školské právnické osoby16), nestanoví-li
zvláštní právní předpis jinak. Jmenování provede ten, kdo je k tomu příslušný
podle zvláštního právního předpisu, popřípadě vedoucí organizační složky
státu7).

§ 34
(1)
Pracovní smlouva musí obsahovat

a)

druh práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat,

b)

místo nebo místa výkonu práce, ve kterých má být práce podle písmene a)
vykonávána,

c)

den nástupu do práce.

(2) Není-li v pracovní smlouvě sjednáno
pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad, je pravidelným pracovištěm
místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě. Jestliže je však místo výkonu
práce sjednáno šířeji než jedna obec, považuje se za pravidelné pracoviště obec,
ve které nejčastěji začínají pracovní cesty zaměstnance.

(3) Zaměstnavatel je povinen uzavřít
pracovní smlouvu písemně.

(4) Jedno vyhotovení písemné pracovní
smlouvy je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci.

§ 35

Zkušební doba
(1) Je-li před vznikem pracovního poměru
sjednána zkušební doba, nesmí být delší než 3 měsíce po sobě jdoucí po dni
vzniku pracovního poměru. Zkušební doba může být sjednána před vznikem
pracovního poměru rovněž v souvislosti se jmenováním na pracovní místo vedoucího
zaměstnance (§ 33 odst. 3). Sjednaná zkušební doba nemůže být dodatečně
prodlužována. Zkušební dobu je možné sjednat nejpozději v den, který byl sjednán
jako den nástupu do práce, popřípadě v den, který byl uveden jako den jmenování
na pracovní místo vedoucího zaměstnance (§ 33 odst. 3). Zkušební dobu není možné
sjednat, jestliže pracovní poměr již vznikl.

(2) Doba překážek v práci, pro které
zaměstnanec nekoná práci v průběhu zkušební doby, se do zkušební doby
nezapočítává.

(3) Zkušební
doba musí být sjednána písemně, jinak je neplatná.

§ 36

Vznik pracovního poměru
(1) Pracovní poměr vzniká dnem, který
byl sjednán v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce, popřípadě dnem, který
byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího
zaměstnance.

(2) Jestliže
zaměstnanec ve sjednaný den nenastoupí do práce, aniž mu v tom bránila překážka
v práci, nebo do týdne neuvědomí zaměstnavatele o této překážce, může
zaměstnavatel od pracovní smlouvy odstoupit.

§ 37

Informování o obsahu pracovního poměru
(1) Neobsahuje-li pracovní smlouva údaje
o právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru, je zaměstnavatel
povinen zaměstnance o nich písemně informovat, a to nejpozději do 1 měsíce od
vzniku pracovního poměru; to platí i o změnách těchto údajů. Informace musí
obsahovat

a)

jméno, popřípadě jména a příjmení zaměstnance a název a sídlo
zaměstnavatele, je-li právnickou osobou, nebo jméno, popřípadě jména a
příjmení a adresu zaměstnavatele, je-li fyzickou osobou,

b)

bližší označení druhu a místa výkonu práce,

c)

údaj o délce dovolené, popřípadě uvedení způsobu určování
dovolené,

d)

údaj o výpovědních dobách,

e)

údaj o týdenní pracovní době a jejím rozvržení,

f)

údaj o mzdě nebo platu a způsobu odměňování, splatnosti mzdy nebo platu,
termínu výplaty mzdy nebo platu, místu a způsobu vyplácení mzdy nebo
platu,

g)

údaj o kolektivních smlouvách, které upravují pracovní podmínky
zaměstnance, a označení účastníků těchto kolektivních
smluv.

(2)
Vysílá-li zaměstnavatel zaměstnance k výkonu práce na území jiného státu, je
povinen jej předem informovat o předpokládané době trvání tohoto vyslání a o
měně, ve které mu bude vyplácena mzda nebo plat.

(3) Informace uvedené v odstavci 1 písm.
c), d) a e) a v odstavci 2, týkající se měny, ve které bude zaměstnanci
vyplácena mzda nebo plat, mohou být nahrazeny odkazem na příslušný právní
předpis, na kolektivní smlouvu nebo na vnitřní předpis.

(4) Povinnost písemně informovat
zaměstnance o základních právech a povinnostech vyplývajících z pracovního
poměru se nevztahuje na pracovní poměr na dobu kratší než 1 měsíc.

(5) Při nástupu do práce musí být
zaměstnanec seznámen s pracovním řádem a s právními a ostatními předpisy k
zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, jež musí při své práci
dodržovat. Zaměstnanec musí být také seznámen s kolektivní smlouvou a vnitřními
předpisy.

§ 38

Povinnosti vyplývající z pracovního poměru
(1) Od vzniku pracovního poměru
je

a)

zaměstnavatel povinen přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy,
platit mu za vykonanou práci mzdu nebo plat, vytvářet podmínky pro plnění jeho
pracovních úkolů a dodržovat ostatní pracovní podmínky stanovené právními
předpisy, smlouvou nebo stanovené vnitřním předpisem,

b)

zaměstnanec povinen podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce podle
pracovní smlouvy v rozvržené týdenní pracovní době a dodržovat povinnosti,
které mu vyplývají z pracovního poměru.

(2) Pro pracovní poměr založený
jmenováním platí ustanovení o pracovním poměru sjednaném pracovní
smlouvou.

(3) Zaměstnavatel
je povinen předkládat odborové organizaci ve lhůtách s ní dohodnutých zprávy o
nově vzniklých pracovních poměrech.

§ 39

Pracovní poměr na dobu určitou
(1) Pracovní poměr trvá po dobu
neurčitou, nebyla-li výslovně sjednána doba jeho trvání.

(2) Trvání pracovního poměru mezi týmiž
účastníky je možné sjednat celkem na dobu nejvýše 2 let ode dne vzniku tohoto
pracovního poměru; to platí i pro každý další pracovní poměr na dobu určitou
sjednaný v uvedené době mezi týmiž účastníky. Jestliže od skončení předchozího
pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba alespoň 6 měsíců, k předchozímu
pracovnímu poměru na dobu určitou mezi týmiž účastníky se
nepřihlíží.

(3) Ustanovení
odstavce 2 se nevztahuje na případy, kdy dochází k pracovnímu poměru na dobu
určitou

a)

podle zvláštního právního předpisu nebo kdy zvláštní právní předpis
stanoví pracovní poměr na dobu určitou jako podmínku pro vznik dalších
práv17),

b)

z důvodu náhrady dočasně nepřítomného zaměstnance na dobu překážek v práci
na straně zaměstnance.

(4) Jsou-li dány vážné provozní důvody
na straně zaměstnavatele nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce,
kterou má zaměstnanec vykonávat, nepostupuje se podle odstavce 2 za podmínky, že
v písemné dohodě zaměstnavatele s odborovou organizací budou tyto důvody blíže
vymezeny; ustanovení § 51 občanského zákoníku v tomto případě není možné použít.
Písemnou dohodu s odborovou organizací je možné nahradit vnitřním předpisem jen
v případě, že u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace.

(5) Sjedná-li zaměstnavatel se
zaměstnancem trvání pracovního poměru na dobu určitou, ačkoliv nebyly splněny
podmínky stanovené v odstavcích 2 až 4, a oznámil-li zaměstnanec před uplynutím
sjednané doby písemně zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával,
platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou. Návrh na určení, zda byly
splněny podmínky uvedené v odstavcích 2 až 4, může jak zaměstnavatel, tak i
zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní
poměr skončit uplynutím sjednané doby.

(6) Ustanovení odstavců 2 až 5 se
nevztahují na pracovní smlouvu zakládající pracovní poměr na dobu určitou
sjednanou mezi agenturou práce18) a zaměstnancem za účelem výkonu
práce u uživatele (§ 2 odst. 5, § 308 a 309).

HLAVA III

ZMĚNY PRACOVNÍHO POMĚRU

§ 40

Obecné ustanovení
(1) Obsah pracovního poměru je možné
změnit jen tehdy, dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na jeho změně.
Změnu pracovní smlouvy je nutné provést písemně.

(2) Konat práce jiného druhu nebo v
jiném místě, než byly sjednány v pracovní smlouvě, je zaměstnanec povinen jen v
případech uvedených v tomto zákoně.

(3) Ustanovení § 37 platí přiměřeně i
zde.

Převedení na jinou práci, pracovní cesta a přeložení

§ 41

Převedení na jinou práci
(1) Zaměstnavatel je povinen převést
zaměstnance na jinou práci,

a)

pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského
posudku vydaného zařízením pracovnělékařské péče nebo rozhodnutí příslušného
správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě způsobilosti
konat dále dosavadní práci,

b)

nesmí-li podle lékařského posudku vydaného zařízením pracovnělékařské péče
nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek
přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z
povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném
rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné
expozice19),

c)

koná-li těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí, nebo
zaměstnankyně-matka do konce devátého měsíce po porodu práci, kterou nesmějí
být tyto zaměstnankyně zaměstnávány nebo která podle lékařského posudku
ohrožuje její těhotenství nebo mateřství,

d)

jestliže to je nutné podle lékařského posudku vydaného zařízením
pracovnělékařské péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu v zájmu
ochrany zdraví jiných fyzických osob před přenosnými nemocemi,

e)

jestliže je toho třeba podle pravomocného rozhodnutí soudu nebo správního
úřadu, jiného státního orgánu nebo orgánu územního samosprávného
celku,

f)

je-li zaměstnanec pracující v noci na základě lékařského posudku vydaného
zařízením pracovnělékařské péče uznán nezpůsobilým pro noční práci,

g)

požádá-li o to těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí, nebo
zaměstnankyně-matka do konce devátého měsíce po porodu, která pracuje v
noci.

(2)
Zaměstnavatel může převést zaměstnance na jinou práci,

a)

dal-li zaměstnanci výpověď z důvodů uvedených v § 52 písm. f) a
g),

b)

bylo-li proti zaměstnanci zahájeno trestní řízení pro podezření z úmyslné
trestné činnosti spáchané při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti
s ním ke škodě na majetku zaměstnavatele, a to na dobu do pravomocného
skončení trestního řízení,

c)

pozbyl-li zaměstnanec dočasně předpoklady stanovené zvláštními právními
předpisy pro výkon sjednané práce, avšak v tomto případě nejdéle celkem na 30
pracovních dnů v kalendářním roce.

(3) Není-li možné dosáhnout účelu
převedení podle odstavců 1 a 2 převedením zaměstnance v rámci pracovní smlouvy,
může ho zaměstnavatel převést v těchto případech i na práci jiného druhu, než
byl sjednán v pracovní smlouvě, a to i kdyby s tím zaměstnanec
nesouhlasil.

(4)
Zaměstnavatel může převést zaměstnance i bez jeho souhlasu na dobu nezbytné
potřeby na jinou práci, než byla sjednána, jestliže to je třeba k odvrácení
mimořádné události nebo jiné hrozící nehody nebo k zmírnění jejich
bezprostředních následků, a to na nezbytně nutnou dobu.

(5) Nemůže-li zaměstnanec konat práci
pro prostoj nebo pro přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními
vlivy, může ho zaměstnavatel převést na jinou práci, než byla sjednána v
pracovní smlouvě, jen v případě, že zaměstnanec s převedením
souhlasí.

(6) Při převedení
zaměstnance na jinou práci podle odstavců 1 až 3 je zaměstnavatel povinen
přihlížet k tomu, aby tato práce byla pro něho vhodná vzhledem k jeho
zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci.

(7) Zaměstnavatel je povinen předem
projednat se zaměstnancem důvod převedení na jinou práci a dobu, po kterou má
převedení trvat; dochází-li převedením zaměstnance ke změně pracovní smlouvy, je
zaměstnavatel povinen vydat mu písemné potvrzení o důvodu převedení na jinou
práci a době jeho trvání, s výjimkou případů uvedených v odstavci 2 písm. c) a v
odstavci 4.

§ 42

Pracovní cesta
(1) Pracovní cestou se rozumí časově
omezené vyslání zaměstnance zaměstnavatelem k výkonu práce mimo sjednané místo
výkonu práce. Zaměstnavatel může vyslat zaměstnance na dobu nezbytné potřeby na
pracovní cestu jen na základě dohody s ním. Zaměstnanec na pracovní cestě koná
práci podle pokynů vedoucího zaměstnance, který ho na pracovní cestu
vyslal.

(2) Vysílá-li
zaměstnavatel zaměstnance na pracovní cestu k plnění svých úkolů do jiné
organizační složky (k jinému zaměstnavateli), může pověřit jiného vedoucího
zaměstnance (jiného zaměstnavatele), aby zaměstnanci dával pokyny k práci,
popřípadě jeho práci organizoval, řídil a kontroloval; v pověření je třeba
vymezit jeho rozsah. S pověřením podle věty první musí být zaměstnanec seznámen.
Vedoucí zaměstnanci jiného zaměstnavatele však nemohou činit vůči zaměstnanci
jménem vysílajícího zaměstnavatele právní úkony.

§ 43

Přeložení
(1) Přeložit zaměstnance k výkonu práce
do jiného místa, než bylo sjednáno v pracovní smlouvě, je možné pouze s jeho
souhlasem a v rámci zaměstnavatele, pokud to nezbytně vyžaduje jeho provozní
potřeba.

(2) Pracovní úkoly
přeloženému zaměstnanci ukládá, jeho práci organizuje, řídí a kontroluje a
pokyny mu k tomu účelu dává příslušný vedoucí zaměstnanec organizační složky
(útvaru), na jejíž pracoviště byl zaměstnanec přeložen.

Společná ustanovení o změnách pracovního poměru
a návrat do práce

§ 44
Odpadnou-li důvody, pro které byl
zaměstnanec převeden na jinou práci nebo byl přeložen do jiného místa, než bylo
sjednáno, nebo uplynula-li doba, na kterou byla tato změna sjednána,
zaměstnavatel zařadí zaměstnance podle pracovní smlouvy, nedohodne-li se s ním
na změně pracovní smlouvy.

§ 45
Požádá-li
zaměstnanec o převedení na jinou práci nebo pracoviště, popřípadě o přeložení do
jiného místa, protože podle doporučení lékaře zařízení pracovnělékařské péče
není vhodné, aby dále konal dosavadní práci nebo pracoval na dosavadním
pracovišti, zaměstnavatel mu to umožní, jakmile to dovolí jeho provozní
možnosti. Přitom musí dbát, aby práce i pracoviště, na které zaměstnance
převádí, byly pro něho vhodné.

§ 46
Jestliže
zaměstnavatel zaměstnance převádí na jinou práci, než odpovídá pracovní smlouvě,
a zaměstnanec s takovým opatřením nesouhlasí, může jej zaměstnavatel převést jen
po projednání s odborovou organizací. Projednání není třeba, pokud celková doba
převedení nepřesáhne 21 pracovních dnů v kalendářním roce.

§ 47
Nastoupí-li zaměstnanec po skončení
výkonu veřejné funkce nebo činnosti pro odborovou organizaci, pro kterou byl
uvolněn v rozsahu pracovní doby, nebo po skončení vojenského cvičení nebo
výjimečného vojenského cvičení nebo zaměstnankyně po skončení mateřské dovolené
nebo zaměstnanec po skončení rodičovské dovolené v rozsahu doby, po kterou je
zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, do práce, anebo nastoupí-li
do práce zaměstnanec po skončení dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény,
zařadí je zaměstnavatel na jejich původní práci a pracoviště. Není-li to možné
proto, že původní práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, zařadí je
zaměstnavatel podle pracovní smlouvy.

HLAVA IV

SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU

Díl 1

Obecné ustanovení o rozvázání a skončení pracovního
poměru

§ 48
(1)
Pracovní poměr může být rozvázán jen

a)

dohodou,

b)

výpovědí,

c)

okamžitým zrušením,

d)

zrušením ve zkušební době.

(2) Pracovní poměr na dobu určitou končí
také uplynutím sjednané doby.

(3) Pracovní poměr cizince nebo fyzické
osoby bez státní příslušnosti, pokud k jeho skončení nedošlo již jiným způsobem,
končí

a)

dnem, kterým má skončit jejich pobyt na území České republiky podle
vykonatelného rozhodnutí o zrušení povolení k pobytu,

b)

dnem, kterým nabyl právní moci rozsudek ukládající těmto osobám trest
vyhoštění z území České republiky,

c)

uplynutím doby, na kterou bylo vydáno povolení k
zaměstnání20).

(4) Pracovní poměr zaniká smrtí
zaměstnance. Zánik pracovního poměru v případě smrti zaměstnavatele, který je
fyzickou osobou, upravuje § 342 odst. 1.

(5) Rozvázání pracovního poměru se
zaměstnancem, který je osobou se zdravotním postižením, je zaměstnavatel povinen
písemně oznámit příslušnému úřadu práce.

Díl 2

Dohoda

§ 49
(1)
Dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na rozvázání pracovního poměru, končí
pracovní poměr sjednaným dnem.

(2) Dohodu o rozvázání pracovního poměru
uzavírají zaměstnavatel a zaměstnanec písemně, jinak je neplatná. V dohodě musí
být uvedeny důvody rozvázání pracovního poměru, požaduje-li to
zaměstnanec.

(3) Jedno
vyhotovení dohody o rozvázání pracovního poměru vydá zaměstnavatel
zaměstnanci.

Díl 3

Výpověď, výpovědní doba a výpovědní důvody

Oddíl 1

Výpověď

§ 50
(1)
Výpovědí může rozvázat pracovní poměr zaměstnavatel i zaměstnanec. Výpověď musí
být dána písemně a doručena druhému účastníku, jinak je neplatná.

(2) Zaměstnavatel může dát zaměstnanci
výpověď jen z důvodu výslovně stanoveného v § 52.

(3) Zaměstnanec může dát zaměstnavateli
výpověď z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu.

(4) Dá-li zaměstnavatel zaměstnanci
výpověď (§ 52), musí důvod ve výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej nebylo
možno zaměnit s jiným důvodem, jinak je výpověď neplatná. Důvod výpovědi nesmí
být dodatečně měněn.

(5)
Výpověď, která byla doručena druhému účastníku, může být odvolána pouze s jeho
souhlasem; odvolání výpovědi i souhlas s jejím odvoláním musí být provedeno
písemně.

§ 51
(1)
Byla-li dána výpověď, skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby. Výpovědní
doba musí být stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance a činí nejméně 2
měsíce.

(2) Výpovědní doba
začíná prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a
končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce, s výjimkami
vyplývajícími z § 53 odst. 2, § 54 písm. b) a § 63.

Oddíl 2

Výpověď daná zaměstnavatelem

§ 52
Zaměstnavatel může dát zaměstnanci
výpověď jen z těchto důvodů:

a)

ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část,

b)

přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část,

c)

stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele
nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení
stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných
organizačních změnách,

d)

nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného zařízením
pracovnělékařské péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který
lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz,
onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li
na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví
nejvyšší přípustné expozice,

e)

pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského
posudku vydaného zařízením pracovnělékařské péče nebo rozhodnutí příslušného
správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě způsobilosti
konat dále dosavadní práci,

f)

nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon
sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro
řádný výkon této práce; spočívá-li nesplňování těchto požadavků v
neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát
výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně
vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době
neodstranil,

g)

jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl
okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti
vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané
práci; pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních
předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď,
jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti
vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně
upozorněn na možnost výpovědi.

Oddíl 3

Zákaz výpovědi dané zaměstnavatelem

§ 53
(1)
Zaměstnavatel nesmí dát zaměstnanci výpověď v ochranné době, to je

a)

v době, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným, pokud si tuto
neschopnost úmyslně nepřivodil nebo nevznikla-li tato neschopnost jako
bezprostřední následek opilosti zaměstnance nebo zneužití návykových látek, a
v době od podání návrhu na ústavní ošetřování nebo od nástupu lázeňského
léčení až do dne jejich ukončení; při onemocnění tuberkulózou se tato ochranná
doba prodlužuje o 6 měsíců po propuštění z ústavního ošetřování,

b)

při výkonu vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení ode dne,
kdy byl zaměstnanci doručen povolávací rozkaz, po dobu výkonu těchto cvičení,
až do uplynutí 2 týdnů po jeho propuštění z těchto cvičení,

c)

v době, kdy je zaměstnanec dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné
funkce,

d)

v době, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy zaměstnankyně čerpá
mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají
rodičovskou dovolenou,

e)

v době, kdy je zaměstnanec, který pracuje v noci, uznán na základě
lékařského posudku vydaného zařízením pracovnělékařské péče dočasně
nezpůsobilým pro noční práci.

(2) Byla-li dána zaměstnanci výpověď
před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné
době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává; pracovní poměr skončí
teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby,
ledaže zaměstnanec sdělí zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru
netrvá.

§ 54
Zákaz
výpovědi podle § 53 se nevztahuje na výpověď danou zaměstnanci

a)

pro organizační změny uvedené v § 52 písm. a) a b); to neplatí v případě
organizačních změn uvedených v § 52 písm. b), jestliže se zaměstnavatel
přemísťuje v mezích místa (míst) výkonu práce, ve kterých má být práce podle
pracovní smlouvy vykonávána,

b)

z důvodu, pro který může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr,
pokud nejde o zaměstnankyni na mateřské dovolené nebo o zaměstnance v době
čerpání rodičovské dovolené do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat
mateřskou dovolenou; byla-li dána zaměstnankyni nebo zaměstnanci z tohoto
důvodu výpověď před nástupem mateřské dovolené (rodičovské dovolené) tak, že
by výpovědní doba uplynula v době této mateřské dovolené (rodičovské
dovolené), skončí výpovědní doba současně s mateřskou dovolenou (rodičovskou
dovolenou),

c)

pro jiné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících
se k vykonávané práci [§ 52 písm. g)], pokud nejde o těhotnou zaměstnankyni,
zaměstnankyni čerpající mateřskou dovolenou nebo o zaměstnance anebo
zaměstnankyni, kteří čerpají rodičovskou dovolenou.

Díl 4

Okamžité zrušení pracovního poměru

§ 55

Okamžité zrušení pracovního poměru
zaměstnavatelem
(1)
Zaměstnavatel může výjimečně pracovní poměr okamžitě zrušit jen tehdy,

a)

byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k
nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo byl-li
pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních
úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na
dobu nejméně 6 měsíců,

b)

porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů
vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým
způsobem.

(2)
Zaměstnavatel nesmí okamžitě zrušit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní,
zaměstnankyní na mateřské dovolené, zaměstnancem nebo zaměstnankyní, kteří
čerpají rodičovskou dovolenou.

§ 56

Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem
(1) Zaměstnanec může pracovní poměr
okamžitě zrušit jen, jestliže,

a)

podle lékařského posudku vydaného zařízením pracovnělékařské péče nebo
rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává,
nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu
neumožnil v době 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku výkon jiné pro něho
vhodné práce, nebo

b)

zaměstnavatel mu nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu
anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí termínu splatnosti (§ 141
odst. 1).

(2)
Zaměstnanci, který okamžitě zrušil pracovní poměr podle odstavce 1 písm. b),
přísluší právo na odstupné ve výši podle § 67.

Díl 5

Společná ustanovení o rozvázání pracovního poměru

§ 57
Zaměstnavatel nemůže dát zaměstnanci
výpověď ani s ním okamžitě zrušit pracovní poměr pro porušení povinností
stanovených § 56 odst. 2 písm. b) zákona o nemocenském pojištění21),
pokud jde o režim dočasně práce neschopného pojištěnce.

§ 58
(1) Pro
porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané
práci nebo z důvodu, pro který je možné okamžitě zrušit pracovní poměr, může dát
zaměstnavatel zaměstnanci výpověď nebo s ním okamžitě zrušit pracovní poměr
pouze do 2 měsíců ode dne, kdy se o důvodu k výpovědi dověděl, a pro porušení
povinnosti vyplývající z pracovního poměru v cizině do 2 měsíců po jeho návratu
z ciziny, nejpozději však vždy do 1 roku ode dne, kdy důvod k výpovědi
vznikl.

(2) Stane-li se v
průběhu 2 měsíců podle odstavce 1 jednání zaměstnance, v němž je možné spatřovat
porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané
práci, předmětem šetření jiného orgánu, je možné dát výpověď nebo s ním okamžitě
zrušit pracovní poměr ještě do 2 měsíců ode dne, kdy se zaměstnavatel dověděl o
výsledku tohoto šetření.

§ 59
Zaměstnanec může okamžitě zrušit
pracovní poměr pouze do 2 měsíců ode dne, kdy se o důvodu k okamžitému zrušení
dověděl, nejpozději do 1 roku ode dne, kdy tento důvod vznikl.

§ 60
Okamžité
zrušení pracovního poměru musí zaměstnavatel i zaměstnanec provést písemně, musí
v něm skutkově vymezit jeho důvod tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným, a
musí je ve stanovené době doručit druhému účastníku, jinak je neplatné; uvedený
důvod nesmí být dodatečně měněn.

§ 61
(1)
Výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru je zaměstnavatel povinen předem
projednat s odborovou organizací.

(2) Jde-li o člena orgánu odborové
organizace, který působí u zaměstnavatele, v době jeho funkčního období a v době
1 roku po jeho skončení, je k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního
poměru zaměstnavatel povinen požádat odborovou organizaci o předchozí souhlas.
Za předchozí souhlas se považuje též, jestliže odborová organizace písemně
neodmítla udělit zaměstnavateli souhlas v době do 15 dnů ode dne, kdy byla o něj
zaměstnavatelem požádána.

(3) Zaměstnavatel může použít souhlasu
podle odstavce 2 jen ve lhůtě 2 měsíců od jeho udělení.

(4) Jestliže odborová organizace odmítla
udělit souhlas podle odstavce 2, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního
poměru z tohoto důvodu neplatné; pokud jsou však ostatní podmínky výpovědi nebo
okamžitého zrušení splněny a soud ve sporu podle § 72 shledá, že na
zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával,
jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru platné.

(5) S jinými případy rozvázání
pracovního poměru je zaměstnavatel povinen seznámit odborovou organizaci ve
lhůtách s ní dohodnutých.

Díl 6

Hromadné propouštění

§ 62
(1)
Hromadným propouštěním se rozumí skončení pracovních poměrů v období 30
kalendářních dnů na základě výpovědí daných zaměstnavatelem z důvodů uvedených v
§ 52 písm. a) až c) nejméně

a)

10 zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 20 do 100
zaměstnanců,

b)

10 % zaměstnanců u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 101 do 300
zaměstnanců, nebo

c)

30 zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajícího více než 300
zaměstnanců.

Skončí-li za podmínek uvedených ve větě první
pracovní poměr alespoň 5 zaměstnanců, započítávají se do celkového počtu
zaměstnanců uvedených v písmenech a) až c) i zaměstnanci, s nimiž zaměstnavatel
rozvázal pracovní poměr v tomto období z týchž důvodů dohodou.

(2) Před dáním výpovědí jednotlivým
zaměstnancům je zaměstnavatel povinen o svém záměru včas, nejpozději 30 dnů
předem, písemně informovat odborovou organizaci nebo radu zaměstnanců; rovněž je
povinen informovat o

a)

důvodech hromadného propouštění,

b)

počtu a profesním složení zaměstnanců, kteří mají být propuštěni,

c)

o počtu a profesním složení všech zaměstnanců, kteří jsou u zaměstnavatele
zaměstnáni,

d)

době, v níž se má hromadné propouštění uskutečnit,

e)

hlediscích navržených pro výběr zaměstnanců, kteří mají být
propuštěni,

f)

odstupném, popřípadě dalších právech propuštěných
zaměstnanců.

(3)
Předmětem jednání s odborovou organizací nebo radou zaměstnanců je dosažení
shody zejména o opatřeních směřujících k předejití nebo omezení hromadného
propouštění, zmírnění jeho nepříznivých důsledků pro zaměstnance, především
možnosti jejich zařazení ve vhodném zaměstnání na jiných pracovištích
zaměstnavatele.

(4)
Zaměstnavatel je současně povinen písemně informovat příslušný úřad práce o
opatřeních uvedených v odstavcích 2 a 3, zejména o důvodech těchto opatření, o
celkovém počtu zaměstnanců, o počtu a struktuře zaměstnanců, jichž se tato
opatření mají týkat, o období, v jehož průběhu dojde k hromadnému propouštění, o
navržených hlediscích pro výběr propouštěných zaměstnanců a o zahájení jednání s
odborovou organizací nebo s radou zaměstnanců. Jedno vyhotovení písemné
informace doručí zaměstnavatel odborové organizaci nebo radě
zaměstnanců.

(5)
Zaměstnavatel je povinen prokazatelně doručit příslušnému úřadu práce písemnou
zprávu o svém rozhodnutí o hromadném propouštění a výsledcích jednání s
odborovou organizací nebo s radou zaměstnanců. Ve zprávě je povinen dále uvést
celkový počet zaměstnanců a počet a profesní složení zaměstnanců, jichž se
hromadné propouštění týká. Jedno vyhotovení této zprávy doručí odborové
organizaci nebo radě zaměstnanců. Odborová organizace nebo rada zaměstnanců mají
právo se k písemné zprávě zaměstnavatele samostatně vyjádřit a toto vyjádření
doručit příslušnému úřadu práce. Zaměstnavatel, na kterého byl prohlášen
konkurs, je povinen doručit úřadu práce písemnou zprávu pouze na jeho
žádost.

(6) V případě, že u
zaměstnavatele není ustavena nebo nepůsobí odborová organizace ani rada
zaměstnanců, je zaměstnavatel povinen plnit povinnosti uvedené v odstavcích 2 až
5 vůči každému zaměstnanci, jehož se hromadné propouštění týká.

(7) Zaměstnavatel je povinen sdělit
zaměstnanci den doručení písemné zprávy zaměstnavatele úřadu práce podle §
63.

§ 63
Pracovní
poměr hromadně propouštěného zaměstnance skončí výpovědí nejdříve po uplynutí
doby 30 dnů po sobě jdoucích od doručení písemné zprávy zaměstnavatele podle §
62 odst. 5 příslušnému úřadu práce, ledaže zaměstnanec prohlásí, že na
prodloužení pracovního poměru netrvá. To neplatí, byl-li na zaměstnavatele
prohlášen konkurs nebo povoleno vyrovnání.

§ 64
Ustanovení
§ 62 a 63 se vztahují i na případy, kdy o hromadném propouštění rozhodl
příslušný orgán [§ 52 písm. c)].

Díl 7

Další případy skončení pracovního poměru

§ 65

Skončení pracovního poměru na dobu určitou
(1) Pracovní poměr na dobu určitou může
skončit také ostatními způsoby uvedenými v § 48 odst. 1, 3 a 4. Byla-li doba
trvání tohoto pracovního poměru omezena na dobu konání určitých prací, upozorní
zaměstnavatel zaměstnance na skončení těchto prací včas, zpravidla alespoň 3 dny
předem.

(2) Pokračuje-li
zaměstnanec po uplynutí sjednané doby (§ 48 odst. 2) s vědomím zaměstnavatele
dále v konání prací, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu
neurčitou.

§ 66

Zrušení pracovního poměru ve zkušební době
(1) Zaměstnavatel i zaměstnanec mohou
zrušit pracovní poměr ve zkušební době z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení
důvodu. Zaměstnavatel však nemůže ve zkušební době zrušit pracovní poměr v době
prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény)
zaměstnance.

(2) Písemné
oznámení o zrušení pracovního poměru podle odstavce 1 má být doručeno druhému
účastníku zpravidla alespoň 3 dny přede dnem, kdy má pracovní poměr
skončit.

Díl 8

Odstupné

§ 67
(1)
Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou
zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) nebo dohodou z týchž
důvodů, přísluší při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně
trojnásobku průměrného výdělku. Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání
pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm.
d) nebo dohodou z týchž důvodů, přísluší při skončení pracovního poměru odstupné
ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku.

(2) Pro účely odstupného se průměrným
výdělkem rozumí průměrný měsíční výdělek zjištěný podle tohoto
zákona.

(3) Odstupné vyplácí
zaměstnavatel po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu
určeném u zaměstnavatele pro výplatu mzdy nebo platu, pokud se se zaměstnancem
nedohodne na výplatě odstupného v den skončení pracovního poměru nebo na
pozdějším termínu výplaty.

§ 68
(1)
Bude-li zaměstnanec po skončení pracovního poměru konat práci v pracovněprávním
vztahu uvedeném v § 3 větě druhé u dosavadního zaměstnavatele před uplynutím
doby určené podle počtu násobků průměrných výdělků, z nichž byla odvozena výše
odstupného, je povinen tomuto zaměstnavateli vrátit odstupné nebo jeho poměrnou
část.

(2) Poměrná část
odstupného se stanoví podle počtu kalendářních dnů od nového nástupu do
zaměstnání do uplynutí doby podle odstavce 1.

Díl 9

Neplatné rozvázání pracovního poměru

§ 69
(1) Dal-li
zaměstnavatel zaměstnanci neplatnou výpověď nebo zrušil-li s ním zaměstnavatel
neplatně pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době, a oznámil-li zaměstnanec
zaměstnavateli bez zbytečného odkladu písemně, že trvá na tom, aby ho dále
zaměstnával, jeho pracovní poměr trvá i nadále a zaměstnavatel je povinen
poskytnout mu náhradu mzdy nebo platu. Náhrada podle věty první přísluší
zaměstnanci ve výši průměrného výdělku ode dne, kdy oznámil zaměstnavateli, že
trvá na dalším zaměstnávání, až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat
v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru.

(2) Rozvázal-li zaměstnavatel pracovní
poměr neplatně, avšak zaměstnanec neoznámí, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel
dále zaměstnával, platí, pokud se se zaměstnavatelem nedohodne písemně jinak, že
jeho pracovní poměr skončil dohodou,

a)

byla-li dána neplatná výpověď, uplynutím výpovědní doby,

b)

byl-li pracovní poměr neplatně zrušen okamžitě nebo ve zkušební době,
dnem, kdy měl pracovní poměr tímto zrušením skončit; v těchto případech má
zaměstnanec právo na náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za
dobu výpovědní doby.

§ 70
(1) Dal-li
zaměstnanec zaměstnavateli neplatnou výpověď nebo zrušil-li neplatně zaměstnanec
pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době a zaměstnavatel oznámil
zaměstnanci bez zbytečného odkladu písemně, že trvá na tom, aby dále konal svou
práci, pracovní poměr trvá i nadále. Nevyhoví-li zaměstnanec výzvě
zaměstnavatele, má zaměstnavatel právo na něm požadovat náhradu škody, která mu
tím vznikla, ode dne, kdy mu oznámil, že trvá na dalším konání
práce.

(2) Rozvázal-li
zaměstnanec pracovní poměr neplatně, avšak zaměstnavatel netrvá na tom, aby
zaměstnanec u něho dále pracoval, platí, pokud se se zaměstnancem nedohodne
jinak, že jeho pracovní poměr skončil dohodou,

a)

byla-li dána neplatná výpověď, uplynutím výpovědní doby,

b)

byl-li pracovní poměr neplatně zrušen okamžitě nebo ve zkušební době,
dnem, kdy měl pracovní poměr tímto zrušením skončit.

(3) V případech uvedených v odstavci 2
nemůže zaměstnavatel vůči zaměstnanci uplatňovat náhradu škody.

§ 71
Při
neplatné dohodě o rozvázání pracovního poměru se postupuje při posuzování práva
zaměstnance na náhradu ušlé mzdy nebo platu obdobně jako při neplatné výpovědi
dané zaměstnanci zaměstnavatelem (§ 69). Zaměstnavatel právo na náhradu škody
pro neplatnost dohody uplatňovat nemůže.

§ 72
Neplatnost
rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební
době nebo dohodou může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit u soudu
nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto
rozvázáním.

Díl 10

Odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance
nebo vzdání se tohoto místa

§ 73
(1) V
případech uvedených v § 33 odst. 3 může ten, kdo je k tomu příslušný podle
zvláštního právního předpisu, popřípadě vedoucí organizační složky
státu7), vedoucího zaměstnance z pracovního místa odvolat; vedoucí
zaměstnanec se může tohoto místa rovněž vzdát.

(2) Jestliže je zaměstnavatelem jiná
právnická nebo fyzická osoba než uvedená v § 33 odst. 3, může být s vedoucím
zaměstnancem dohodnuta možnost odvolání z pracovního místa, je-li zároveň
dohodnuto, že se vedoucí zaměstnanec může tohoto místa vzdát.

(3) Vedoucími místy podle odstavce 2
jsou místa

a)

v přímé řídící působnosti

1.

statutárního orgánu, je-li zaměstnavatelem právnická osoba,

2.

zaměstnavatele, je-li zaměstnavatelem fyzická osoba,

b)

v přímé řídící působnosti vedoucího zaměstnance přímo podřízeného

1.

statutárnímu orgánu, je-li zaměstnavatelem právnická osoba,

2.

zaměstnavateli, je-li zaměstnavatelem fyzická
osoba,

za podmínky, že tomuto vedoucímu zaměstnanci
je podřízen další vedoucí zaměstnanec.

(4) Odvolání vedoucího zaměstnance podle
odstavce 2 může provádět u zaměstnavatele, který je právnickou osobou, výlučně
statutární orgán a u zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, výlučně
zaměstnavatel.

(5) Odvolání
nebo vzdání se pracovního místa vedoucího zaměstnance musí být písemné a
doručeno druhému účastníku, jinak je neplatné. Výkon práce na pracovním místě
vedoucího zaměstnance končí dnem následujícím po doručení odvolání nebo vzdání
se tohoto místa, nebyl-li v odvolání nebo vzdání se místa uveden den
pozdější.

(6) Odvoláním nebo
vzdáním se pracovního místa vedoucího zaměstnance pracovní poměr nekončí; to
neplatí, jestliže byl pracovní poměr založen jmenováním na dobu určitou.
Zaměstnavatel je povinen podat zaměstnanci návrh na změnu jeho dalšího
pracovního zařazení u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho
zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Jestliže zaměstnavatel nemá pro zaměstnance
takovou práci, nebo ji zaměstnanec odmítne, jde o překážku v práci na straně
zaměstnavatele a současně je dán výpovědní důvod podle § 52 písm. c); odstupné
poskytované zaměstnanci při organizačních změnách náleží jen v případě rozvázání
pracovního poměru po odvolání z místa vedoucího zaměstnance v souvislosti s jeho
zrušením v důsledku organizační změny.

ČÁST TŘETÍ

DOHODY O PRACÍCH KONANÝCH MIMO PRACOVNÍ POMĚR

§ 74

Obecné ustanovení
(1) Zaměstnavatel má zajišťovat plnění
svých úkolů především zaměstnanci v pracovním poměru.

(2) V dohodách o pracích konaných mimo
pracovní poměr není zaměstnavatel povinen rozvrhnout zaměstnanci pracovní
dobu.

§ 75

Dohoda o provedení práce
Rozsah práce, na který se dohoda o
provedení práce uzavírá, nesmí být větší než 150 hodin v kalendářním roce. Do
rozsahu práce se započítává také doba práce konaná zaměstnancem pro
zaměstnavatele v témže kalendářním roce na základě jiné dohody o provedení
práce.

§ 76

Dohoda o pracovní činnosti
(1) Dohodu o pracovní činnosti může
zaměstnavatel s fyzickou osobou uzavřít, i když rozsah práce nebude přesahovat v
témže kalendářním roce 150 hodin.

(2) Na základě dohody o pracovní
činnosti není možné vykonávat práci v rozsahu překračujícím v průměru polovinu
stanovené týdenní pracovní doby.

(3) Dodržování sjednaného a nejvýše
přípustného rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby se posuzuje za
celou dobu, na kterou byla dohoda o pracovní činnosti uzavřena, nejdéle však za
období 52 týdnů.

(4) Dohodu
o pracovní činnosti je zaměstnavatel povinen uzavřít písemně, jinak je neplatná;
jedno vyhotovení této dohody vydá zaměstnanci.

(5) V dohodě o pracovní činnosti musí
být uvedeny sjednané práce, sjednaný rozsah pracovní doby a doba, na kterou se
dohoda uzavírá.

(6) Není-li
sjednán způsob zrušení dohody o pracovní činnosti, je možné ji zrušit dohodou
účastníků ke sjednanému dni; jednostranně může být zrušena z jakéhokoliv důvodu
nebo bez uvedení důvodu s 15denní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž
byla výpověď doručena druhému účastníku. Okamžité zrušení dohody o pracovní
činnosti může být však sjednáno jen pro případy, kdy je možné okamžitě zrušit
pracovní poměr.

§ 77

Společné ustanovení
(1) Není-li v tomto zákoně dále
stanoveno jinak, vztahuje se na práci konanou na základě dohod o pracích
konaných mimo pracovní poměr úprava pro výkon práce v pracovním poměru; to však
neplatí, pokud jde o

a)

odstupné podle § 67 a 68,

b)

pracovní dobu a dobu odpočinku,

c)

překážky v práci na straně zaměstnance,

d)

skončení pracovního poměru a

e)

odměnu z dohody o práci konané mimo pracovní poměr (dále jen "odměna z
dohody").

(2)
Pouze v dohodě o pracovní činnosti je možné sjednat, popřípadě vnitřním
předpisem stanovit právo zaměstnance na jiné důležité osobní překážky v práci a
na dovolenou, a to za podmínek uvedených v § 199, 206 a v části deváté. U dohody
o pracovní činnosti musí však být vždy dodržena úprava podle § 191 až 198 a §
206.

ČÁST ČTVRTÁ

PRACOVNÍ DOBA A DOBA ODPOČINKU

HLAVA I

OBECNÁ USTANOVENÍ O PRACOVNÍ DOBĚ A DÉLKA PRACOVNÍ DOBY

§ 78
(1) Pro
účely úpravy pracovní doby a doby odpočinku je

a)

pracovní dobou doba, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro
zaměstnavatele práci, a doba, v níž je zaměstnanec na pracovišti připraven k
výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele,

b)

dobou odpočinku doba, která není pracovní dobou,

c)

směnou část týdenní pracovní doby bez práce přesčas, kterou je zaměstnanec
povinen na základě předem stanoveného rozvrhu pracovních směn
odpracovat,

d)

dvousměnným pracovním režimem režim práce, v němž se zaměstnanci vzájemně
pravidelně střídají ve 2 směnách v rámci 24 hodin po sobě jdoucích,

e)

třísměnným pracovním režimem režim práce, v němž se zaměstnanci vzájemně
pravidelně střídají ve 3 směnách v rámci 24 hodin po sobě jdoucích,

f)

nepřetržitým pracovním režimem režim práce, v němž se zaměstnanci vzájemně
pravidelně střídají ve směnách v nepřetržitém provozu zaměstnavatele v rámci
24 hodin po sobě jdoucích,

g)

nepřetržitým provozem provoz, který vyžaduje výkon práce 24 hodin denně po
7 dnů v týdnu,

h)

pracovní pohotovostí doba, v níž je zaměstnanec připraven k případnému
výkonu práce podle pracovní smlouvy, která musí být v případě naléhavé potřeby
vykonána nad rámec jeho rozvrhu pracovních směn. Pracovní pohotovost může být
jen na jiném místě dohodnutém se zaměstnancem, odlišném od pracovišť
zaměstnavatele,

i)

prací přesčas práce konaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo s
jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem
stanoveného rozvržení pracovní doby a konaná mimo rámec rozvrhu pracovních
směn. U zaměstnanců s kratší pracovní dobou je prací přesčas práce přesahující
stanovenou týdenní pracovní dobu; těmto zaměstnancům není možné práci přesčas
nařídit. Prací přesčas není, napracovává-li zaměstnanec prací konanou nad
stanovenou týdenní pracovní dobu pracovní volno, které mu zaměstnavatel
poskytl na jeho žádost,

j)

týdnem každé období na sebe navazujících 7 dnů,

k)

noční prací práce konaná v noční době; noční doba je doba mezi 22. a 6.
hodinou,

l)

zaměstnancem pracujícím v noci zaměstnanec, který během noční doby
pravidelně odpracuje nejméně 3 hodiny ze své pracovní doby v rámci 24 hodin po
sobě jdoucích.

(2)
Ustanovení odstavce 1 písm. d) až f) platí i v případě, kdy při pravidelném
střídání zaměstnanců ve směnách dojde k souběžnému výkonu práce zaměstnanců
navazujících směn, avšak jen po dobu nejvýše 1 hodiny.

§ 79

Stanovená týdenní pracovní doba
(1) Délka stanovené týdenní pracovní
doby nesmí překročit 40 hodin týdně.

(2) Délka stanovené týdenní pracovní
doby nesmí překročit u zaměstnanců

a)

pracujících v podzemí při těžbě uhlí, rud a nerudných surovin, v důlní
výstavbě a na báňských pracovištích geologického průzkumu 37,5 hodiny
týdně,

b)

s třísměnným a nepřetržitým pracovním režimem 37,5 hodiny týdně,

c)

s dvousměnným pracovním režimem 38,75 hodiny týdně,

d)

mladších 18 let 30 hodin týdně s tím, že délka směny v jednotlivých dnech
nesmí přesáhnout 6 hodin. Délka stanovené týdenní pracovní doby ve více
pracovněprávních vztazích podle § 3 věty druhé zaměstnance mladšího než 18 let
nesmí ve svém souhrnu přesáhnout 30 hodin týdně.

(3) Zkrácení stanovené týdenní pracovní
doby bez snížení mzdy pod rozsah stanovený v odstavcích 1 a 2 může obsahovat jen
kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis. Zkrácení stanovené týdenní pracovní
doby podle věty první nesmí však provést zaměstnavatel uvedený v § 109 odst.
3.

§ 80

Kratší pracovní doba
Byla-li sjednána kratší pracovní doba,
přísluší zaměstnanci mzda nebo plat, které odpovídají této kratší pracovní
době.

HLAVA II

ROZVRŽENÍ PRACOVNÍ DOBY

Díl 1

Základní ustanovení

§ 81
(1)
Pracovní dobu rozvrhuje zaměstnavatel a určí začátek a konec směn.

(2) Pracovní doba se rozvrhuje zpravidla
do pětidenního pracovního týdne. Při rozvržení pracovní doby je zaměstnavatel
povinen přihlédnout k tomu, aby toto rozvržení nebylo v rozporu s hledisky
bezpečné a zdraví neohrožující práce.

(3) Zaměstnanec je povinen být na
začátku směny na svém pracovišti a odcházet z něho až po skončení
směny.

Díl 2

Rovnoměrné a nerovnoměrné rozvržení pracovní doby

§ 82
Při
rovnoměrném rozvržení pracovní doby na jednotlivé týdny nesmí délka směny
přesáhnout 9 hodin; je-li mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem dohodnuta jiná
úprava pracovní doby, nesmí délka směny přesáhnout 12 hodin.

§ 83
(1)
Průměrná týdenní pracovní doba bez práce přesčas nesmí při nerovnoměrném
rozvržení pracovní doby na jednotlivé týdny v rozvrhu směn přesáhnout stanovenou
týdenní pracovní dobu za období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě
jdoucích. Jen kolektivní smlouva může vymezit toto období nejvýše na 52 týdnů po
sobě jdoucích.

(2) Při
nerovnoměrném rozvržení pracovní doby nesmí délka směny přesáhnout 12
hodin.

§ 84
Zaměstnavatel je povinen vypracovat
písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámit s ním zaměstnance nejpozději 2
týdny a v případě konta pracovní doby 1 týden před začátkem období, na něž je
pracovní doba nerovnoměrně rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné
době seznámení.

Díl 3

Pružné rozvržení pracovní doby

§ 85
(1) Pružné
rozvržení pracovní doby se uplatňuje při rovnoměrném i nerovnoměrném
rozvržení.

(2) Jestliže je
uplatněno pružné rozvržení pracovní doby při rovnoměrném rozvržení, musí být
týdenní pracovní doba naplněna v každém týdnu.

(3) Jestliže je uplatněno pružné
rozvržení pracovní doby při nerovnoměrném rozvržení, musí být průměrná týdenní
pracovní doba naplněna nejdéle ve čtyřtýdenním vyrovnávacím období.

(4) Při pružném rozvržení pracovní doby
si zaměstnanec volí sám začátek, popřípadě i konec pracovní doby v jednotlivých
dnech v rámci časových úseků stanovených zaměstnavatelem (dále jen "volitelná
pracovní doba"). Mezi dva úseky volitelné pracovní doby je vložen časový úsek, v
němž je zaměstnanec povinen být na pracovišti (dále jen "základní pracovní
doba").

(5) Začátek a konec
základní pracovní doby určí zaměstnavatel. Volitelnou pracovní dobu určí
zaměstnavatel na začátek a konec základní pracovní doby tak, že celková délka
směny nepřesáhne 12 hodin.

(6) Pružné rozvržení pracovní doby se
neuplatní zejména při pracovní cestě zaměstnanců, při nutnosti zabezpečení
naléhavého pracovního úkolu ve směně, jejíž začátek a konec je pevně stanoven,
nebo brání-li jejímu uplatnění provozní důvody, a v době důležitých osobních
překážek v práci, po kterou zaměstnanci přísluší náhrada mzdy nebo platu podle §
192 nebo peněžité dávky podle předpisů o nemocenském pojištění; v takových
případech platí pro zaměstnance předem stanovené rozvržení týdenní pracovní doby
do směn, které je zaměstnavatel pro tento účel povinen určit.

Díl 4

Konto pracovní doby

§ 86
(1) Konto
pracovní doby je jiný způsob nerovnoměrného rozvržení pracovní doby, který může
obsahovat jen kolektivní smlouva, popřípadě vnitřní předpis. K uplatnění konta
pracovní doby a délce období podle odstavce 3 musí mít zaměstnavatel předchozí
souhlas jednotlivých zaměstnanců, jichž se bude toto rozvržení pracovní doby
týkat.

(2) Konto pracovní
doby nesmí být uplatněno u zaměstnavatelů uvedených v § 109 odst. 3.

(3) Jestliže je uplatněno konto pracovní
doby, nemůže vyrovnávací období přesáhnout 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen
kolektivní smlouva však může vymezit toto období nejvýše na 52 týdnů po sobě
jdoucích.

§ 87
(1) Při
uplatnění konta pracovní doby je zaměstnavatel povinen vést účet pracovní doby
zaměstnance a účet mzdy zaměstnance.

(2) Na účtu pracovní doby zaměstnance se
vykazuje

a)

stanovená týdenní pracovní doba, popřípadě kratší pracovní doba,

b)

rozvrh pracovní doby na jednotlivé pracovní dny včetně začátku a konce
směny a

c)

odpracovaná pracovní doba v jednotlivých pracovních dnech a za
týden.

(3)
Zaměstnavatel je povinen vykazovat každý týden rozdíl mezi stanovenou týdenní
pracovní dobou a odpracovanou pracovní dobou.

(4) Jestliže se při uplatnění konta
pracovní doby použije kratší období, než je uvedeno v § 86 odst. 3, posuzuje se
rozdíl mezi stanovenou týdenní pracovní dobou, popřípadě kratší pracovní dobou a
odpracovanou pracovní dobou po ukončení tohoto kratšího období.

HLAVA III

PŘESTÁVKA V PRÁCI A BEZPEČNOSTNÍ PŘESTÁVKA

§ 88
(1)
Zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci nejdéle po 6 hodinách
nepřetržité práce přestávku v práci na jídlo a oddech v trvání nejméně 30 minut;
mladistvému zaměstnanci musí být tato přestávka poskytnuta nejdéle po 4,5
hodinách nepřetržité práce. Jde-li o práce, které nemohou být přerušeny, musí
být zaměstnanci i bez přerušení provozu nebo práce zajištěna přiměřená doba na
oddech a jídlo; tato doba se započítává do pracovní doby. Mladistvému
zaměstnanci musí vždy být poskytnuta přestávka na jídlo a oddech podle věty
první.

(2) Přestávka v práci
na jídlo a oddech může být rozdělena do několika částí v trvání nejméně 15
minut.

(3) Přestávky v práci
na jídlo a oddech se neposkytují na začátku a konci pracovní doby.

(4) Poskytnuté přestávky v práci na
jídlo a oddech se nezapočítávají do pracovní doby.

§ 89
(1) Má-li
zaměstnanec při výkonu práce právo na bezpečnostní přestávku podle zvláštních
právních předpisů, započítává se tato přestávka do pracovní doby.

(2) Připadne-li bezpečnostní přestávka
na dobu přestávky v práci na jídlo a oddech, započítá se přestávka v práci na
jídlo a oddech do pracovní doby.

HLAVA IV

DOBA ODPOČINKU

Díl 1

Nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami

§ 90
(1)
Zaměstnavatel je povinen rozvrhnout pracovní dobu tak, aby zaměstnanec měl mezi
koncem jedné směny a začátkem následující směny nepřetržitý odpočinek po dobu
alespoň 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích.

(2) Odpočinek podle odstavce 1 může být
zkrácen až na 8 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích zaměstnanci staršímu 18
let za podmínky, že následující odpočinek mu bude prodloužen o dobu zkrácení
tohoto odpočinku

a)

v nepřetržitých provozech, při nerovnoměrně rozvržené pracovní době a při
práci přesčas,

b)

v zemědělství,

c)

při poskytování služeb obyvatelstvu, zejména

1.

ve veřejném stravování,

2.

v kulturních zařízeních,

3.

v telekomunikacích a poštovních službách,

4.

ve zdravotnických zařízeních,

5.

v zařízeních sociální péče,

d)

u naléhavých opravných prací, jde-li o odvrácení nebezpečí pro život nebo
zdraví zaměstnanců,

e)

při živelních událostech a v jiných obdobných mimořádných
případech.

Díl 2

Dny pracovního klidu

§ 91
(1) Dny
pracovního klidu jsou dny, na které připadá nepřetržitý odpočinek zaměstnance v
týdnu, a svátky23).

(2) Práci ve dnech pracovního klidu může
zaměstnavatel nařídit jen výjimečně.

(3) V den nepřetržitého odpočinku v
týdnu může zaměstnavatel nařídit zaměstnanci jen výkon těchto nutných prací,
které nemohou být provedeny v pracovních dnech:

a)

naléhavé opravné práce,

b)

nakládací a vykládací práce,

c)

inventurní a závěrkové práce,

d)

práce konané v nepřetržitém provozu za zaměstnance, který se nedostavil na
směnu,

e)

při živelních událostech a v jiných obdobných mimořádných
případech,

f)

práce nutné se zřetelem na uspokojování životních, zdravotních,
vzdělávacích, kulturních, tělovýchovných a sportovních potřeb
obyvatelstva,

g)

práce v dopravě,

h)

krmení a ošetřování zvířat.

(4) Ve svátek může zaměstnavatel nařídit
zaměstnanci jen výkon prací, které je možné zaměstnanci nařídit ve dnech
nepřetržitého odpočinku v týdnu, práce v nepřetržitém provozu a práce potřebné
při střežení objektů zaměstnavatele.

(5) U zaměstnavatele, u kterého
zaměstnanec koná práci v nočních směnách, začíná den pracovního klidu hodinou
odpovídající nástupu směny, která v týdnu nastupuje podle rozvrhu směn jako
první. Ustanovení věty první je možné použít též pro účely práva na mzdu nebo
plat, odměnu z dohod a pro zjišťování průměrného výdělku.

Díl 3

Nepřetržitý odpočinek v týdnu

§ 92
(1)
Zaměstnavatel je povinen rozvrhnout pracovní dobu tak, aby zaměstnanec měl
nepřetržitý odpočinek v týdnu během každého období 7 po sobě jdoucích
kalendářních dnů v trvání alespoň 35 hodin. Nepřetržitý odpočinek v týdnu nesmí
činit u mladistvého zaměstnance méně než 48 hodin.

(2) Jestliže to umožňuje provoz
zaměstnavatele, stanoví se nepřetržitý odpočinek v týdnu všem zaměstnancům na
stejný den a tak, aby do něho spadala neděle.

(3) V případech uvedených v § 90 odst. 2
a u technologických procesů, které nemohou být přerušeny, může zaměstnavatel
rozvrhnout pracovní dobu zaměstnanců starších 18 let pouze tak, že doba
nepřetržitého odpočinku v týdnu bude činit nejméně 24 hodin, s tím, že
zaměstnancům bude poskytnut nepřetržitý odpočinek v týdnu tak, aby za období 2
týdnů činila délka tohoto odpočinku celkem alespoň 70 hodin.

(4) Jestliže to je dohodnuto, může být v
zemědělství poskytnut nepřetržitý odpočinek tak, že za období 3 týdnů bude tento
odpočinek činit celkem alespoň 105 hodin.

HLAVA V

PRÁCE PŘESČAS

§ 93
(1) Práci
přesčas je možné konat jen výjimečně.

(2) Práci přesčas může zaměstnavatel
zaměstnanci nařídit jen z vážných provozních důvodů, a to i na dobu
nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami, popřípadě za podmínek uvedených v §
91 odst. 2 až 4 i na dny pracovního klidu. Nařízená práce přesčas nesmí u
zaměstnance činit více než 8 hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v
kalendářním roce.

(3)
Zaměstnavatel může požadovat práci přesčas nad rozsah uvedený v odstavci 2 pouze
na základě dohody se zaměstnancem.

(4) Celkový rozsah práce přesčas nesmí
činit v průměru více než 8 hodin týdně v období, které může činit nejvýše 26
týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva může vymezit toto období nejvýše
na 52 týdnů po sobě jdoucích.

(5) Do počtu hodin nejvýše přípustné
práce přesčas ve vyrovnávacím období podle odstavce 4 se nezahrnuje práce
přesčas, za kterou bylo zaměstnanci poskytnuto náhradní volno.

HLAVA VI

NOČNÍ PRÁCE

§ 94
(1) Délka
směny zaměstnance pracujícího v noci nesmí překročit 8 hodin v rámci 24 hodin po
sobě jdoucích; není-li to z provozních důvodů možné, je zaměstnavatel povinen
rozvrhnout stanovenou týdenní pracovní dobu tak, aby průměrná délka směny
nepřekročila 8 hodin v období nejdéle 26 týdnů po sobě jdoucích, přičemž při
výpočtu průměrné délky směny zaměstnance pracujícího v noci se vychází z
pětidenního pracovního týdne.

(2) Zaměstnavatel je povinen zajistit,
aby zaměstnanec pracující v noci byl vyšetřen lékařem pracovnělékařské péče

a)

před zařazením na noční práci,

b)

pravidelně podle potřeby, nejméně však jednou ročně,

c)

kdykoliv během zařazení na noční práci, pokud o to zaměstnanec
požádá.

Úhrada poskytnuté zdravotní péče nesmí být na
zaměstnanci požadována.

(3)
Zaměstnavatel je povinen zajišťovat pro zaměstnance pracující v noci přiměřené
sociální zajištění, zejména možnost občerstvení.

(4) Pracoviště, na kterém se pracuje v
noci, je zaměstnavatel povinen vybavit prostředky pro poskytnutí první pomoci,
včetně zajištění prostředků umožňujících přivolat rychlou lékařskou
pomoc.

HLAVA VII

PRACOVNÍ POHOTOVOST

§ 95
(1)
Pracovní pohotovost může zaměstnavatel na zaměstnanci požadovat, jen jestliže se
o tom se zaměstnancem dohodne. Za dobu pracovní pohotovosti přísluší zaměstnanci
odměna podle § 140.

(2) Za
výkon práce v době pracovní pohotovosti přísluší zaměstnanci mzda nebo plat;
odměna podle § 140 za tuto dobu nepřísluší. Výkon práce v době pracovní
pohotovosti nad stanovenou týdenní pracovní dobu je prací přesčas (§
93).

(3) Pracovní
pohotovost, při které k výkonu práce nedojde, se do pracovní doby
nezapočítává.

HLAVA VIII

SPOLEČNÁ USTANOVENÍ O PRACOVNÍ DOBĚ A DOBĚ ODPOČINKU

§ 96
(1)
Zaměstnavatel je povinen vést u jednotlivých zaměstnanců evidenci

a)

odpracované

1.

pracovní doby [§ 78 odst. 1 písm. a)],

2.

práce přesčas [§ 78 odst. 1 písm. i) a § 93],

3.

noční práce (§ 94),

4.

doby v době pracovní pohotovosti (§ 95 odst. 2),

b)

pracovní pohotovosti, kterou zaměstnanec držel [§ 78 odst. 1 písm. h) a §
95].

(2) Na žádost
zaměstnance je zaměstnavatel povinen umožnit zaměstnanci nahlédnout do jeho účtu
pracovní doby nebo evidence pracovní doby a do jeho účtu mzdy a pořizovat si z
nich výpisy, popřípadě stejnopisy na náklady zaměstnavatele.

§ 97
(1)
Překážky v práci na straně zaměstnance při pružném rozvržení pracovní doby se
posuzují jako výkon práce jen v rozsahu, ve kterém zasáhly do základní pracovní
doby. Věta první neplatí v případě dočasné pracovní neschopnosti, kdy se
zaměstnanci poskytuje náhrada mzdy nebo platu (§ 192). Postupuje-li se podle
věty druhé, platí obdobně § 85 odst. 6 a zaměstnanci přísluší náhrada mzdy nebo
platu za průměrnou délku směny.

(2) Při překážkách v práci na straně
zaměstnance při pružném rozvržení pracovní doby, vymezených přesnou délkou
nezbytně nutné doby, po kterou přísluší zaměstnanci pracovní volno, nebo jde-li
o činnost zástupců zaměstnanců, se posuzuje jako výkon práce celá tato
doba.

(3) Překážky v práci
na straně zaměstnavatele při pružném rozvržení pracovní doby se posuzují jako
výkon práce, jestliže zasáhly do směny zaměstnance, a to za každý jednotlivý den
v rozsahu průměrné délky směny.

(4) Za dobu 1 dne se považuje pro účely
odstavců 1 až 3 doba odpovídající průměrné délce směny vyplývající ze stanovené
týdenní pracovní doby nebo z kratší pracovní doby.

(5) Při uplatnění konta pracovní doby se
překážky v práci na straně zaměstnance poskytují v rozsahu nezbytně nutné doby,
popřípadě v rozsahu délky směny rozvržené zaměstnavatelem na příslušný
den.

§ 98
(1) Práce
přesčas při uplatnění pružného rozvržení pracovní doby se zjišťuje vždy jako
práce nad stanovenou týdenní pracovní dobu a nad základní pracovní
dobu.

(2) Prací přesčas při
uplatnění konta pracovní doby je práce konaná nad stanovenou týdenní pracovní
dobu, která je násobkem stanovené týdenní pracovní doby a počtu týdnů
vyrovnávacího období podle § 86 odst. 5 nebo podle § 87 odst. 4.

§ 99
Opatření
týkající se hromadné úpravy pracovní doby, práce přesčas, možnost nařizovat
práci ve dnech pracovního klidu a noční práci se zřetelem na bezpečnost a
ochranu zdraví při práci je zaměstnavatel povinen předem projednat s odborovou
organizací.

HLAVA IX

ZMOCŇOVACÍ USTANOVENÍ

§ 100
(1) Vláda
stanoví nařízením odchylky úpravy pracovní doby a doby odpočinku zaměstnanců v
dopravě, jimiž jsou

a)

členové osádky nákladního automobilu nebo autobusu24),

b)

zaměstnanci údržby pozemních komunikací25),

c)

zaměstnanci drážní dopravy na dráze celostátní, regionální a
vlečce26),

d)

zaměstnanci městské hromadné dopravy27),

e)

zaměstnanci zajišťující provozování letiště28),

f)

členové posádky plavidla29),

g)

zaměstnanci obsluhující plavidlo v
přístavu29),

přitom blíže vymezí okruh zaměstnanců
uvedených v písmenech a) až g) a upraví postup a další povinnosti zaměstnavatele
při úpravě pracovní doby a doby odpočinku. Úprava podle zvláštního právního
předpisu30) tím není dotčena.

(2) Vláda může stanovit nařízením
odchylky úpravy pracovní doby a doby odpočinku členů jednotky hasičského
záchranného sboru podniku31), který je složen se zaměstnanců
zaměstnavatele, kteří vykonávají činnost v této jednotce jako své zaměstnání,
jejichž pracovní povinnosti zahrnují přímé plnění úkolů této jednotky; to však
neplatí, pokud jde o délku stanovené týdenní pracovní doby. Délka směny v
případě odchylek podle věty první při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby
nesmí přesáhnout 16 hodin.

ČÁST PÁTÁ

BEZPEČNOST A OCHRANA ZDRAVÍ PŘI PRÁCI

HLAVA I

PŘEDCHÁZENÍ OHROŽENÍ ŽIVOTA A ZDRAVÍ PŘI PRÁCI

§ 101
(1)
Zaměstnavatel je povinen zajistit bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců při
práci s ohledem na rizika možného ohrožení jejich života a zdraví, která se
týkají výkonu práce (dále jen "rizika").

(2) Péče o bezpečnost a ochranu zdraví
při práci uložená zaměstnavateli podle odstavce 1 nebo zvláštními právními
předpisy je nedílnou a rovnocennou součástí pracovních povinností vedoucích
zaměstnanců na všech stupních řízení v rozsahu pracovních míst, která
zastávají.

(3) Plní-li na
jednom pracovišti úkoly zaměstnanci dvou a více zaměstnavatelů, jsou
zaměstnavatelé povinni vzájemně se písemně informovat o rizicích a přijatých
opatřeních k ochraně před jejich působením, která se týkají výkonu práce a
pracoviště, a spolupracovat při zajišťování bezpečnosti a ochrany zdraví při
práci pro všechny zaměstnance na pracovišti. Na základě písemné dohody
zúčastněných zaměstnavatelů touto dohodou pověřený zaměstnavatel koordinuje
provádění opatření k ochraně bezpečnosti a zdraví zaměstnanců a postupy k jejich
zajištění.

(4) Každý ze
zaměstnavatelů uvedených v odstavci 3 je povinen

a)

zajistit, aby jeho činnosti a práce jeho zaměstnanců byly organizovány,
koordinovány a prováděny tak, aby současně byli chráněni také zaměstnanci
dalšího zaměstnavatele,

b)

dostatečně a bez zbytečného odkladu informovat odborovou organizaci nebo
zástupce zaměstnanců pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, a
nepůsobí-li u něj, přímo své zaměstnance o rizicích a přijatých opatřeních,
které získal od jiných zaměstnavatelů.

(5) Povinnost zaměstnavatele zajišťovat
bezpečnost a ochranu zdraví při práci se vztahuje na všechny fyzické osoby,
které se s jeho vědomím zdržují na jeho pracovištích.

(6) Náklady spojené se zajišťováním
bezpečnosti a ochrany zdraví při práci hradí zaměstnavatel; tyto náklady nesmějí
být přenášeny přímo ani nepřímo na zaměstnance.

§ 102
(1)
Zaměstnavatel je povinen vytvářet bezpečné a zdraví neohrožující pracovní
prostředí a pracovní podmínky vhodnou organizací bezpečnosti a ochrany zdraví
při práci a přijímáním opatření k předcházení rizikům.

(2) Prevencí rizik se rozumí všechna
opatření vyplývající z právních a ostatních předpisů k zajištění bezpečnosti a
ochrany zdraví při práci a z opatření zaměstnavatele, která mají za cíl
předcházet rizikům, odstraňovat je nebo minimalizovat působení neodstranitelných
rizik.

(3) Zaměstnavatel je
povinen soustavně vyhledávat nebezpečné činitele a procesy pracovního prostředí
a pracovních podmínek, zjišťovat jejich příčiny a zdroje. Na základě tohoto
zjištění vyhledávat a hodnotit rizika a přijímat opatření k jejich odstranění a
provádět taková opatření, aby v důsledku příznivějších pracovních podmínek a
úrovně rozhodujících faktorů práce dosud zařazené podle zvláštního právního
předpisu jako rizikové mohly být zařazeny do kategorie nižší. K tomu je povinen
pravidelně kontrolovat úroveň bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, zejména
stav výrobních a pracovních prostředků a vybavení pracovišť a úroveň rizikových
faktorů pracovních podmínek, a dodržovat metody a způsob zjištění a hodnocení
rizikových faktorů podle prováděcího právního předpisu.

(4) Není-li možné rizika odstranit, je
zaměstnavatel povinen je vyhodnotit a přijmout opatření k omezení jejich
působení tak, aby ohrožení bezpečnosti a zdraví zaměstnanců bylo minimalizováno.
Přijatá opatření jsou nedílnou a rovnocennou součástí všech činností
zaměstnavatele na všech stupních řízení. O vyhledávání a vyhodnocování rizik a o
přijatých opatřeních podle věty první vede zaměstnavatel
dokumentaci.

(5) Při
přijímání a provádění technických, organizačních a jiných opatření k prevenci
rizik vychází zaměstnavatel ze všeobecných preventivních zásad, kterými se
rozumí

a)

omezování vzniku rizik,

b)

odstraňování rizik u zdroje jejich původu,

c)

přizpůsobování pracovních podmínek potřebám zaměstnanců s cílem omezení
působení negativních vlivů práce na jejich zdraví,

d)

nahrazování fyzicky namáhavých prací novými technologickými a pracovními
postupy,

e)

nahrazování nebezpečných technologií, výrobních a pracovních prostředků,
surovin a materiálů méně nebezpečnými nebo méně rizikovými, v souladu s
vývojem nejnovějších poznatků vědy a techniky,

f)

omezování počtu zaměstnanců vystavených působení rizikových faktorů
pracovních podmínek překračujících nejvyšší hygienické limity a dalších rizik
na nejnižší počet nutný pro zajištění provozu,

g)

plánování při provádění prevence rizik s využitím techniky, organizace
práce, pracovních podmínek, sociálních vztahů a vlivu pracovního
prostředí,

h)

přednostní uplatňování prostředků kolektivní ochrany před riziky oproti
prostředkům individuální ochrany,

i)

provádění opatření směřujících k omezování úniku škodlivin ze strojů a
zařízení,

j)

udílení vhodných pokynů k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při
práci.

(6)
Zaměstnavatel přijímá opatření pro případ zdolávání mimořádných událostí, jako
jsou havárie, požáry a povodně, jiná vážná nebezpečí a evakuace zaměstnanců
včetně pokynů k zastavení práce a k okamžitému opuštění pracoviště a odchodu do
bezpečí; při poskytování první pomoci spolupracuje se zařízením poskytujícím
pracovnělékařskou péči. Zaměstnavatel je povinen zajistit a určit podle druhu
činnosti a velikosti pracoviště potřebný počet zaměstnanců, kteří organizují
poskytnutí první pomoci, zajišťují přivolání zejména zdravotnické záchranné
služby, Hasičského záchranného sboru České republiky a Policie České republiky a
organizují evakuaci zaměstnanců. Zaměstnavatel zajistí ve spolupráci se
zařízením poskytujícím pracovnělékařskou péči jejich vyškolení a vybavení v
rozsahu odpovídajícím rizikům vyskytujícím se na pracovišti.

(7) Zaměstnavatel je povinen
přizpůsobovat opatření měnícím se skutečnostem, kontrolovat jejich účinnost a
dodržování a zajišťovat zlepšování stavu pracovního prostředí a pracovních
podmínek.

HLAVA II

POVINNOSTI ZAMĚSTNAVATELE, PRÁVA A POVINNOSTI ZAMĚSTNANCE

§ 103
(1)
Zaměstnavatel je povinen

a)

nepřipustit, aby zaměstnanec vykonával zakázané práce a práce, jejichž
náročnost by neodpovídala jeho schopnostem a zdravotní způsobilosti,

b)

informovat zaměstnance o tom, do jaké kategorie byla jím vykonávaná práce
zařazena; kategorizaci prací upravuje zvláštní právní
předpis32),

c)

zajistit, aby práce v případech stanovených zvláštním právním předpisem
vykonávali pouze zaměstnanci, kteří mají platný zdravotní průkaz, kteří se
podrobili zvláštnímu očkování nebo mají doklad o odolnosti vůči
nákaze,

d)

sdělit zaměstnancům, které zdravotnické zařízení jim poskytuje
pracovnělékařskou péči a jakým druhům očkování a jakým pracovnělékařským
prohlídkám a vyšetřením souvisejícím s výkonem práce jsou povinni se podrobit,
umožnit zaměstnancům podrobit se těmto očkováním, prohlídkám a vyšetřením v
rozsahu stanoveném zvláštními právními předpisy nebo rozhodnutím příslušného
orgánu ochrany veřejného zdraví,

e)

nahradit zaměstnanci, který se podrobí pracovnělékařské prohlídce,
vyšetření nebo očkování podle písmene d), případnou ztrátu na výdělku, a to ve
výši průměrného výdělku, popřípadě ve výši rozdílu mezi náhradou mzdy nebo
platu podle § 192 nebo nemocenským a průměrným výdělkem,

f)

zajistit zaměstnancům, zejména zaměstnancům v pracovním poměru na dobu
určitou, zaměstnancům agentury práce dočasně přiděleným k výkonu práce k
jinému zaměstnavateli, mladistvým zaměstnancům, podle potřeb vykonávané práce
dostatečné a přiměřené informace a pokyny o bezpečnosti a ochraně zdraví při
práci podle tohoto zákona a podle zvláštních právních předpisů32),
zejména formou seznámení s riziky, výsledky vyhodnocení rizik a s opatřeními
na ochranu před působením těchto rizik, která se týkají jejich práce a
pracoviště,

g)

zabezpečit, aby zaměstnanci jiného zaměstnavatele vykonávající práce na
jeho pracovištích obdrželi před jejich zahájením vhodné a přiměřené informace
a pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a o přijatých
opatřeních, zejména ke zdolávání požárů, poskytnutí první pomoci a evakuace
fyzických osob v případě mimořádných událostí,

h)

jestliže při práci přichází v úvahu expozice rizikovým faktorům
poškozujícím plod v těle matky, informovat o tom zaměstnankyně. Těhotné
zaměstnankyně, zaměstnankyně, které kojí, a zaměstnankyně-matky do konce
devátého měsíce po porodu je dále povinen seznámit s riziky a jejich možnými
účinky na těhotenství, kojení nebo na jejich zdraví a učinit potřebná
opatření, včetně opatření, která se týkají snížení rizika psychické a fyzické
únavy a jiných druhů psychické a fyzické zátěže spojené s vykonávanou prací, a
to po celou dobu, kdy je to nutné k ochraně jejich bezpečnosti nebo zdraví
dítěte,

i)

umožnit zaměstnanci nahlížet do evidence, která je o něm vedena v
souvislosti se zajišťováním bezpečnosti a ochrany zdraví při práci,

j)

zajistit zaměstnancům poskytnutí první pomoci,

k)

nepoužívat takového způsobu odměňování prací, při kterém jsou zaměstnanci
vystaveni zvýšenému nebezpečí újmy na zdraví a jehož použití by vedlo při
zvyšování pracovních výsledků k ohrožení bezpečnosti a zdraví
zaměstnanců,

l)

zajistit dodržování zákazu kouření na pracovištích stanoveného zvláštními
právními předpisy33).

Informace a pokyny je třeba
zajistit vždy při přijetí zaměstnance, při jeho převedení, přeložení nebo změně
pracovních podmínek, změně pracovního prostředí, zavedení nebo změně pracovních
prostředků, technologie a pracovních postupů. O informacích a pokynech je
zaměstnavatel povinen vést dokumentaci.

(2) Zaměstnavatel je povinen zajistit
zaměstnancům školení o právních a ostatních předpisech k zajištění bezpečnosti a
ochrany zdraví při práci, které doplňují jejich odborné předpoklady a požadavky
pro výkon práce, které se týkají jimi vykonávané práce a vztahují se k rizikům,
s nimiž může přijít zaměstnanec do styku na pracovišti, na kterém je práce
vykonávána, a soustavně vyžadovat a kontrolovat jejich dodržování. Školení podle
věty první zaměstnavatel zajistí při nástupu zaměstnance do práce, a
dále

a)

při změně

1.

pracovního zařazení,

2.

druhu práce,

b)

při zavedení nové technologie nebo změny výrobních a pracovních prostředků
nebo změny technologických anebo pracovních postupů,

c)

v případech, které mají nebo mohou mít podstatný vliv na bezpečnost a
ochranu zdraví při práci.

(3) Zaměstnavatel určí obsah a četnost
školení o právních a ostatních předpisech k zajištění bezpečnosti a ochrany
zdraví při práci, způsob ověřování znalostí zaměstnanců a vedení dokumentace o
provedeném školení. Vyžaduje-li to povaha rizika a jeho závažnost, musí být
školení podle věty první pravidelně opakováno; v případech uvedených v odstavci
2 písm. c) musí být školení provedeno bez zbytečného odkladu.

(4) Zaměstnavatel je povinen těhotným
zaměstnankyním, zaměstnankyním, které kojí, a zaměstnankyním-matkám do konce
devátého měsíce po porodu přizpůsobovat na pracovišti prostory pro jejich
odpočinek.

(5) Zaměstnavatel
je povinen pro zaměstnance, který je osobou se zdravotním postižením, zajišťovat
na svůj náklad technickými a organizačními opatřeními, zejména potřebnou úpravu
pracovních podmínek, úpravu pracovišť, zřízení chráněných pracovních míst a
dílen, zaškolení nebo zaučení těchto zaměstnanců a zvyšování jejich kvalifikace
při výkonu jejich pravidelného zaměstnání.

§ 104

Osobní ochranné pracovní prostředky, pracovní oděvy a obuv,
mycí, čisticí a dezinfekční prostředky a ochranné
nápoje
(1) Není-li
možné rizika odstranit nebo dostatečně omezit prostředky kolektivní ochrany nebo
opatřeními v oblasti organizace práce, je zaměstnavatel povinen poskytnout
zaměstnancům osobní ochranné pracovní prostředky. Osobní ochranné pracovní
prostředky jsou ochranné prostředky, které musí chránit zaměstnance před riziky,
nesmí ohrožovat jejich zdraví, nesmí bránit při výkonu práce a musí splňovat
požadavky stanovené zvláštním právním předpisem34).

(2) V prostředí, v němž oděv nebo obuv
podléhá při práci mimořádnému opotřebení nebo znečištění nebo plní ochrannou
funkci, poskytuje zaměstnavatel jako osobní ochranné pracovní prostředky též
pracovní oděv nebo obuv.

(3)
Zaměstnavatel je povinen poskytovat zaměstnancům mycí, čisticí a dezinfekční
prostředky na základě rozsahu znečištění kůže a oděvu; na pracovištích s
nevyhovujícími mikroklimatickými podmínkami, v rozsahu a za podmínek stanovených
prováděcím právním předpisem, též ochranné nápoje.

(4) Zaměstnavatel je povinen udržovat
osobní ochranné pracovní prostředky v použivatelném stavu a kontrolovat jejich
používání.

(5) Osobní
ochranné pracovní prostředky, mycí, čisticí a dezinfekční prostředky a ochranné
nápoje poskytne zaměstnavatel zaměstnanci bezplatně podle vlastního seznamu
zpracovaného na základě vyhodnocení rizik a konkrétních podmínek práce.
Poskytování osobních ochranných pracovních prostředků nesmí zaměstnavatel
nahrazovat finančním plněním.

(6) Vláda stanoví nařízením bližší
podmínky poskytování osobních ochranných pracovních prostředků, mycích,
čisticích a dezinfekčních prostředků a ochranných nápojů.

§ 105

Povinnosti zaměstnavatele při pracovních úrazech a nemocech
z povolání
(1) Zaměstnavatel, u něhož k pracovnímu
úrazu došlo, je povinen objasnit příčiny a okolnosti vzniku tohoto úrazu za
účasti zaměstnance, pokud to zdravotní stav zaměstnance dovoluje, svědků a za
účasti odborové organizace nebo zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví
při práci a bez vážných důvodů neměnit stav na místě úrazu do doby objasnění
příčin a okolností vzniku pracovního úrazu. O pracovním úrazu zaměstnance jiného
zaměstnavatele zaměstnavatel podle věty první bez zbytečného odkladu uvědomí
zaměstnavatele úrazem postiženého zaměstnance, umožní mu účast na objasnění
příčin a okolností vzniku pracovního úrazu a seznámí ho s výsledky tohoto
objasnění.

(2) Zaměstnavatel
vede v knize úrazů evidenci o všech úrazech, i když jimi nebyla způsobena
pracovní neschopnost nebo byla způsobena pracovní neschopnost nepřesahující 3
kalendářní dny.

(3)
Zaměstnavatel vyhotovuje záznamy a vede dokumentaci o všech pracovních úrazech,
jejichž následkem došlo

a)

ke zranění zaměstnance s pracovní neschopností delší než 3 kalendářní dny,
nebo

b)

k úmrtí zaměstnance.

Jedno vyhotovení záznamu o úrazu předá
zaměstnavatel postiženému zaměstnanci a v případě smrtelného pracovního úrazu
jeho rodinným příslušníkům.

(4) Zaměstnavatel je povinen ohlásit
pracovní úraz a zaslat záznam o úrazu stanoveným orgánům a
institucím.

(5)
Zaměstnavatel je povinen přijímat opatření proti opakování pracovních
úrazů.

(6) Zaměstnavatel
vede evidenci zaměstnanců, u nichž byla uznána nemoc z povolání, která vznikla
na jeho pracovištích, a uplatní taková opatření, aby odstranil nebo
minimalizoval rizikové faktory, které vyvolávají ohrožení nemocí z povolání nebo
nemoc z povolání.

(7) Vláda
stanoví nařízením způsob evidence, hlášení a zasílání záznamu o úrazu, vzor
záznamu o úrazu a okruh orgánů a institucí, kterým se ohlašuje pracovní úraz a
zasílá záznam o úrazu.

§ 106

Práva a povinnosti zaměstnance
(1) Zaměstnanec má právo na zajištění
bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, na informace o rizicích jeho práce a na
informace o opatřeních na ochranu před jejich působením; informace musí být pro
zaměstnance srozumitelná.

(2) Zaměstnanec je oprávněn odmítnout
výkon práce, o níž má důvodně za to, že bezprostředně a závažným způsobem
ohrožuje jeho život nebo zdraví, popřípadě život nebo zdraví jiných fyzických
osob; takové odmítnutí není možné posuzovat jako nesplnění povinnosti
zaměstnance.

(3) Zaměstnanec
má právo a povinnost podílet se na vytváření bezpečného a zdraví neohrožujícího
pracovního prostředí, a to zejména uplatňováním stanovených a zaměstnavatelem
přijatých opatření a svou účastí na řešení otázek bezpečnosti a ochrany zdraví
při práci.

(4) Každý
zaměstnanec je povinen dbát podle svých možností o svou vlastní bezpečnost, o
své zdraví i o bezpečnost a zdraví fyzických osob, kterých se bezprostředně
dotýká jeho jednání, případně opomenutí při práci. Znalost základních povinností
vyplývajících z právních a ostatních předpisů a požadavků zaměstnavatele k
zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci je nedílnou a trvalou součástí
kvalifikačních předpokladů zaměstnance. Zaměstnanec je povinen

a)

účastnit se školení zajišťovaných zaměstnavatelem zaměřených na bezpečnost
a ochranu zdraví při práci včetně ověření svých znalostí,

b)

podrobit se pracovnělékařským prohlídkám, vyšetřením nebo očkováním
stanoveným zvláštními právními předpisy32),

c)

dodržovat právní a ostatní předpisy a pokyny zaměstnavatele k zajištění
bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, s nimiž byl řádně seznámen, a řídit se
zásadami bezpečného chování na pracovišti a informacemi
zaměstnavatele,

d)

dodržovat při práci stanovené pracovní postupy, používat stanovené
pracovní prostředky, dopravní prostředky, osobní ochranné pracovní prostředky
a ochranná zařízení a svévolně je neměnit a nevyřazovat z provozu,

e)

nepožívat alkoholické nápoje a nezneužívat jiné návykové
látky35) na pracovištích zaměstnavatele a v pracovní době i mimo
tato pracoviště, nevstupovat pod jejich vlivem na pracoviště zaměstnavatele a
nekouřit na pracovištích a v jiných prostorách, kde jsou účinkům kouření
vystaveni také nekuřáci. Zákaz požívání alkoholických nápojů se nevztahuje na
zaměstnance, kteří pracují v nepříznivých mikroklimatických podmínkách, pokud
požívají pivo se sníženým obsahem alkoholu, a na zaměstnance, u nichž požívání
těchto nápojů je součástí plnění pracovních úkolů nebo je s plněním těchto
úkolů obvykle spojeno,

f)

oznamovat svému nadřízenému vedoucímu zaměstnanci nedostatky a závady na
pracovišti, které ohrožují nebo by bezprostředně a závažným způsobem mohly
ohrozit bezpečnost nebo zdraví zaměstnanců při práci, zejména hrozící vznik
mimořádné události nebo nedostatky organizačních opatření, závady nebo poruchy
technických zařízení a ochranných systémů určených k jejich zamezení,

g)

s ohledem na druh jím vykonávané práce se podle svých možností podílet na
odstraňování nedostatků zjištěných při kontrolách orgánů, kterým přísluší
výkon kontroly podle zvláštních právních předpisů36),

h)

bezodkladně oznamovat svému nadřízenému vedoucímu zaměstnanci svůj
pracovní úraz, pokud mu to jeho zdravotní stav dovolí, a pracovní úraz jiného
zaměstnance, popřípadě úraz jiné fyzické osoby, jehož byl svědkem, a
spolupracovat při objasňování jeho příčin,

i)

podrobit se na pokyn oprávněného vedoucího zaměstnance písemně určeného
zaměstnavatelem zjištění, zda není pod vlivem alkoholu nebo jiných návykových
látek33),35).

HLAVA III

SPOLEČNÁ USTANOVENÍ

§ 107
Další
požadavky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v pracovněprávních vztazích,
jakož i zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při činnosti nebo poskytování
služeb mimo pracovněprávní vztahy stanoví zvláštní zákon.

§ 108

Účast zaměstnanců na řešení otázek bezpečnosti a ochrany
zdraví při práci
(1) Zaměstnanci mají právo se účastnit
na řešení otázek souvisejících s bezpečností a ochranou zdraví při práci
prostřednictvím odborové organizace nebo zástupce pro oblast bezpečnosti a
ochrany zdraví při práci.

(2) Zaměstnavatel je povinen odborové
organizaci nebo zástupci pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci anebo
přímo zaměstnancům umožnit

a)

účast při jednáních týkajících se bezpečnosti a ochrany zdraví při práci
anebo jim poskytnout informace o takovém jednání,

b)

vyslechnout jejich informace, připomínky a návrhy na přijetí opatření
týkajících se bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, zejména návrhy na
odstranění rizik nebo omezení působení rizik, která není možno
odstranit,

c)

projednat

1.

podstatná opatření týkající se bezpečnosti a ochrany zdraví při
práci,

2.

vyhodnocení rizik, přijetí a provádění opatření ke snížení jejich
působení, výkon prací v kontrolovaných pásmech a zařazení prací do kategorií
podle zvláštního právního předpisu38),

3.

organizaci školení o právních a ostatních předpisech k zajištění
bezpečnosti a ochrany zdraví při práci,

4.

určení odborně způsobilé fyzické osoby k prevenci rizik podle zvláštního
právního předpisu.

(3) Zaměstnavatel je dále povinen
odborovou organizaci nebo zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při
práci anebo přímo zaměstnance informovat o

a)

zaměstnancích určených k organizování poskytnutí první pomoci, k zajištění
přivolání lékařské pomoci, hasičského záchranného sboru a Policie České
republiky a k organizování evakuace zaměstnanců,

b)

výběru a zajišťování pracovnělékařské péče,

c)

určení odborně způsobilé fyzické osoby k prevenci rizik podle zvláštního
právního předpisu,

d)

každé další záležitosti, která může podstatně ovlivnit bezpečnost a
ochranu zdraví při práci.

(4) Odborová organizace nebo zástupce
pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci anebo zaměstnanci jsou povinni
spolupracovat se zaměstnavatelem a s odborně způsobilými fyzickými osobami k
prevenci rizik tak, aby zaměstnavatel mohl zajistit bezpečné a zdraví
neohrožující pracovní podmínky a plnit veškeré povinnosti stanovené zvláštními
právními předpisy a opatřeními orgánů, kterým přísluší výkon kontroly podle
zvláštních právních předpisů36).

(5) Zaměstnavatel je povinen organizovat
nejméně jednou v roce prověrky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci na všech
pracovištích a zařízeních zaměstnavatele v dohodě s odborovou organizací nebo
zástupcem zaměstnanců pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a
zjištěné nedostatky odstraňovat.

(6) Zaměstnavatel je povinen odborové
organizaci a zástupci pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci zajistit
školení umožňující jim řádný výkon jejich funkce a zpřístupnit jim právní a
ostatní předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a doklady
o

a)

vyhledávání a vyhodnocení rizik, opatřeních k odstranění rizik a k omezení
jejich působení na zaměstnance a k vhodné organizaci bezpečnosti a ochrany
zdraví zaměstnanců při práci,

b)

evidenci a hlášení pracovních úrazů a uznaných nemocí z povolání,

c)

výkonu kontroly a opatřeních orgánů, kterým přísluší výkon kontroly nad
bezpečností a ochranou zdraví při práci podle zvláštních právních
předpisů36).

(7) Zaměstnavatel je povinen umožnit
odborové organizaci a zástupci pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci
při kontrolách orgánů, kterým přísluší výkon kontroly podle zvláštních právních
předpisů36), přednést své připomínky.

ČÁST ŠESTÁ

ODMĚŇOVÁNÍ ZA PRÁCI, ODMĚNA ZA PRACOVNÍ POHOTOVOST A SRÁŽKY
Z PŘÍJMŮ Z PRACOVNĚPRÁVNÍHO VZTAHU

HLAVA I

OBECNÁ USTANOVENÍ O MZDĚ, PLATU A ODMĚNĚ Z DOHOD

§ 109

Mzda, plat a odměna z dohod
(1) Za vykonanou práci přísluší
zaměstnanci mzda, plat nebo odměna z dohod za podmínek stanovených tímto
zákonem, nestanoví-li tento zákon nebo zvláštní právní předpis
jinak39).

(2)
Mzda je peněžité plnění a plnění peněžité hodnoty (naturální mzda) poskytované
zaměstnavatelem zaměstnanci za práci, není-li v tomto zákoně dále stanoveno
jinak.

(3) Plat je peněžité
plnění poskytované za práci zaměstnanci zaměstnavatelem, kterým je

a)

stát6),

b)

územní samosprávný celek40),

c)

státní fond14),

d)

příspěvková organizace, jejíž náklady na platy a odměny za pracovní
pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz15)
poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních
předpisů, nebo

e)

školská právnická osoba zřízená Ministerstvem školství, mládeže a
tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí podle školského
zákona41),

s výjimkou peněžitého plnění
poskytovaného občanům cizích států s místem výkonu práce mimo území České
republiky.

(4) Mzda a plat
se poskytují podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, podle
obtížnosti pracovních podmínek, podle pracovní výkonnosti a dosahovaných
pracovních výsledků.

(5)
Odměna z dohody je peněžité plnění poskytované za práci vykonanou na základě
dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti (§ 74 až
77).

§ 110
(1) Za
stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u
zaměstnavatele stejná mzda, plat nebo odměna z dohody.

(2) Stejnou prací nebo prací stejné
hodnoty se rozumí práce stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a
namáhavosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách,
při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce.

(3) Složitost, odpovědnost a namáhavost
práce se posuzuje podle vzdělání a praktických znalostí a dovedností potřebných
pro výkon této práce, podle složitosti předmětu práce a pracovní činnosti, podle
organizační a řídící náročnosti, podle míry odpovědnosti za škody, zdraví a
bezpečnost, podle fyzické, smyslové a duševní zátěže a působení negativních
vlivů práce.

(4) Pracovní
podmínky se posuzují podle obtížnosti pracovních režimů vyplývajících z
rozvržení pracovní doby, například do směn, dnů pracovního klidu, na práci v
noci nebo práci přesčas, podle škodlivosti nebo obtížnosti dané působením jiných
negativních vlivů pracovního prostředí a podle rizikovosti pracovního
prostředí.

(5) Pracovní
výkonnost se posuzuje podle intenzity a kvality prováděných prací, pracovních
schopností a pracovní způsobilosti a výsledky práce se posuzují podle množství a
kvality.

§ 111

Minimální mzda
(1) Minimální mzda je nejnižší přípustná
výše odměny za práci v pracovněprávním vztahu uvedeném v § 3 větě druhé. Mzda,
plat nebo odměna z dohody nesmí být nižší než minimální mzda. Do mzdy a platu se
pro tento účel nezahrnuje mzda ani plat za práci přesčas, příplatek za práci ve
svátek, za noční práci, za práci ve ztíženém pracovním prostředí a za práci v
sobotu a v neděli.

(2) Výši
základní sazby minimální mzdy a dalších sazeb minimální mzdy odstupňovaných
podle míry vlivů omezujících pracovní uplatnění zaměstnance a podmínky pro
poskytování minimální mzdy stanoví vláda nařízením, a to zpravidla s účinností
od počátku kalendářního roku s přihlédnutím k vývoji mezd a spotřebitelských
cen. Základní sazba minimální mzdy činí nejméně 7 955 Kč za měsíc nebo 48,10 Kč
za hodinu; další sazby minimální mzdy nesmí být nižší než 50 % základní sazby
minimální mzdy.

(3)
Nedosáhne-li mzda, plat nebo odměna z dohody minimální mzdy, je zaměstnavatel
povinen zaměstnanci poskytnout doplatek

a)

ke mzdě ve výši rozdílu mezi mzdou dosaženou v kalendářním měsíci a
příslušnou minimální měsíční mzdou nebo ve výši rozdílu mezi mzdou připadající
na 1 odpracovanou hodinu a příslušnou minimální hodinovou mzdou; použití
hodinové nebo měsíční minimální mzdy se sjedná, stanoví nebo určí předem,
jinak se pro účely doplatku použije minimální hodinová mzda,

b)

k platu ve výši rozdílu mezi platem dosaženým v kalendářním měsíci a
příslušnou minimální měsíční mzdou, nebo

c)

k odměně z dohody ve výši rozdílu mezi výší této odměny připadající na 1
hodinu a příslušnou minimální hodinovou mzdou.

§ 112

Zaručená mzda
(1) Zaručenou mzdou je mzda nebo plat,
na kterou zaměstnanci vzniklo právo podle tohoto zákona, smlouvy, vnitřního
předpisu, mzdového výměru nebo platového výměru (§ 113 odst. 4 a §
136).

(2) Nejnižší úroveň
zaručené mzdy a podmínky pro její poskytování zaměstnancům, jejichž mzda není
sjednána v kolektivní smlouvě, a pro zaměstnance, kterým se za práci poskytuje
plat, stanoví vláda nařízením, a to zpravidla s účinností od počátku
kalendářního roku s přihlédnutím k vývoji mezd a spotřebitelských cen. Nejnižší
úroveň zaručené mzdy nesmí být nižší než částka, kterou stanoví tento zákon v §
111 odst. 2 jako základní sazbu minimální mzdy. Další nejnižší úrovně zaručené
mzdy se stanoví diferencovaně podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti
vykonávané práce tak, aby maximální zvýšení činilo alespoň dvojnásobek nejnižší
úrovně zaručené mzdy. Podle míry vlivů omezujících pracovní uplatnění
zaměstnance může vláda stanovit nejnižší úroveň zaručené mzdy podle věty druhé a
třetí až o 50 % nižší.

(3)
Nedosáhne-li mzda nebo plat bez mzdy nebo platu za práci přesčas, příplatku za
práci ve svátek, za noční práci, za práci ve ztíženém pracovním prostředí a za
práci v sobotu a v neděli příslušné nejnižší úrovně zaručené mzdy podle odstavce
2, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci poskytnout doplatek

a)

ke mzdě ve výši rozdílu mezi mzdou dosaženou v kalendářním měsíci a
příslušnou nejnižší úrovní zaručené měsíční mzdy, nebo ve výši rozdílu mezi
mzdou připadající na 1 odpracovanou hodinu a příslušnou hodinovou sazbou
nejnižší úrovně zaručené mzdy; pro účely doplatku se použije nejnižší úroveň
hodinové mzdy, jestliže se předem nesjedná, nestanoví nebo neurčí použití
nejnižší úrovně zaručené měsíční mzdy, nebo

b)

k platu ve výši rozdílu mezi platem dosaženým v kalendářním měsíci a
příslušnou nejnižší úrovní zaručené mzdy.

HLAVA II

MZDA

§ 113

Sjednání, stanovení nebo určení mzdy
(1) Mzda se sjednává v kolektivní
smlouvě, pracovní smlouvě nebo jiné smlouvě, popřípadě ji zaměstnavatel stanoví
vnitřním předpisem nebo mzdovým výměrem.

(2) Je-li zaměstnanec statutárním
orgánem zaměstnavatele, sjednává s ním mzdu nebo mu ji určuje ten, kdo ho na
pracovní místo ustanovil, nestanoví-li zvláštní právní předpis
jinak.

(3) Mzda musí být
sjednána, stanovena nebo určena před začátkem výkonu práce, za kterou má tato
mzda příslušet.

(4)
Zaměstnavatel je povinen v den nástupu do práce vydat zaměstnanci písemný mzdový
výměr, který obsahuje údaje o způsobu odměňování, o termínu a místě výplaty
mzdy, jestliže tyto údaje neobsahuje smlouva nebo vnitřní předpis. Dojde-li ke
změně skutečností uvedených ve mzdovém výměru, je zaměstnavatel povinen tuto
skutečnost zaměstnanci písemně oznámit, a to nejpozději v den, kdy změna nabývá
účinnosti.

§ 114

Mzda nebo náhradní volno za práci přesčas
(1) Za dobu práce přesčas přísluší
zaměstnanci mzda, na kterou mu vzniklo za tuto dobu právo (dále jen "dosažená
mzda"), a příplatek nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku, pokud se
zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodli na poskytnutí náhradního volna v rozsahu
práce konané přesčas místo příplatku.

(2) Neposkytne-li zaměstnavatel
zaměstnanci náhradní volno v době 3 kalendářních měsíců po výkonu práce přesčas
nebo v jinak dohodnuté době, přísluší zaměstnanci k dosažené mzdě příplatek
podle odstavce 1.

§ 115

Mzda, náhradní volno nebo náhrada mzdy za svátek
(1) Za dobu práce ve
svátek23) přísluší zaměstnanci dosažená mzda a náhradní volno v
rozsahu práce konané ve svátek23), které mu zaměstnavatel poskytne
nejpozději do konce třetího kalendářního měsíce následujícího po výkonu práce ve
svátek nebo v jinak dohodnuté době. Za dobu čerpání náhradního volna přísluší
zaměstnanci náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku.

(2) Zaměstnavatel se může se
zaměstnancem dohodnout na poskytnutí příplatku k dosažené mzdě nejméně ve výši
průměrného výdělku místo náhradního volna.

(3) Zaměstnanci, který nepracoval proto,
že svátek připadl na jeho obvyklý pracovní den, přísluší náhrada mzdy ve výši
průměrného výdělku nebo jeho části za mzdu nebo část mzdy, která mu ušla v
důsledku svátku.

§ 116

Mzda za noční práci
Za dobu noční práce přísluší zaměstnanci
dosažená mzda a příplatek nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku, není-li
sjednáno v kolektivní smlouvě jinak.

§ 117

Mzda a příplatek za práci ve ztíženém pracovním
prostředí
Za dobu
práce ve ztíženém pracovním prostředí přísluší zaměstnanci dosažená mzda a
příplatek. Vymezení ztíženého pracovního prostředí pro účely odměňování a výši
příplatku stanoví vláda nařízením. Příplatek za práci ve ztíženém pracovním
prostředí činí nejméně 10 % částky, kterou stanoví tento zákon v § 111 odst. 2
jako základní sazbu minimální mzdy.

§ 118

Mzda za práci v sobotu a v neděli
(1) Za dobu práce v sobotu a v neděli
přísluší zaměstnanci dosažená mzda a příplatek nejméně ve výši 10 % průměrného
výdělku.

(2) Při výkonu
práce v zahraničí může zaměstnavatel poskytovat příplatek podle odstavce 1 místo
za práci v sobotu a v neděli, za práci ve dnech, na které podle místních
podmínek obvykle připadá nepřetržitý odpočinek v týdnu.

§ 119

Naturální mzda
(1) Naturální mzdu může zaměstnavatel
poskytovat jen se souhlasem zaměstnance a za podmínek s ním dohodnutých, a to v
rozsahu přiměřeném jeho potřebám. Zaměstnavatel je povinen zaměstnanci vyplatit
v penězích mzdu nejméně ve výši příslušné sazby minimální mzdy (§ 111) nebo
příslušné sazby nejnižší úrovně zaručené mzdy (§ 112).

(2) Jako naturální mzda mohou být
poskytovány výrobky, s výjimkou lihovin, tabákových výrobků nebo jiných
návykových látek, výkony, práce nebo služby.

(3) Výše naturální mzdy se vyjadřuje v
peněžní formě tak, aby odpovídala ceně, kterou zaměstnavatel účtuje za
srovnatelné výrobky, výkony, práce nebo služby ostatním
odběratelům42), obvyklé ceně43), nebo částce, o kterou je
úhrada zaměstnance za výrobky, výkony, práce nebo služby poskytnuté
zaměstnavatelem nižší než obvyklá cena.

Mzda při uplatnění konta pracovní doby

§ 120
(1)
Uplatní-li se konto pracovní doby (§ 86 a 87), přísluší zaměstnanci ve
vyrovnávacím období (§ 86 odst. 3 a § 87 odst. 4) za jednotlivé kalendářní
měsíce mzda ve stálé měsíční výši (dále jen "stálá mzda"), sjednaná v kolektivní
smlouvě, popřípadě stanovená vnitřním předpisem. Stálá mzda zaměstnance nesmí
být nižší než 80 % jeho průměrného výdělku.

(2) Na účtu mzdy zaměstnance (§ 87 odst.
1) se vykazuje

a)

stálá mzda zaměstnance,

b)

dosažená mzda zaměstnance za kalendářní měsíc, na kterou mu vzniklo právo
podle tohoto zákona a podle sjednaných podmínek (§ 113 odst.
4).

§ 121
(1) Za
vyrovnávací období přísluší zaměstnanci mzda ve výši součtu vyplacených stálých
mezd. Jestliže je po uplynutí tohoto období (§ 86 odst. 3 a § 87 odst. 4) nebo
po skončení pracovního poměru souhrn práva na dosaženou mzdu [§ 120 odst. 2
písm. b)] za jednotlivé kalendářní měsíce vyšší než součet vyplacených stálých
mezd, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci vzniklý rozdíl doplatit.

(2) Stálá mzda se poskytne zaměstnanci
za pracovní dobu rozvrženou zaměstnavatelem v příslušném kalendářním měsíci.
Stálá mzda zaměstnanci přísluší v plné výši i tehdy, jestliže zaměstnavatel v
příslušném kalendářním měsíci pracovní dobu nerozvrhne. Za dobu rozvrženou
zaměstnavatelem zaměstnanci, po kterou tento zaměstnanec nepracuje, stálá mzda
nepřísluší.

HLAVA III

PLAT

§ 122

Určení platu
(1) Plat určuje zaměstnavatel
zaměstnanci podle tohoto zákona, nařízení vlády vydaného k jeho provedení podle
§ 111 odst. 2, § 112 odst. 2 a § 123 odst. 6 a v jejich mezích podle kolektivní
smlouvy, popřípadě vnitřního předpisu. Plat není možné určit jiným způsobem v
jiném složení a jiné výši, než stanoví tento zákon a právní předpisy vydané k
jeho provedení.

(2)
Vedoucímu zaměstnanci, který je statutárním orgánem zaměstnavatele, nebo který
je vedoucím organizační složky státu7) nebo územního samosprávného
celku44) (dále jen "vedoucí organizační složky"), určuje plat orgán,
který ho na pracovní místo ustanovil, pokud zvláštní právní předpis nestanoví
jinak. Obdobně se postupuje u zástupce vedoucího zaměstnance podle věty první,
pokud není pracovní místo tohoto vedoucího zaměstnance dočasně obsazeno, nebo
pokud vedoucí zaměstnanec práci přechodně nevykonává.

§ 123

Platové tarify
(1) Zaměstnanci přísluší platový tarif
stanovený pro platovou třídu a platový stupeň, do kterých je zařazen, není-li v
tomto zákoně dále stanoveno jinak.

(2) Zaměstnavatel zařadí zaměstnance do
platové třídy podle druhového vymezení prací v pracovní smlouvě a v jeho mezích
na něm požadovaných nejnáročnějších prací.

(3) Zaměstnavatel zařadí vedoucího
zaměstnance do platové třídy podle nejnáročnějších prací, jejichž výkon řídí
nebo které sám vykonává.

(4)
Zaměstnavatel zařadí zaměstnance do platového stupně podle doby dosažené praxe,
doby péče o dítě a doby výkonu vojenské základní (náhradní) služby nebo civilní
služby (dále jen "započitatelná praxe").

(5) Platové tarify se stanoví v 16
platových třídách a v každé z nich ve 12 platových stupních. Platový tarif v
šestnácté platové třídě činí nejméně 3,4násobek platového tarifu v první platové
třídě. Platový tarif ve dvanáctém platovém stupni činí nejméně 1,5násobek
platového tarifu v prvním platovém stupni. Platové tarify v platových třídách a
stupních se oproti nejblíže nižšímu platovému tarifu zvyšují o shodný procentní
přírůstek. Platové tarify se zaokrouhlují na celé desetikoruny
nahoru.

(6) Vláda stanoví
nařízením

a)

způsob usměrňování výše prostředků vynakládaných zaměstnavateli na platy a
na odměny za pracovní pohotovost zaměstnanců,

b)

zařazení prací do platových tříd v souladu s charakteristikami platových
tříd odstupňovanými podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, které
jsou uvedeny v příloze k tomuto zákonu,

c)

kvalifikační předpoklady vzdělání pro výkon prací zařazených do
jednotlivých platových tříd,

d)

způsob zařazování zaměstnanců do platových tříd,

e)

podmínky pro určení započitatelné praxe,

f)

podmínky pro zvláštní způsob zařazení do platové třídy a určení platového
tarifu pro zaměstnance, kteří vykonávají práce, jejichž úspěšné provádění
závisí především na míře talentu nebo na fyzické zdatnosti, a pro zaměstnance
vykonávající jednoduché obslužné nebo rutinní práce,

g)

stupnice platových tarifů pro příslušný kalendářní rok podle odstavce 5, a
to zpravidla s účinností od počátku kalendářního roku, tak, aby platové tarify
v jednotlivých platových třídách činily nejméně

platová třída

platový tarif v Kč měsíčně

1

5 400

2

5 850

3

6 350

4

6 850

5

7 450

6

8 100

7

8 750

8

9 500

9

10 300

10

11 200

11

12 150

12

13 150

13

14 300

14

15 500

15

16 800

16

18 350.

§ 124

Příplatek za vedení
(1) Vedoucímu zaměstnanci přísluší
příplatek za vedení, a to podle stupně řízení a náročnosti řídící
práce.

(2) Příplatek za
vedení přísluší také

a)

zástupci vedoucího zaměstnance, který trvale zastupuje vedoucího
zaměstnance v plném rozsahu jeho řídící činnosti, je-li toto zastupování u
zaměstnavatele upraveno zvláštním právním předpisem nebo organizačním
předpisem, a to v rámci rozpětí příplatku za vedení stanoveného pro nejbližší
nižší stupeň řízení, než přísluší zastupovanému vedoucímu zaměstnanci,

b)

zaměstnanci, který zastupuje vedoucího zaměstnance na vyšším stupni řízení
v plném rozsahu jeho řídící činnosti po dobu delší než 4 týdny a zastupování
není součástí jeho povinností vyplývajících z pracovní smlouvy, a to od prvého
dne zastupování. Příplatek přísluší za stejných podmínek stanovených pro
zastupovaného vedoucího zaměstnance.

(3) Výše příplatku za vedení
činí:

Stupeň řízení

Výše příplatku za vedení v % z platového tarifu nejvyššího platového
stupně v platové třídě, do které je vedoucí zaměstnanec zařazen

1. stupeň řízení:
Vedoucí zaměstnanec, který řídí práci podřízených
zaměstnanců

5 až 30

2. stupeň řízení:
Vedoucí zaměstnanec, který řídí vedoucí
zaměstnance na 1. stupni řízení nebo vedoucí zaměstnanec-statutární orgán,
který řídí práci podřízených zaměstnanců

15 až 40

3. stupeň řízení:
Vedoucí zaměstnanec, který řídí vedoucí
zaměstnance na 2. stupni řízení, vedoucí zaměstnanec-statutární orgán,
který řídí vedoucí zaměstnance na 1. stupni řízení, nebo vedoucí
zaměstnanec-vedoucí organizační složky, který řídí vedoucí zaměstnance na
1. stupni řízení

20 až 50

4. stupeň řízení:
Vedoucí zaměstnanec-statutární orgán, který řídí
vedoucí zaměstnance na 2. stupni řízení, vedoucí zaměstnanec-vedoucí
organizační složky, který řídí vedoucí zaměstnance na 2. stupni řízení,
náměstek ministra, vedoucí Kanceláře prezidenta republiky, vedoucí
Kanceláře Poslanecké sněmovny Parlamentu České republiky, vedoucí
Kanceláře Senátu Parlamentu České republiky, vedoucí Kanceláře Veřejného
ochránce práv a vedoucí Úřadu pro ochranu osobních údajů

30 až 60

(4) Zaměstnanci, který není vedoucím
zaměstnancem, avšak je podle organizačního předpisu oprávněn organizovat, řídit
a kontrolovat práci jiných zaměstnanců a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny,
přísluší podle náročnosti řídící práce příplatek za vedení v rámci rozpětí 5 až
15 % platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je
zaměstnanec zařazen.

§ 125

Příplatek za noční práci
Zaměstnanci přísluší za hodinu noční
práce příplatek ve výši 20 % průměrného hodinového výdělku.

§ 126

Příplatek za práci v sobotu a v neděli
(1) Zaměstnanci přísluší za hodinu práce
v sobotu nebo v neděli příplatek ve výši 25 % průměrného hodinového
výdělku.

(2) Při výkonu
práce v zahraničí může zaměstnavatel poskytovat příplatek podle odstavce 1 místo
za práci v sobotu a v neděli, za práci ve dnech, na které podle místních
podmínek obvykle připadá nepřetržitý odpočinek v týdnu.

§ 127

Plat nebo náhradní volno za práci přesčas
(1) Za hodinu práce přesčas přísluší
zaměstnanci část platového tarifu, osobního a zvláštního příplatku připadající
na 1 hodinu práce bez práce přesčas v kalendářním měsíci, ve kterém práci
přesčas koná, a příplatek ve výši 25 % průměrného hodinového výdělku, a jde-li o
dny nepřetržitého odpočinku v týdnu, příplatek ve výši 50 % průměrného
hodinového výdělku, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodli na
poskytnutí náhradního volna místo platu za práci přesčas. Za dobu čerpání
náhradního volna se plat nekrátí.

(2) Neposkytne-li zaměstnavatel
zaměstnanci náhradní volno v době 3 po sobě jdoucích kalendářních měsíců po
výkonu práce přesčas nebo v jinak dohodnuté době, přísluší zaměstnanci část
platového tarifu, osobního a zvláštního příplatku a příplatek podle odstavce
1.

§ 128

Příplatek za práci ve ztíženém pracovním
prostředí
(1)
Zaměstnanci přísluší za práci ve ztíženém pracovním prostředí příplatek.
Ztíženým pracovním prostředím je pracovní prostředí podle § 117 věty
druhé.

(2) Vláda stanoví
nařízením výši příplatku za práci ve ztíženém pracovním prostředí a podmínky pro
jeho poskytování. Příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí činí
nejméně 5 % částky, kterou stanoví tento zákon v § 111 odst. 2 jako základní
sazbu minimální mzdy za měsíc.

§ 129

Zvláštní příplatek
(1) Zaměstnanci, který vykonává práci v
pracovních podmínkách spojených s mimořádnou neuropsychickou zátěží, rizikem
ohrožení života a zdraví nebo obtížnými pracovními režimy, přísluší zvláštní
příplatek.

(2) Rozdělení
prací podle pracovních podmínek do skupin v závislosti na míře neuropsychické
zátěže a pravděpodobnosti rizika ohrožení života a zdraví a podle obtížnosti
práce a výši příplatku v jednotlivých skupinách stanoví vláda
nařízením.

(3) Zaměstnavatel
určí zaměstnanci výši příplatku v rámci rozpětí stanoveného pro skupinu s
pracovními podmínkami, ve kterých zaměstnanec soustavně vykonává
práci.

§ 130

Příplatek za rozdělenou směnu
(1) Zaměstnanci, který pracuje ve
směnách rozdělených na 2 nebo více částí, přísluší příplatek ve výši 30 %
průměrného hodinového výdělku za každou takto rozdělenou směnu.

(2) Rozdělenou směnou se pro účely
tohoto zákona rozumí směna, ve které souvislé přerušení práce nebo jejich souhrn
činí alespoň 2 hodiny.

§ 131

Osobní příplatek
(1) Zaměstnanci, který dlouhodobě
dosahuje velmi dobrých pracovních výsledků nebo plní větší rozsah pracovních
úkolů než ostatní zaměstnanci, může zaměstnavatel poskytovat osobní příplatek až
do výše 50 % platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do
které je zaměstnanec zařazen.

(2) Zaměstnanci, který je vynikajícím,
všeobecně uznávaným odborníkem a vykonává práce zařazené do desáté až šestnácté
platové třídy, může zaměstnavatel poskytovat osobní příplatek až do výše 100 %
platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je
zaměstnanec zařazen.

§ 132

Příplatek za přímou pedagogickou činnost nad stanovený
rozsah
Pedagogickému pracovníkovi45)
přísluší za hodinu přímé vyučovací, přímé výchovné, přímé speciálně pedagogické
činnosti nebo přímé pedagogicko-psychologické činnosti vykonávané přímým
působením na vzdělávaného, kterým uskutečňuje výchovu a vzdělávání na základě
zvláštního zákona46), kterou vykonává nad rozsah hodin stanovený
ředitelem školy, ředitelem školského zařízení nebo ředitelem zařízení sociální
péče podle zvláštního právního předpisu, příplatek ve výši dvojnásobku
průměrného hodinového výdělku.

§ 133

Specializační příplatek pedagogického pracovníka
Pedagogickému
pracovníkovi45), který vedle přímé pedagogické činnosti vykonává také
specializované činnosti, k jejichž výkonu jsou nezbytné další kvalifikační
předpoklady47), se poskytuje příplatek ve výši 1 000 až 2 000 Kč
měsíčně.

§ 134

Odměna
Za úspěšné splnění mimořádného nebo
zvlášť významného pracovního úkolu může zaměstnavatel poskytnout zaměstnanci
odměnu.

§ 135

Plat nebo náhradní volno za práci ve svátek
(1) Zaměstnanci, který nepracoval proto,
že svátek připadl na jeho obvyklý pracovní den, se plat nekrátí.

(2) Za práci ve svátek poskytne
zaměstnavatel zaměstnanci náhradní volno v rozsahu práce konané ve svátek, a to
nejpozději do konce třetího kalendářního měsíce následujícího po výkonu práce ve
svátek nebo v jinak dohodnuté době. Za dobu čerpání náhradního volna se plat
nekrátí.

(3) Zaměstnavatel
se může se zaměstnancem dohodnout na poskytnutí příplatku ve výši průměrného
hodinového výdělku za hodinu práce ve svátek místo náhradního volna.

§ 136

Platový výměr
(1) Zaměstnavatel je povinen vydat
zaměstnanci v den nástupu do práce platový výměr, který musí být
písemný.

(2) V platovém
výměru je zaměstnavatel povinen uvést údaje o platové třídě a platovém stupni,
do nichž je zaměstnanec zařazen, a o výši platového tarifu a ostatních
pravidelně měsíčně poskytovaných složek platu a o termínu a místu výplaty.
Dojde-li ke změně výše některé složky platu uvedené v platovém výměru, je
zaměstnavatel povinen tuto skutečnost zaměstnanci písemně oznámit včetně uvedení
důvodů, a to nejpozději v den, kdy změna nabývá účinnosti.

(3) Vedoucímu zaměstnanci, který je
statutárním orgánem nebo vedoucím organizační složky, vydá platový výměr orgán
příslušný k určení jeho platu (§ 122 odst. 2).

§ 137

Informační systém o platech
(1) Pro hodnocení a rozvoj platového
systému vede Ministerstvo financí Informační systém o platech a údaje z tohoto
systému poskytuje Ministerstvu práce a sociálních věcí. Informační systém o
platech je informačním systémem veřejné správy48).

(2) Informačním systémem o platech se
rozumí shromažďování, zpracovávání a uchovávání údajů o prostředcích na platy a
na odměny za pracovní pohotovost, průměrných výdělcích a o osobních údajích
zaměstnanců49) ovlivňujících výši platu.

(3) Zaměstnavatelé jsou povinni
poskytovat do Informačního systému o platech údaje uvedené v odstavci 2 v
rozsahu a způsobem, který stanoví vláda nařízením.

HLAVA IV

ODMĚNA Z DOHOD

§ 138
Výše
odměny z dohody a podmínky pro její poskytování se sjednávají v dohodě o
provedení práce nebo v dohodě o pracovní činnosti.

HLAVA V

MZDA NEBO PLAT PŘI VÝKONU JINÉ PRÁCE

§ 139
(1)
Jestliže byl zaměstnanec převeden na jinou práci, než je sjednána, za niž
přísluší nižší mzda nebo plat, z důvodů uvedených v § 41 odst. 1 písm. a) až d)
a odst. 4, přísluší mu po dobu převedení ke mzdě nebo platu doplatek do výše
průměrného výdělku, kterého dosahoval před převedením.

(2) Doplatek poskytovaný zaměstnanci
převedenému na jinou práci z důvodů uvedených v § 41 odst. 1 písm. b) přísluší i
tehdy, jestliže ukončil pracovní poměr a nastoupil práci v pracovním poměru u
jiného zaměstnavatele, protože dosavadní zaměstnavatel pro něj nemá jinou
vhodnou práci.

(3) Je-li
zaměstnanec převeden podle § 41 odst. 2 písm. b) na jinou práci, než byla
sjednána, přísluší mu mzda nebo plat podle vykonávané práce; nebude-li však
zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění
pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním ke škodě na majetku
zaměstnavatele, přísluší mu za dobu převedení doplatek do výše průměrného
výdělku, kterého dosahoval před převedením.

(4) Vláda může stanovit nařízením, za
jakých podmínek uhradí příslušný správní úřad náklady na případný doplatek mzdy
nebo platu poskytnutý zaměstnanci převedenému na jinou práci z důvodů uvedených
v § 41 odst. 1 písm. d) zaměstnavateli, který jej poskytl.

HLAVA VI

ODMĚNA ZA PRACOVNÍ POHOTOVOST

§ 140
Za dobu
pracovní pohotovosti [§ 78 odst. 1 písm. h) a § 95] přísluší zaměstnanci odměna
nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku, není-li sjednáno v kolektivní smlouvě
jinak.

HLAVA VII

SPOLEČNÁ USTANOVENÍ O MZDĚ, PLATU, ODMĚNĚ Z DOHOD A ODMĚNĚ
ZA PRACOVNÍ POHOTOVOST

§ 141
(1) Mzda
nebo plat jsou splatné po vykonání práce, a to nejpozději v kalendářním měsíci
následujícím po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na mzdu nebo plat
nebo některou jejich složku.

(2) Mzda, plat a jejich jednotlivé
složky stanovené, sjednané nebo určené za hodinu práce přísluší zaměstnanci i za
zlomky hodin, které odpracoval v období, za které se mzda nebo plat
poskytuje.

(3) Nebyl-li
pravidelný termín výplaty mzdy nebo platu sjednán v kolektivní smlouvě, určí jej
zaměstnavatel v mezích období uvedeného v odstavci 1 po projednání s odborovou
organizací.

(4)
Zaměstnavatel vyplatí zaměstnanci před nastoupením dovolené mzdu nebo plat
splatný během dovolené, připadne-li termín výplaty na období dovolené, pokud se
se zaměstnancem nedohodne jinak. Jestliže to neumožňuje technika výpočtu mezd
nebo platů, poskytne mu přiměřenou zálohu a zbývající část mzdy nebo platu mu
vyplatí nejpozději v nejbližším pravidelném termínu výplaty mzdy nebo platu
následujícím po dovolené.

(5) Při skončení pracovního poměru
vyplatí zaměstnavatel zaměstnanci na jeho žádost mzdu nebo plat za měsíční
období, na které mu vzniklo právo, v den skončení pracovního poměru. Jestliže to
neumožňuje technika výpočtu mezd nebo platů, vyplatí mu mzdu nebo plat
nejpozději v nejbližším pravidelném termínu výplaty mzdy nebo platu následujícím
po dni skončení pracovního poměru.

§ 142
(1) Mzda
nebo plat se vyplácí zaměstnanci v zákonných penězích50).

(2) Mzda nebo plat se zaokrouhlují na
celé koruny směrem nahoru.

(3) Mzda nebo plat se vyplácí v pracovní
době a na pracovišti, nebyla-li dohodnuta jiná doba a jiné místo výplaty.
Nemůže-li se zaměstnanec dostavit k výplatě z vážných důvodů, zašle mu
zaměstnavatel mzdu nebo plat v pravidelném termínu výplaty, popřípadě nejpozději
v nejbližší následující pracovní den na svůj náklad a nebezpečí, pokud se se
zaměstnancem nedohodli na jiném termínu nebo způsobu výplaty.

(4) Při měsíčním vyúčtování mzdy nebo
platu je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci písemný doklad obsahující údaje
o jednotlivých složkách mzdy nebo platu a o provedených srážkách. Na žádost
zaměstnance předloží zaměstnavatel doklady, na jejichž základě mzdu nebo plat
vypočetl.

(5) Jiné osobě než
zaměstnanci je možné vyplatit mzdu nebo plat jen na základě písemné plné moci;
to platí i pro manžela zaměstnance. Bez písemného zmocnění může být mzda nebo
plat vyplacen jiné osobě než zaměstnanci, jen pokud to stanoví tento zákon nebo
zvláštní právní předpis33).

§ 143
(1) Na
žádost zaměstnance je zaměstnavatel povinen při výplatě mzdy nebo platu,
popřípadě jiných peněžitých plnění ve prospěch zaměstnance, po provedení
případných srážek ze mzdy nebo z platu podle tohoto zákona nebo zvláštního
právního předpisu, poukázat částku určenou zaměstnancem na svůj náklad a
nebezpečí na jeden účet zaměstnance u banky nebo spořitelního či úvěrního
družstva, a to nejpozději v pravidelném termínu výplaty mzdy nebo platu, pokud
se zaměstnancem písemně nesjedná pozdější termín.

(2) Zaměstnancům s místem výkonu práce v
zahraničí je možné s jejich souhlasem poskytovat mzdu nebo plat nebo jejich část
v dohodnuté cizí měně, pokud je k této měně vyhlašován Českou národní bankou
kurz. Ustanovení § 142 odst. 2 o zaokrouhlování se použije pro zaokrouhlování
mzdy v cizí měně přiměřeně.

(3) Pro přepočet mzdy nebo platu nebo
jejich části na cizí měnu se použije kurz vyhlášený Českou národní bankou platný
v den, ve kterém zaměstnavatel nakupuje cizí měnu pro účel výplaty mzdy nebo
platu.

§ 144
Jestliže
se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodnou o splatnosti a výplatě jinak, platí
pro splatnost a výplatu odměny z dohody, odměny za pracovní pohotovost a náhrady
mzdy nebo platu obdobně § 141 a 142. Je-li sjednána jednorázová splatnost odměny
z dohody až po provedení celého pracovního úkolu, vyplatí zaměstnavatel odměnu z
dohody v nejbližším výplatním termínu po dokončení a odevzdání
práce.

HLAVA VIII

SRÁŽKY Z PŘÍJMU Z PRACOVNĚPRÁVNÍHO VZTAHU

Díl 1

Obecná ustanovení

§ 145
(1)
Srážkami z příjmu zaměstnance jsou pro účely tohoto zákona srážky ze mzdy nebo
platu a z jiných příjmů zaměstnance z pracovněprávního vztahu podle § 3 věty
druhé (dále jen "srážky ze mzdy").

(2) Jinými příjmy zaměstnance podle
odstavce 1 jsou zejména

a)

odměna z dohod,

b)

náhrada mzdy nebo platu,

c)

odměna za pracovní pohotovost,

d)

odstupné, popřípadě obdobná plnění poskytnutá zaměstnanci v souvislosti se
skončením zaměstnání,

e)

peněžitá plnění věrnostní nebo stabilizační povahy poskytnutá zaměstnanci
v souvislosti se zaměstnáním.

§ 146
Srážky ze
mzdy mohou být provedeny jen

a)

v případech stanovených tímto zákonem nebo zvláštním zákonem,

b)

na základě dohody o srážkách ze mzdy (§ 327) nebo k uspokojení závazků
zaměstnance,

c)

k úhradě členských příspěvků zaměstnance, který je členem odborové
organizace, bylo-li to sjednáno v kolektivní smlouvě nebo na základě písemné
dohody mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací a souhlasí-li s tím
zaměstnanec, který je členem odborové organizace.

Díl 2

Pořadí srážek ze mzdy

§ 147
(1)
Zaměstnavatel je oprávněn srazit zaměstnanci [§ 146 písm. a)]

a)

daň z příjmů fyzických osob ze závislé činnosti,

b)

pojistné na sociální zabezpečení a příspěvek na státní politiku
zaměstnanosti a pojistné na všeobecné zdravotní pojištění,

c)

zálohu na mzdu nebo plat, kterou je zaměstnanec povinen vrátit proto, že
nebyly splněny podmínky pro přiznání této mzdy nebo platu,

d)

nevyúčtovanou zálohu na cestovní náhrady, popřípadě jiné nevyúčtované
zálohy poskytnuté zaměstnanci k plnění jeho pracovních úkolů,

e)

náhradu mzdy nebo platu za dovolenou, na niž zaměstnanec ztratil právo
nebo na niž mu právo nevzniklo, a náhradu mzdy nebo platu podle § 192, na niž
zaměstnanci právo nevzniklo.

(2) Výkon rozhodnutí (exekuce)
nařízených soudem, soudním exekutorem51), správcem
daně52), orgánem správního úřadu, jiného státního orgánu nebo orgánu
územního samosprávného celku53) se řídí zvláštním právním
předpisem54).

(3)
Srážky ze mzdy zaměstnance ve prospěch zaměstnavatele za přijetí do zaměstnání,
ke složení peněžních záruk nebo k úhradě smluvních pokut nejsou dovoleny. Srážky
ze mzdy k náhradě škody jsou možné jen na základě dohody o srážkách ze mzdy [§
146 písm. b)].

§ 148
(1)
Srážky ze mzdy se přednostně provedou podle § 147 odst. 1 písm. a) a
b)55).

(2) Srážky
ze mzdy je možné provést jen za podmínek stanovených v úpravě výkonu rozhodnutí
srážkami ze mzdy v občanském soudním řádu54); těmito podmínkami se
řídí u pohledávek, pro které byl soudem, soudním exekutorem51),
správcem daně52) nebo orgánem správního úřadu, jiného státního orgánu
nebo orgánu územního samosprávného celku53) nařízen výkon rozhodnutí,
pořadí jednotlivých pohledávek. Ve větším rozsahu je možné srážky ze mzdy
provést jen na základě dohody o srážkách ze mzdy [§ 146 odst. 1 písm. b)],
nejde-li o srážky ve prospěch zaměstnavatele a nebude-li tím ohroženo provádění
jiných srážek ze mzdy ani tím nebudou tyto srážky zkráceny.

§ 149
(1) U
srážek ze mzdy prováděných podle § 146 odst. 1 písm. b) se řídí pořadí dnem, kdy
byla dohoda o srážkách ze mzdy zaměstnavateli doručena nebo kdy byla mezi
zaměstnancem a zaměstnavatelem uzavřena dohoda o srážkách ze mzdy k uspokojení
závazků zaměstnance; provádí-li se srážky ze mzdy ve prospěch zaměstnavatele,
řídí se pořadí dnem, kdy byla dohoda o srážkách ze mzdy uzavřena.

(2) U srážek ze mzdy prováděných podle §
147 odst. 1 písm. d) a e) se řídí pořadí dnem, kdy bylo započato s prováděním
srážek.

(3) U srážek ze mzdy
podle § 146 odst. 1 písm. c) se řídí pořadí dnem, kdy zaměstnanec vyslovil
souhlas s prováděním srážek.

(4) Jestliže zaměstnanec nastoupí do
zaměstnání u jiného zaměstnavatele, zůstává pořadí, které získaly pohledávky
podle odstavce 1, zachováno i u nového zaměstnavatele (plátce mzdy nebo platu).
Nový zaměstnavatel (plátce mzdy nebo platu) začne provádět srážky dnem, ve
kterém se od zaměstnance, dosavadního zaměstnavatele (plátce mzdy nebo platu)
nebo oprávněného dozví, že byly prováděny srážky ze mzdy a pro jaké pohledávky;
totéž platí i v případě podle odstavce 2, pokud v dohodě o srážkách ze mzdy
nebyl tento účinek výslovně vyloučen.

§ 150
Zaměstnavatel eviduje údaje, jimiž jsou
jméno, popřípadě jména a příjmení, adresa, jde-li o fyzickou osobu, název a
sídlo, jde-li o právnickou osobu, a písemnosti týkající se prováděných srážek ze
mzdy, a to po stejnou dobu jako ostatní údaje a doklady týkající se mzdy nebo
platu56).

ČÁST SEDMÁ

NÁHRADA VÝDAJŮ POSKYTOVANÝCH ZAMĚSTNANCI V SOUVISLOSTI
S VÝKONEM PRÁCE

HLAVA I

OBECNÁ USTANOVENÍ O NÁHRADÁCH POSKYTOVANÝCH ZAMĚSTNANCI
V SOUVISLOSTI S VÝKONEM PRÁCE

§ 151
Zaměstnavatel je povinen poskytovat
zaměstnanci, není-li v tomto zákoně dále stanoveno jinak, náhradu výdajů, které
mu vzniknou v souvislosti s výkonem práce, v rozsahu a za podmínek stanovených v
této části.

§ 152
Cestovními výdaji, za které poskytuje
zaměstnavatel zaměstnanci cestovní náhrady, se rozumí výdaje, které vzniknou
zaměstnanci při

a)

pracovní cestě (§ 42),

b)

cestě mimo pravidelné pracoviště,

c)

cestě v souvislosti s mimořádným výkonem práce mimo rozvrh směn v místě
výkonu práce nebo pravidelného pracoviště,

d)

přeložení (§ 43),

e)

přijetí do zaměstnání v pracovním poměru,

f)

výkonu práce v zahraničí.

§ 153
(1)
Podmínky, které mohou ovlivnit poskytování a výši cestovních náhrad, zejména
dobu a místo nástupu a ukončení cesty, místo plnění pracovních úkolů, způsob
dopravy a ubytování, určí předem písemně zaměstnavatel; přitom přihlíží k
oprávněným zájmům zaměstnance.

(2) Jestliže jsou vzhledem k okolnostem
práva zaměstnance na cestovní náhrady a jejich výši nezpochybnitelné, předchozí
písemná forma určení podmínek se nevyžaduje, netrvá-li na ní
zaměstnanec.

§ 154
Zahraniční pracovní cestou se rozumí
cesta konaná mimo území České republiky. Dobou rozhodnou pro vznik práva
zaměstnance na náhradu cestovních výdajů v cizí měně je doba přechodu státní
hranice České republiky, kterou oznámí zaměstnanec zaměstnavateli, nebo doba
odletu a příletu letadla při letecké přepravě.

§ 155
(1)
Cestovní náhrady je možné zaměstnanci, který koná pro zaměstnavatele práci na
základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, poskytnout pouze v
případě, že bylo sjednáno toto právo, jakož i místo pravidelného pracoviště
zaměstnance.

(2) Má-li
zaměstnanec podle dohody o provedení práce vykonat pracovní úkol v místě mimo
obec bydliště, má právo na cestovní náhrady, bylo-li jejich poskytnutí sjednáno,
i když není sjednáno místo pravidelného pracoviště.

HLAVA II

POSKYTNUTÍ CESTOVNÍCH NÁHRAD ZAMĚSTNANCI ZAMĚSTNAVATELE,
KTERÝ NENÍ STÁTEM, ÚZEMNÍM SAMOSPRÁVNÝM CELKEM, STÁTNÍM
FONDEM, PŘÍSPĚVKOVOU ORGANIZACÍ, JEJÍŽ NÁKLADY NA PLATY
A ODMĚNY ZA PRACOVNÍ POHOTOVOST JSOU PLNĚ ZABEZPEČOVÁNY
Z PŘÍSPĚVKU NA PROVOZ POSKYTOVANÉHO Z ROZPOČTU ZŘIZOVATELE
NEBO Z ÚHRAD PODLE ZVLÁŠTNÍCH PRÁVNÍCH PŘEDPISŮ NEBO ŠKOLSKOU
PRÁVNICKOU OSOBOU ZŘÍZENOU PODLE ŠKOLSKÉHO ZÁKONA

Díl 1

Cestovní náhrady při pracovní cestě nebo při cestě
mimo pravidelné pracoviště

§ 156

Druhy cestovních náhrad
(1) Zaměstnavatel uvedený v této hlavě
je povinen za podmínek stanovených v této hlavě poskytnout zaměstnanci při
pracovní cestě náhradu

a)

jízdních výdajů,

b)

jízdních výdajů k návštěvě člena rodiny,

c)

výdajů za ubytování,

d)

zvýšených stravovacích výdajů (dále jen "stravné"),

e)

nutných vedlejších výdajů.

(2) Pro účely poskytování cestovních
náhrad se za pracovní cestu považuje i cesta uvedená v § 152 písm. b) a
c).

(3) Zaměstnavatel může
zaměstnanci poskytovat i další náhrady výdajů, za cestovní náhrady se však
považují pouze ty, které byly poskytnuty v souladu s § 152.

Náhrada jízdních výdajů

§ 157
(1)
Náhradu jízdních výdajů za použití určeného hromadného dopravního prostředku
dálkové přepravy a taxislužby poskytne zaměstnavatel zaměstnanci v prokázané
výši.

(2) Použije-li
zaměstnanec se souhlasem zaměstnavatele místo určeného hromadného dopravního
prostředku dálkové přepravy jiný dopravní prostředek, včetně silničního
motorového vozidla, s výjimkou vozidla poskytnutého zaměstnavatelem, přísluší mu
náhrada jízdních výdajů ve výši odpovídající ceně jízdného za určený hromadný
dopravní prostředek.

(3)
Použije-li zaměstnanec na žádost zaměstnavatele silniční motorové vozidlo, s
výjimkou vozidla poskytnutého zaměstnavatelem, přísluší mu za každý 1 km jízdy
základní náhrada a náhrada výdajů za spotřebovanou pohonnou hmotu.

(4) Sazba základní náhrady za 1 km jízdy
činí nejméně u

a)

jednostopých vozidel a tříkolek 1,00 Kč,

b)

osobních silničních motorových vozidel 3,80 Kč;

při použití
přívěsu k silničnímu motorovému vozidlu zaměstnavatel sazbu základní náhrady za
1 km jízdy zvýší nejméně o 15 %. Tato sazba základní náhrady se mění v
závislosti na vývoji cen prováděcím právním předpisem vydaným podle §
189.

(5) Sazbu základní
náhrady u nákladních automobilů, autobusů nebo traktorů zaměstnavatel poskytne
zaměstnanci nejméně ve dvojnásobné výši, než je stanovená v odstavci 4 písm.
b).

§ 158
(1)
Nebyla-li výše sazby základní náhrady sjednána nebo určena zaměstnavatelem před
vysláním zaměstnance na pracovní cestu, přísluší zaměstnanci sazba základní
náhrady podle § 157 odst. 4 a 5.

(2) Náhradu za spotřebovanou pohonnou
hmotu určí zaměstnavatel násobkem ceny pohonné hmoty a množství spotřebované
pohonné hmoty.

(3) Cenu
pohonné hmoty prokazuje zaměstnanec dokladem o nákupu, ze kterého je patrná
souvislost s pracovní cestou. Prokazuje-li zaměstnanec cenu pohonné hmoty více
doklady o jejím nákupu, ze kterých je patrná souvislost s pracovní cestou,
vypočítá se cena pohonné hmoty pro určení výše náhrady aritmetickým průměrem
zaměstnancem prokázaných cen. Jestliže zaměstnanec hodnověrným způsobem cenu
pohonné hmoty zaměstnavateli neprokáže, použije zaměstnavatel pro určení výše
náhrady průměrnou cenu příslušné pohonné hmoty stanovenou prováděcím právním
předpisem vydaným podle § 189.

(4) Spotřebu pohonné hmoty silničního
motorového vozidla vypočítá zaměstnavatel z údajů o spotřebě uvedených v
technickém průkazu použitého vozidla, které je zaměstnanec povinen
zaměstnavateli předložit. Jestliže technický průkaz vozidla tyto údaje
neobsahuje, přísluší zaměstnanci náhrada výdajů za pohonné hmoty, jen pokud
spotřebu pohonné hmoty prokáže technickým průkazem vozidla shodného typu se
shodným objemem válců. Při určení spotřeby pohonné hmoty použije zaměstnavatel
údaj o spotřebě pro kombinovaný provoz podle norem Evropských společenství.
Není-li tento údaj v technickém průkazu uveden, vypočítá zaměstnavatel spotřebu
pohonné hmoty vozidla aritmetickým průměrem z údajů v technickém průkazu
uvedených.

§ 159
(1)
Náhradu jízdních výdajů za použití místní hromadné dopravy v souladu s určenými
podmínkami pracovní cesty poskytuje zaměstnavatel v prokázané výši; tato náhrada
náleží zaměstnanci i vedle náhrad podle § 157 odst. 1 až 3.

(2) Při poskytnutí náhrady jízdních
výdajů za použití místní hromadné dopravy při pracovních cestách v obci, ve
které má zaměstnanec sjednáno místo výkonu práce, zaměstnavatel poskytne tuto
náhradu ve výši odpovídající ceně jízdného platné v době konání pracovní cesty,
aniž by zaměstnanec musel jízdní výdaje prokazovat.

§ 160
Za
použití dopravního prostředku po ukončení předem dohodnutého přerušení pracovní
cesty z důvodů na straně zaměstnance, po kterém již nenásleduje výkon práce, je
povinen zaměstnavatel uhradit zaměstnanci náhradu jízdních výdajů pouze do výše,
která by náležela zaměstnanci v případě, že by k přerušení pracovní cesty
nedošlo. Obdobně se postupuje při předem dohodnutém přerušení pracovní cesty z
důvodu na straně zaměstnance před výkonem práce.

§ 161

Náhrada jízdních výdajů k návštěvě člena rodiny
(1) Trvá-li pracovní cesta déle než 7
kalendářních dnů, poskytne zaměstnavatel zaměstnanci náhradu jízdních výdajů k
návštěvě člena rodiny do jeho bydliště nebo do jiného předem dohodnutého místa
pobytu člena rodiny a zpět ve výši a za shodných podmínek jako v § 157 až 160 s
tím, že zaměstnavatel poskytne zaměstnanci náhradu jízdních výdajů nejvýše v
částce odpovídající jízdním výdajům do místa výkonu práce nebo pravidelného
pracoviště anebo bydliště na území České republiky. Za limitující se přitom
považuje částka, která je pro zaměstnance nejvýhodnější.

(2) Při použití letecké přepravy hradí
zaměstnavatel zaměstnanci jízdní výdaje k návštěvě člena rodiny pouze ve výši
odpovídající ceně jízdného silničního nebo železničního dopravního prostředku
dálkové přepravy, který určí zaměstnavatel. Ustanovení odstavce 1 platí i
zde.

(3) Náhradu jízdních
výdajů k návštěvě člena rodiny poskytne zaměstnavatel nejdéle v průběhu čtvrtého
týdne od počátku pracovní cesty nebo od minulé návštěvy člena rodiny, pokud se
se zaměstnancem nedohodne na době kratší.

§ 162

Náhrada výdajů za ubytování
(1) Zaměstnavatel poskytne zaměstnanci
náhradu výdajů za ubytování, které vynaložil v souladu s podmínkami pracovní
cesty, a to ve výši, kterou zaměstnavateli prokáže. Po dobu návštěvy člena
rodiny hradí zaměstnavatel zaměstnanci prokázané výdaje za ubytování pouze v
případě, že si je musel zaměstnanec vzhledem k podmínkám pracovní cesty nebo
ubytovacích služeb zachovat.

(2) Po dobu předem dohodnutého přerušení
pracovní cesty z důvodů na straně zaměstnance není zaměstnavatel povinen
zaměstnanci náhradu výdajů za ubytování poskytnout, i když musel po tuto dobu
zaměstnanec s ohledem na podmínky pracovní cesty nebo ubytovací služby výdaje za
ubytování uhradit.

§ 163

Stravné
(1)
Za každý kalendářní den pracovní cesty poskytne zaměstnavatel zaměstnanci
stravné nejméně ve výši

a)

58 Kč, trvá-li pracovní cesta 5 až 12 hodin,

b)

88 Kč, trvá-li pracovní cesta déle než 12 hodin, nejdéle však 18
hodin,

c)

138 Kč, trvá-li pracovní cesta déle než 18 hodin.

Tato výše
stravného se mění v závislosti na vývoji cen prováděcím právním předpisem
vydaným podle § 189.

(2)
Bylo-li zaměstnanci během pracovní cesty poskytnuto jídlo, které má charakter
snídaně, oběda nebo večeře, na které zaměstnanec finančně nepřispívá, je
zaměstnavatel oprávněn za každé uvedené jídlo stravné krátit až o
hodnotu

a)

70 % stravného, trvá-li pracovní cesta 5 až 12 hodin,

b)

35 % stravného, trvá-li pracovní cesta déle než 12 hodin, nejdéle však 18
hodin,

c)

25 % stravného, trvá-li pracovní cesta déle než 18
hodin.

(3)
Nesjedná-li zaměstnavatel nebo neurčí před vysláním zaměstnance na pracovní
cestu vyšší stravné, než je stanovené v odstavci 1, nebo míru jeho krácení podle
odstavce 2, přísluší zaměstnanci stravné podle odstavce 1.

(4) Při pracovní cestě, která spadá do 2
kalendářních dnů, se upustí od odděleného posuzování doby trvání pracovní cesty
v kalendářním dnu, je-li to pro zaměstnance výhodnější.

(5) Po dobu návštěvy člena rodiny nebo
po dobu dohodnutého přerušení pracovní cesty z důvodů na straně zaměstnance
stravné zaměstnanci nepřísluší. Doba rozhodná pro právo na stravné před
návštěvou člena rodiny nebo dohodnutým přerušením pracovní cesty končí ukončením
výkonu práce, nebo jiným předem dohodnutým způsobem, a po návštěvě člena rodiny
nebo přerušení pracovní cesty z důvodů na straně zaměstnance začíná současně se
začátkem výkonu práce, nebo jiným předem dohodnutým způsobem.

(6) Je-li zaměstnanec vyslán na pracovní
cestu do místa svého bydliště, které je odlišné od jeho místa výkonu práce nebo
pravidelného pracoviště, přísluší mu stravné pouze za cestu do místa jeho
bydliště a zpět a za dobu výkonu práce v tomto místě.

(7) Důvody pro neposkytnutí stravného
stanovené v odstavcích 5 a 6 nemohou účastníci rozšiřovat.

§ 164

Náhrada nutných vedlejších výdajů
Zaměstnavatel poskytne zaměstnanci
náhradu nutných vedlejších výdajů, které mu vzniknou v přímé souvislosti s
pracovní cestou, a to ve výši, kterou zaměstnavateli prokáže. Nemůže-li
zaměstnanec výši výdajů prokázat, poskytne mu zaměstnavatel náhradu odpovídající
ceně věcí a služeb obvyklé v době a místě konání pracovní cesty.

Díl 2

Náhrady při přeložení

§ 165
(1) Je-li
zaměstnanec přeložen do jiného místa výkonu práce, než bylo sjednáno v pracovní
smlouvě, které je současně odlišné od bydliště zaměstnance, poskytne mu
zaměstnavatel náhrady ve výši a za podmínek stanovených v § 157 až 164. Jestliže
se zaměstnanec denně vrací do bydliště, doba strávená v tomto místě se
nezapočítává do doby rozhodné pro poskytování stravného.

(2) Zaměstnanci, který pobírá stravné
podle odstavce 1 a je v téže době vyslán na pracovní cestu mimo místo přeložení,
poskytne zaměstnavatel stravné, které je pro zaměstnance výhodnější. Ostatní
cestovní náhrady poskytuje zaměstnavatel jako při pracovní cestě.

Díl 3

Cestovní náhrady při zahraniční pracovní cestě

§ 166

Druhy cestovních náhrad
(1) Zaměstnavatel je povinen za podmínek
dále stanovených poskytnout zaměstnanci stravné ve výši a za podmínek
stanovených v § 163 a náhradu

a)

jízdních výdajů,

b)

jízdních výdajů k návštěvě člena rodiny,

c)

výdajů za ubytování,

d)

stravovacích výdajů v cizí měně (dále jen "zahraniční stravné"),

e)

nutných vedlejších výdajů.

(2) Zaměstnavatel může při zahraniční
pracovní cestě poskytnout zaměstnanci i další cestovní náhrady.

§ 167

Náhrada jízdních výdajů
Náhradu jízdních výdajů poskytuje
zaměstnavatel zaměstnanci ve výši a za podmínek stanovených v § 157 až 160 s
tím, že náhradu za spotřebovanou pohonnou hmotu v cizí měně a doložené ceně je
povinen uhradit pouze za kilometry ujeté mimo území České republiky. Nemá-li z
vážných důvodů zaměstnanec doklad o nákupu pohonné hmoty mimo území České
republiky, může mu zaměstnavatel poskytnout náhradu za spotřebovanou pohonnou
hmotu v cizí měně i na základě jeho prohlášení o skutečně vynaložené ceně
pohonné hmoty a důvodech jejího nedoložení.

§ 168

Náhrada jízdních výdajů k návštěvě člena rodiny
Trvá-li zahraniční pracovní cesta déle
než 1 měsíc a byla-li návštěva člena rodiny zaměstnavatelem sjednána nebo určena
před vysláním zaměstnance na zahraniční pracovní cestu, poskytuje zaměstnavatel
zaměstnanci náhradu jízdních výdajů k návštěvě člena rodiny do jeho bydliště,
nebo do jiného předem dohodnutého místa pobytu člena rodiny a zpět podle § 167,
nejvýše však v částce odpovídající jízdním výdajům do místa výkonu práce nebo
pravidelného pracoviště anebo bydliště zaměstnance na území České republiky. Za
limitní se přitom považuje částka, která je pro zaměstnance
nejvýhodnější.

§ 169

Náhrada výdajů za ubytování
Zaměstnavatel poskytne zaměstnanci
náhradu výdajů za ubytování, které vynaložil v souladu s podmínkami zahraniční
pracovní cesty, a to podle § 162.

§ 170

Zahraniční stravné
(1) Zaměstnavatel poskytne zaměstnanci
při zahraniční pracovní cestě zahraniční stravné v cizí měně ve výši a za
podmínek dále stanovených.

(2) Sjedná-li zaměstnavatel nebo určí
před vysláním zaměstnance na zahraniční pracovní cestu základní sazbu
zahraničního stravného, musí tato základní sazba činit v celých měnových
jednotkách, s přihlédnutím k podmínkám zahraniční pracovní cesty a způsobu
stravování, nejméně 75 % a u členů posádek plavidel vnitrozemské plavby nejméně
50 % základní sazby zahraničního stravného stanovené pro příslušný stát
prováděcím právním předpisem vydaným podle § 189. Jestliže zaměstnavatel
nepostupuje podle věty první, určí zaměstnanci zahraniční stravné z výše
základní sazby zahraničního stravného stanovené prováděcím právním předpisem
vydaným podle § 189. Výši zahraničního stravného určí zaměstnavatel ze základní
sazby zahraničního stravného sjednané nebo stanovené pro stát, ve kterém
zaměstnanec stráví v kalendářním dni nejvíce času.

(3) Zaměstnavatel poskytne zaměstnanci
zahraniční stravné ve výši základní sazby podle odstavce 2, jestliže doba
strávená mimo území České republiky trvá v kalendářním dni déle než 12 hodin.
Trvá-li tato doba déle než 6 hodin, nejvýše však 12 hodin, poskytne
zaměstnavatel zaměstnanci zahraniční stravné v poloviční výši této sazby
zahraničního stravného, a ve čtvrtinové výši této sazby zahraničního stravného,
trvá-li doba strávená mimo území České republiky nejméně 6 hodin, avšak alespoň
1 hodinu. Trvá-li doba strávená mimo území České republiky méně než 1 hodinu,
zahraniční stravné se neposkytuje.

(4) Doby strávené mimo území České
republiky, které trvají 1 hodinu a déle při více zahraničních pracovních cestách
v jednom kalendářním dni, se pro účely zahraničního stravného sčítají. Doby, za
které nevznikne zaměstnanci právo na zahraniční stravné, se připočítávají k době
rozhodné pro poskytnutí stravného podle § 163.

(5) Bylo-li zaměstnanci během zahraniční
pracovní cesty poskytnuto jídlo, které má charakter snídaně, oběda nebo večeře,
na které zaměstnanec finančně nepřispívá, je zaměstnavatel oprávněn zahraniční
stravné ve výši základní sazby krátit až o 25 % za každé uvedené jídlo nebo až o
35 %, jde-li o zahraniční stravné v poloviční výši základní sazby, anebo o 70 %,
jde-li o zahraniční stravné ve čtvrtinové výši základní sazby. Nesjedná-li
zaměstnavatel míru krácení zahraničního stravného, nebo ji neurčí před vysláním
zaměstnance na zahraniční pracovní cestu, přísluší zaměstnanci zahraniční
stravné podle odstavce 3.

(6) Po dobu návštěvy člena rodiny nebo
po dobu dohodnutého přerušení zahraniční pracovní cesty z důvodů na straně
zaměstnance zahraniční stravné zaměstnanci nepřísluší. Doba rozhodná pro právo
na zahraniční stravné před návštěvou člena rodiny nebo dohodnutým přerušením
zahraniční pracovní cesty z důvodu na straně zaměstnance končí ukončením výkonu
práce, nebo jiným předem dohodnutým způsobem, a po návštěvě člena rodiny nebo
přerušení zahraniční pracovní cesty z důvodů na straně zaměstnance začíná
současně se začátkem výkonu práce, nebo jiným předem dohodnutým
způsobem.

(7) Je-li
zaměstnanec vyslán na zahraniční pracovní cestu do svého bydliště, přísluší mu
stravné a zahraniční stravné pouze za cestu do bydliště a zpět, za cesty k
výkonu práce a zpět a za dobu výkonu práce v tomto místě.

(8) Důvody pro neposkytnutí zahraničního
stravného stanovené v odstavcích 6 a 7 nemohou účastníci rozšiřovat.

§ 171

Náhrada nutných vedlejších výdajů
Zaměstnavatel poskytne zaměstnanci
náhradu nutných vedlejších výdajů podle § 164.

Díl 4

Náhrady při výkonu práce v zahraničí

§ 172
Bylo-li
sjednáno místo výkonu práce, popřípadě i pravidelné pracoviště mimo území České
republiky, poskytne zaměstnavatel zaměstnanci za dny cesty z České republiky do
místa výkonu práce nebo pravidelného pracoviště a zpět cestovní náhrady jako při
zahraniční pracovní cestě. Jestliže se zaměstnancem cestuje se souhlasem
zaměstnavatele i člen rodiny, poskytne zaměstnavatel zaměstnanci i náhradu
prokázaných jízdních, ubytovacích a nutných vedlejších výdajů, které vznikly
tomuto členu rodiny.

HLAVA III

POSKYTNUTÍ CESTOVNÍCH NÁHRAD ZAMĚSTNANCI ZAMĚSTNAVATELE,
KTERÝ JE STÁTEM, ÚZEMNÍM SAMOSPRÁVNÝM CELKEM, STÁTNÍM FONDEM,
PŘÍSPĚVKOVOU ORGANIZACÍ, JEJÍŽ NÁKLADY NA PLATY A ODMĚNY
ZA PRACOVNÍ POHOTOVOST JSOU PLNĚ ZABEZPEČOVÁNY Z PŘÍSPĚVKU
NA PROVOZ POSKYTOVANÉHO Z ROZPOČTU ZŘIZOVATELE NEBO Z ÚHRAD
PODLE ZVLÁŠTNÍCH PRÁVNÍCH PŘEDPISŮ NEBO ŠKOLSKOU PRÁVNICKOU
OSOBOU ZŘÍZENOU PODLE ŠKOLSKÉHO ZÁKONA

Díl 1

Obecná ustanovení

§ 173
Zaměstnavatel uvedený v této hlavě
poskytne zaměstnanci cestovní náhrady ve výši a za podmínek stanovených v této
hlavě. Jiné nebo vyšší cestovní náhrady nesmí zaměstnavatel zaměstnanci
poskytovat.

§ 174
Při
poskytování cestovních náhrad postupuje zaměstnavatel podle části sedmé hlavy
II, s dále stanovenými odchylkami.

Díl 2

Odchylky při poskytnutí cestovních náhrad při pracovní
cestě

§ 175

Náhrada jízdních výdajů
Sazba základní náhrady stanovená v § 157
odst. 4 a 5 je pro zaměstnavatele závazná a nemůže ji sjednat nebo před pracovní
cestou určit odchylně.

§ 176

Stravné
(1)
Při poskytnutí stravného se § 163 odst. 1 nepoužije. Zaměstnavatel poskytne
zaměstnanci za každý kalendářní den pracovní cesty stravné ve výši

a)

58 Kč až 69 Kč, trvá-li pracovní cesta 5 až 12 hodin,

b)

88 Kč až 106 Kč, trvá-li pracovní cesta déle než 12 hodin, nejvýše však 18
hodin,

c)

138 Kč až 165 Kč, trvá-li pracovní cesta déle než 18
hodin.

Tato výše stravného se mění v závislosti na vývoji cen
prováděcím právním předpisem vydaným podle § 189.

(2) Znemožní-li zaměstnavatel vysláním
na pracovní cestu, která trvá méně než 5 hodin, zaměstnanci se stravovat
obvyklým způsobem, může mu poskytnout stravné až do výše stravného podle
odstavce 1 písm. a).

(3)
Nesjedná-li zaměstnavatel nebo neurčí před vysláním zaměstnance na pracovní
cestu výši stravného podle odstavce 1 a míru jeho krácení podle § 163 odst. 2,
přísluší zaměstnanci stravné ve výši dolní sazby rozpětí podle odstavce
1.

Díl 3

Náhrada při přijetí a přeložení

§ 177
(1) Je-li
zaměstnavatelem sjednáno, popřípadě vnitřním předpisem stanoveno poskytnutí
náhrady při přijetí do zaměstnání v pracovním poměru nebo přeložení do jiného
místa, mohou se tyto náhrady poskytovat až do výše a rozsahu podle §
165.

(2) Náhradu podle
odstavce 1 může zaměstnavatel zaměstnanci poskytovat do doby, než zaměstnanec
nebo člen jeho rodiny a jiná fyzická osoba, kteří s ním žijí v domácnosti,
získají v obci místa výkonu práce přiměřený byt, nejdéle však 4 roky, a jde-li o
pracovní poměr, který je sjednáván na dobu určitou, nejdéle do skončení tohoto
pracovního poměru. Domácnost se posuzuje podle § 115 občanského
zákoníku.

§ 178
Zaměstnanci, kterému zaměstnavatel
poskytuje nebo by mohl poskytovat náhrady podle § 165 a 177 a který se
přestěhuje do obce, v níž mu právo nebo možnost poskytování těchto náhrad
zanikne, může zaměstnavatel poskytnout náhradu prokázaných

a)

výdajů za přepravu bytového zařízení,

b)

jízdních výdajů a jízdních výdajů člena rodiny z bydliště do nového
bydliště,

c)

nutných vedlejších výdajů souvisejících s přepravou bytového
zařízení,

d)

nezbytných nutných výdajů spojených s úpravou bytu, a to až do výše 15 000
Kč.

Díl 4

Odchylky při poskytnutí cestovních náhrad při zahraniční
pracovní cestě

§ 179
(1) Při
poskytování zahraničního stravného se ustanovení § 170 odst. 2 věty první
nepoužije. Zaměstnavatel poskytuje zaměstnanci za každý kalendářní den
zahraniční pracovní cesty zahraniční stravné ve výši základní sazby zahraničního
stravného stanoveného prováděcím právním předpisem vydaným podle §
189.

(2) Vedoucím
organizačních složek státu a jejich zástupcům a statutárním orgánům a jejich
zástupcům je možné určit zahraniční stravné až do výše přesahující o 15 %
základní sazbu zahraničního stravného uvedenou v odstavci 1, pokud zvláštní
právní předpis nestanoví jinak57).

§ 180
Zaměstnavatel může zaměstnanci
poskytnout kapesné do výše 40 % zahraničního stravného poskytnutého zaměstnanci
podle § 170 odst. 3 a § 179.

Díl 5

Náhrady při výkonu práce v zahraničí

§ 181
Vedle
náhrad stanovených v § 172 poskytuje zaměstnavatel zaměstnanci náhrady stanovené
v prováděcím právním předpisu vydaném podle § 189. Zaměstnanci nepřísluší
stravné za dobu pracovní cesty na území České republiky a zahraniční stravné v
zemi výkonu práce nebo pravidelného pracoviště.

HLAVA IV

SPOLEČNÁ USTANOVENÍ O CESTOVNÍCH
NÁHRADÁCH

§ 182

Paušalizace cestovních náhrad
(1) Při sjednání paušální měsíční nebo
denní částky cestovní náhrady, popřípadě při jejím stanovení vnitřním předpisem
nebo individuálním písemným určením se vychází z průměrných podmínek rozhodných
pro poskytování cestovních náhrad skupině zaměstnanců nebo zaměstnanci, z výše
cestovních náhrad a z očekávaných průměrných výdajů této skupiny zaměstnanců
nebo tohoto zaměstnance. Současně se určí způsob krácení paušální částky za
dobu, kdy zaměstnanec nevykonává práci.

(2) Na žádost zaměstnance je
zaměstnavatel povinen předložit mu k nahlédnutí doklady, na jejichž základě byla
paušální částka určena.

§ 183

Záloha na cestovní náhrady a její vyúčtování
(1) Zaměstnavatel je povinen poskytnout
zaměstnanci zúčtovatelnou zálohu až do předpokládané výše cestovních náhrad,
pokud se se zaměstnancem nedohodne, že záloha nebude poskytnuta.

(2) Při zahraniční pracovní cestě může
zaměstnavatel po dohodě se zaměstnancem poskytnout zálohu v cizí měně nebo její
část též cestovním šekem nebo zapůjčením platební karty zaměstnavatele.
Zaměstnavatel se může se zaměstnancem dohodnout na poskytnutí zálohy na
zahraniční stravné v české měně nebo v jiné než v prováděcím právním předpisu
vydaném podle § 189 stanovené cizí měně pro příslušný stát, pokud je k této měně
Českou národní bankou vyhlašován kurz. Při určení výše zahraničního stravného v
dohodnuté měně se nejprve zjistí korunová hodnota zahraničního stravného, která
se přepočítá na dohodnutou měnu. Pro určení korunové hodnoty zahraničního
stravného a částky zahraničního stravného v dohodnuté měně se použijí kurzy
vyhlášené Českou národní bankou a platné v den vyplacení zálohy.

(3) Jestliže se zaměstnanec se
zaměstnavatelem nedohodne jinak, je zaměstnanec povinen do 10 pracovních dnů po
dni ukončení pracovní cesty nebo jiné skutečnosti zakládající právo na cestovní
náhradu předložit zaměstnavateli písemné doklady potřebné k vyúčtování
cestovních náhrad a vrátit nevyúčtovanou zálohu. Částka, kterou má zaměstnanec
zaměstnavateli vrátit v české měně, se zaokrouhlí na celé koruny směrem
nahoru.

(4) Částku, o kterou
byla poskytnutá záloha při zahraniční pracovní cestě vyšší, než činí právo
zaměstnance, vrací zaměstnanec zaměstnavateli ve měně, kterou mu zaměstnavatel
poskytl, nebo ve měně, na kterou zaměstnanec tuto měnu v zahraničí směnil, anebo
v české měně. Částku, o kterou byla poskytnutá záloha při zahraniční pracovní
cestě nižší, než činí nároky zaměstnance, doplácí zaměstnavatel zaměstnanci v
české měně, pokud se nedohodnou jinak. Při vyúčtování zálohy použije
zaměstnavatel zaměstnancem doložený kurz, kterým byla poskytnutá měna v
zahraničí směněna na jinou měnu, a kurzy uvedené v odstavci 2.

(5) Nedohodnou-li se účastníci jinak, je
zaměstnavatel povinen do 10 pracovních dnů ode dne předložení písemných dokladů
zaměstnancem provést vyúčtování cestovních náhrad a uspokojit jeho práva.
Částka, kterou má zaměstnavatel zaměstnanci poskytnout v české měně, se
zaokrouhlí na celé koruny směrem nahoru.

§ 184
Při
poskytování cestovních náhrad, na které nebyla poskytnuta záloha, se přiměřeně
použije § 183 s tím, že pro přepočet měn se použijí kurzy vyhlášené Českou
národní bankou a platné v den nástupu zahraniční pracovní cesty.

§ 185
Požaduje-li se pro poskytnutí cestovních
náhrad prokázání příslušných výdajů, a zaměstnanec je neprokáže, může mu
zaměstnavatel poskytnout tuto náhradu v jím uznané výši, která odpovídá určeným
podmínkám, pokud tento zákon nestanoví jinak (§ 158 odst. 3).

§ 186
Zaměstnanec je povinen bez zbytečného
odkladu oznámit zaměstnavateli změnu skutečnosti, která je rozhodná pro
poskytnutí cestovní náhrady.

§ 187
Za člena
rodiny zaměstnance se pro účely poskytování cestovních náhrad, s výjimkou § 177
odst. 2, považuje jeho manžel, vlastní dítě, osvojenec, dítě svěřené zaměstnanci
do pěstounské péče nebo do výchovy, vlastní rodiče, osvojitel, opatrovník a
pěstoun. Jiná fyzická osoba je postavena na roveň člena rodiny pouze za
předpokladu, že žije se zaměstnancem v domácnosti. Domácnost se posuzuje podle §
115 občanského zákoníku.

§ 188

Cestovní náhrady poskytované podle mezinárodní smlouvy nebo
na základě dohod o vzájemné výměně zaměstnanců
se zahraničním zaměstnavatelem
(1) Zaměstnanci, který je vyslán na
zahraniční pracovní cestu, a po tuto dobu mu přísluší podle mezinárodní smlouvy
náhrada cestovních výdajů nebo náhrada obdobných výdajů v nižší výši než podle
této části, poskytne zaměstnavatel cestovní náhradu ve výši rozdílu mezi právem
podle této části a náhradou poskytovanou podle mezinárodní smlouvy.

(2) Zaměstnanci, který je vyslán na
zahraniční pracovní cestu, a po tuto dobu mu přísluší podle mezinárodní smlouvy
náhrada cestovních výdajů nebo náhrada obdobných výdajů ve stejné nebo vyšší
výši než podle této části, zaměstnavatel cestovní náhrady podle této části
neposkytne.

(3) Náhrady
cestovních výdajů nebo náhrady obdobných výdajů, které jsou zaměstnanci
poskytovány podle mezinárodní smlouvy, se považují za cestovní náhrady
poskytované podle této části.

(4) Jestliže zaměstnavatel sjedná v
dohodě o vzájemné výměně zaměstnanců, že bude zahraničnímu zaměstnanci vyslanému
do České republiky poskytovat stravné, je povinen jej poskytovat nejméně ve výši
horní hranice stravného stanovené v § 176 odst. 1. Zaměstnavatel uvedený v části
sedmé hlavě III může poskytovat stravné zahraničnímu zaměstnanci až do výše
dvojnásobku stravného stanoveného ve větě první a kapesné až do výše 40 % takto
sjednaného nebo určeného stravného.

§ 189

Zmocňovací ustanovení
(1) V pravidelném termínu od 1. ledna
Ministerstvo práce a sociálních věcí vyhláškou

a)

mění sazbu základní náhrady za používání silničních motorových vozidel
stanovenou v § 157 odst. 4,

b)

mění stravné stanovené v § 163 odst. 1 a § 176 odst. 1,

c)

stanoví průměrnou cenu pohonných hmot,

a to podle údajů
Českého statistického úřadu o cenách vozidel, o cenách jídel a nealkoholických
nápojů ve veřejném stravování a o cenách pohonných hmot.

(2) V mimořádném termínu Ministerstvo
práce a sociálních věcí upraví vyhláškou sazbu základní náhrady za používání
silničních motorových vozidel, stravné nebo průměrnou cenu pohonných hmot,
jakmile se podle údajů Českého statistického úřadu některá z cen uvedených v
odstavci 1 ode dne účinnosti tohoto zákona, nebo ode dne účinnosti poslední
úpravy obsažené ve vyhlášce, zvýší nebo sníží alespoň o 20 %.

(3) Stravné se zaokrouhluje na celé
koruny do výše 50 haléřů směrem dolů a od 50 haléřů včetně směrem nahoru. Sazba
základní náhrady a průměrné ceny pohonných hmot se zaokrouhlují na desetihaléře
směrem nahoru.

(4) V
pravidelném termínu od 1. ledna Ministerstvo financí vyhláškou stanoví výši
základních sazeb zahraničního stravného v celých měnových jednotkách příslušné
cizí měny, a to na základě návrhu Ministerstva zahraničních věcí vypracovaného
podle podkladů zastupitelských úřadů o cenách jídel a nealkoholických nápojů ve
veřejných stravovacích zařízeních střední kvalitativní třídy a v zařízeních
první kvalitativní třídy v rozvojových zemích Asie, Afriky a Latinské Ameriky, a
s využitím statistických údajů mezinárodních institucí.

(5) V mimořádném termínu Ministerstvo
financí upraví vyhláškou výši základní sazby zahraničního stravného, jakmile se
cena uvedená v odstavci 4 a kurz stanovené cizí měny od poslední úpravy zvýší
nebo sníží alespoň o 20 %.

(6) Vláda stanoví nařízením pro
zaměstnance, se kterými sjedná zaměstnavatel uvedený v části sedmé hlavě III
místo výkonu práce, popřípadě i pravidelné pracoviště, mimo území České
republiky, náhradu

a)

zvýšených životních nákladů,

b)

zvýšených vybavovacích výdajů,

c)

jízdních výdajů a výdajů za ubytování při některých cestách do České
republiky a zpět,

d)

výdajů spojených s přepravou osobních věcí.

HLAVA V

NÁHRADA ZA OPOTŘEBENÍ VLASTNÍHO NÁŘADÍ, ZAŘÍZENÍ A PŘEDMĚTŮ
POTŘEBNÝCH PRO VÝKON PRÁCE

§ 190
(1)
Sjedná-li zaměstnavatel, popřípadě vnitřním předpisem stanoví nebo individuálně
písemně určí podmínky, výši a způsob poskytnutí náhrad za opotřebení vlastního
nářadí, zařízení nebo jiných předmětů potřebných k výkonu práce zaměstnance,
poskytuje mu tuto náhradu za dohodnutých, stanovených nebo určených
podmínek.

(2) Ustanovení
odstavce 1 se nevztahuje na používání motorového vozidla, u kterého se
poskytování náhrad řídí § 157 až 160.

ČÁST OSMÁ

PŘEKÁŽKY V PRÁCI

HLAVA I

PŘEKÁŽKY V PRÁCI NA STRANĚ ZAMĚSTNANCE

Díl 1

Důležité osobní překážky

§ 191
Zaměstnavatel omluví nepřítomnost
zaměstnance v práci po dobu jeho dočasné pracovní neschopnosti podle zvláštního
právního předpisu58), po dobu karantény nařízené podle zvláštního
právního předpisu59), po dobu mateřské nebo rodičovské dovolené, po
dobu ošetřování dítěte mladšího než 10 let nebo jiného člena domácnosti podle §
115 občanského zákoníku v případech podle § 39 zákona o nemocenském
pojištění60) a po dobu péče o dítě mladší než 10 let z důvodů
stanovených v § 39 zákona o nemocenském pojištění60) nebo z důvodu,
kdy se fyzická osoba, která o dítě jinak pečuje, podrobila vyšetření nebo
ošetření ve zdravotnickém zařízení, které nebylo možno zabezpečit mimo pracovní
dobu zaměstnance, a proto nemůže o dítě pečovat.

Náhrada mzdy, platu nebo odměny z dohody o pracovní činnosti
při dočasné pracovní neschopnosti (karanténě)

§ 192
(1)
Zaměstnanci, který byl uznán dočasně práce neschopným nebo kterému byla nařízena
karanténa, přísluší po dobu prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní
neschopnosti (karantény) náhrada mzdy nebo platu ve výši podle odstavce 2, pokud
ke dni vzniku dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnanec splňuje
podmínky nároku na nemocenské podle předpisů o nemocenském pojištění. V mezích
období uvedeného ve větě první přísluší tato náhrada mzdy nebo platu za dny,
které jsou pro zaměstnance pracovními dny, a za svátky, za které jinak přísluší
zaměstnanci náhrada mzdy nebo se mu plat nekrátí, pokud v těchto jednotlivých
dnech splňuje podmínky nároku na výplatu nemocenského podle předpisů o
nemocenském pojištění, a pokud pracovní poměr trvá, ne však déle než do dne
vyčerpání podpůrčí doby určené pro výplatu nemocenského61).
Vznikla-li dočasná pracovní neschopnost ode dne, v němž má zaměstnanec směnu již
odpracovanou, počíná období 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti
pro účely poskytování náhrady mzdy nebo platu následujícím kalendářním dnem.
Jestliže v období prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní
neschopnosti (karantény) náleží nemocenské62) nebo peněžitá pomoc v
mateřství63), náhrada mzdy nebo platu nepřísluší. Vznikne-li
zaměstnanci v době dočasné pracovní neschopnosti (karantény) právo na náhradu
mzdy nebo platu podle věty první až třetí, nepřísluší mu současně náhrada mzdy
nebo platu z důvodu jiné překážky v práci.

(2) Náhrada mzdy nebo platu podle
odstavce 1 přísluší ve výši 30 % průměrného výdělku za první 3 dny a ve výši 69
% průměrného výdělku od 4. dne v rámci trvání dočasné pracovní neschopnosti
(karantény). Pro účely stanovení náhrady mzdy nebo platu se zjištěný průměrný
výdělek upraví stejným způsobem, jakým se upravuje denní vyměřovací základ pro
stanovení dávek nemocenského pojištění64), s tím, že pro účely této
úpravy se redukční hranice stanovené pro účely nemocenského pojištění vynásobí
koeficientem 1,4 a poté zaokrouhlí na celé koruny směrem nahoru; pro účely této
úpravy se přitom do první redukční hranice započítá částka ve výši 90 %. Má-li
zaměstnanec za pracovní den, v němž mu vzniklo nebo zaniklo právo na náhradu
mzdy nebo platu podle odstavce 1, také právo na mzdu nebo plat za část pracovní
doby, náleží mu za tento den jen poměrný díl náhrady mzdy nebo platu připadající
na tu část pracovní doby, za kterou mu nenáleží mzda nebo plat.

(3) Dohodnutá nebo stanovená náhrada
mzdy nebo platu nad výši uvedenou v odstavci 2 větě první nesmí však převýšit
průměrný měsíční čistý výdělek (§ 356 odst. 3).

(4) Náhrada mzdy nebo platu stanovená
podle odstavců 2 a 3 se snižuje o 50 %, jde-li o případy, kdy se nemocenské
podle předpisů o nemocenském pojištění snižuje na
polovinu65).

(5)
Porušil-li zaměstnanec v období prvních 14 kalendářních dnů dočasné pracovní
neschopnosti povinnosti uvedené v odstavci 6 větě první, které jsou součástí
režimu dočasně práce neschopného pojištěnce, může zaměstnavatel se zřetelem na
závažnost porušení těchto povinností náhradu mzdy nebo platu snížit nebo
neposkytnout.

(6)
Zaměstnavatel je oprávněn kontrolovat, zda zaměstnanec, který byl uznán dočasně
práce neschopným, dodržuje v období prvních 14 kalendářních dnů dočasné pracovní
neschopnosti stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce, pokud jde o
povinnost stanovenou zvláštním právním předpisem66) zdržovat se v
místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek. Zaměstnavatel je
povinen v případě zjištění porušení povinnosti uvedené ve větě první
zaměstnancem vyhotovit o kontrole písemný záznam s uvedením skutečností, které
znamenají porušení tohoto režimu; stejnopis tohoto záznamu je zaměstnavatel
povinen doručit zaměstnanci, který tento režim porušil, okresní správě
sociálního zabezpečení příslušné podle místa pobytu zaměstnance v době dočasné
pracovní neschopnosti67) a ošetřujícímu lékaři dočasně práce
neschopného zaměstnance. Zaměstnavatel je oprávněn požádat ošetřujícího lékaře,
který stanovil zaměstnanci režim dočasně práce neschopného pojištěnce, o sdělení
tohoto režimu v rozsahu, který je zaměstnavatel oprávněn kontrolovat, a o
zhodnocení zaměstnavatelem zjištěných případů porušení tohoto režimu.
Zaměstnanec je povinen umožnit zaměstnavateli kontrolu dodržování svých
povinností uvedených ve větě první.

§ 193
Náhrada
mzdy nebo platu se poskytuje na základě dokladů stanovených pro uplatnění nároku
na nemocenské, a to v nejbližším pravidelném termínu výplaty mzdy nebo platu po
předložení těchto dokladů. Zaměstnavatel je povinen vyhlásit, do kdy nejpozději
před výplatním termínem je třeba předložit doklady pro poskytnutí náhrady mzdy
nebo platu, aby tato náhrada mohla být v tomto výplatním termínu
vyplacena.

§ 194
Zaměstnanci, který pracuje na základě
dohody o pracovní činnosti, přísluší po dobu prvních 14 kalendářních dnů trvání
dočasné pracovní neschopnosti (karantény) náhrada odměny z dohody za podmínek
stanovených v § 192 a 193. Pro účely poskytování této náhrady platí pro
zaměstnance, který pracuje na základě dohody o pracovní činnosti,
zaměstnavatelem stanovené rozvržení týdenní pracovní doby do směn, které je
zaměstnavatel povinen pro tyto účely předem určit.

Mateřská a rodičovská dovolená

§ 195

Mateřská dovolená
(1) V souvislosti s porodem a péčí o
narozené dítě přísluší zaměstnankyni mateřská dovolená po dobu 28 týdnů;
porodila-li zároveň 2 nebo více dětí, přísluší jí mateřská dovolená po dobu 37
týdnů.

(2) Mateřskou
dovolenou zaměstnankyně nastupuje zpravidla od počátku šestého týdne před
očekávaným dnem porodu, nejdříve však od počátku osmého týdne před tímto
dnem.

(3) Vyčerpá-li
zaměstnankyně z mateřské dovolené před porodem méně než 6 týdnů, protože porod
nastal dříve, než určil lékař, přísluší mateřská dovolená ode dne jejího nástupu
až do uplynutí doby stanovené v odstavci 1. Vyčerpá-li však zaměstnankyně z
mateřské dovolené před porodem méně než 6 týdnů z jiného důvodu, poskytne se jí
mateřská dovolená ode dne porodu jen do uplynutí 22 týdnů, popřípadě 31 týdnů,
jde-li o zaměstnankyni, která porodila zároveň 2 nebo více dětí.

(4) Jestliže se dítě narodilo mrtvé,
přísluší zaměstnankyni mateřská dovolená po dobu 14 týdnů.

(5) Mateřská dovolená v souvislosti s
porodem nesmí být nikdy kratší než 14 týdnů a nemůže v žádném případě skončit
ani být přerušena (§ 198 odst. 2) před uplynutím 6 týdnů ode dne
porodu.

§ 196

Rodičovská dovolená
K prohloubení péče o dítě je
zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnankyni a zaměstnanci na jejich žádost
rodičovskou dovolenou. Rodičovská dovolená se poskytuje matce dítěte po skončení
mateřské dovolené a otci od narození dítěte, a to v rozsahu, o jaký požádají, ne
však déle než do doby, kdy dítě dosáhne věku 3 let.

§ 197

Mateřská a rodičovská dovolená při převzetí dítěte
(1) Právo na mateřskou a rodičovskou
dovolenou má též zaměstnankyně nebo zaměstnanec, kteří převzali dítě do péče
nahrazující péči rodičů na základě rozhodnutí příslušného orgánu, nebo dítě,
jehož matka zemřela; rozhodnutím příslušného orgánu se rozumí rozhodnutí, které
se považuje za rozhodnutí o svěření dítěte do péče nahrazující péči rodičů pro
účely státní sociální podpory68).

(2) Mateřská dovolená podle odstavce 1
se poskytuje zaměstnankyni ode dne převzetí dítěte po dobu 22 týdnů, a
převzala-li zaměstnankyně 2 nebo více dětí, po dobu 31 týdnů, nejdéle však do
dne, kdy dítě dosáhne věku 1 roku.

(3) Rodičovská dovolená podle odstavce 1
se poskytuje ode dne převzetí dítěte až do dne, kdy dítě dosáhne věku 3 let;
zaměstnankyni, která čerpala mateřskou dovolenou podle odstavce 2, se rodičovská
dovolená poskytuje až po skončení této mateřské dovolené. Bylo-li dítě převzato
po dosažení věku 3 let, nejdéle však do 7 let jeho věku, přísluší rodičovská
dovolená po dobu 22 týdnů. Při převzetí dítěte před dosažením věku 3 let tak, že
by doba 22 týdnů uplynula po dosažení 3 let věku, se rodičovská dovolená
poskytuje do uplynutí 22 týdnů ode dne převzetí dítěte.

§ 198

Společné ustanovení o mateřské a rodičovské
dovolené
(1)
Mateřskou a rodičovskou dovolenou jsou zaměstnankyně a zaměstnanec oprávněni
čerpat současně.

(2)
Jestliže dítě bylo ze zdravotních důvodů převzato do péče kojeneckého nebo
jiného léčebného ústavu a zaměstnanec nebo zaměstnankyně zatím nastoupí do
práce, přeruší se tímto nástupem mateřská nebo rodičovská dovolená; její
nevyčerpaná část se poskytne ode dne opětovného převzetí dítěte z ústavu do své
péče, ne však déle než do doby, kdy dítě dosáhne věku 3 let.

(3) Jestliže se zaměstnankyně nebo
zaměstnanec přestane starat o dítě, a dítě bylo z toho důvodu svěřeno do rodinné
nebo ústavní péče nahrazující péči rodičů, jakož i zaměstnankyni nebo
zaměstnanci, jejichž dítě je v dočasné péči kojeneckého, popřípadě obdobného
ústavu z jiných než zdravotních důvodů, nepřísluší mateřská nebo rodičovská
dovolená po dobu, po kterou o dítě nepečují.

(4) Jestliže dítě zemře v době, kdy je
zaměstnankyně na mateřské nebo rodičovské dovolené nebo zaměstnanec na
rodičovské dovolené, poskytuje se mateřská nebo rodičovská dovolená ještě po
dobu 2 týdnů ode dne úmrtí dítěte, nejdéle do dne, kdy by dítě dosáhlo věku 1
roku.

Jiné důležité osobní překážky v práci

§ 199
(1)
Nemůže-li zaměstnanec konat práci pro jiné důležité osobní překážky v práci
týkající se jeho osoby, než jsou uvedeny v § 191, je zaměstnavatel povinen
poskytnout mu nejméně ve stanoveném rozsahu pracovní volno a ve stanovených
případech i náhradu mzdy nebo platu podle odstavce 2. Náhrada mzdy nebo platu se
poskytne ve výši průměrného výdělku.

(2) Vláda stanoví nařízením okruh
překážek v práci podle odstavce 1, rozsah pracovního volna, případy, ve kterých
se poskytuje náhrada mzdy nebo platu, včetně případného spolurozhodování
odborové organizace o vyslání zaměstnanců na pohřeb spoluzaměstnance, a to i
vůči zaměstnancům, kteří nepracují na pracovištích zaměstnavatele, ale podle
dohodnutých podmínek pro něj vykonávají práce v pracovní době, kterou si sami
rozvrhují (§ 317).

(3)
Poskytne-li zaměstnavatel zaměstnanci pracovní volno za účelem vyslání národního
experta69) do instituce Evropské unie, do jiné mezinárodní vládní
organizace, do mírové nebo záchranné operace anebo za účelem humanitární pomoci
v zahraničí, přísluší zaměstnanci náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného
výdělku. O poskytnutí pracovního volna zaměstnavatel vydá zaměstnanci písemné
potvrzení, v němž uvede údaj o délce trvání pracovního volna. Délka takto
poskytnutého pracovního volna nesmí přesáhnout dobu 4 let.

Díl 2

Překážky v práci z důvodu obecného zájmu

§ 200
Zaměstnavatel poskytne zaměstnanci
pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu k výkonu veřejných funkcí, občanských
povinností a jiných úkonů v obecném zájmu, pokud tuto činnost nelze provést mimo
pracovní dobu. Náhrada mzdy nebo platu od zaměstnavatele v těchto případech
nepřísluší, není-li dále v tomto zákoně stanoveno jinak, nebo není-li dohodnuto
jinak. Zvláštní právní předpisy upravující překážky v práci z důvodu obecného
zájmu tím nejsou dotčeny.

§ 201

Výkon veřejné funkce
(1) Výkonem veřejné funkce se pro účely
tohoto zákona rozumí plnění povinností vyplývajících z funkce, která je

a)

vymezena funkčním nebo časovým obdobím a

b)

obsazovaná na základě přímé nebo nepřímé volby nebo jmenováním podle
zvláštních právních předpisů.

(2) Výkonem veřejné funkce je například
výkon funkce poslance Poslanecké sněmovny Parlamentu, senátora Senátu
Parlamentu, člena zastupitelstva územního samosprávného celku nebo
přísedícího.

(3)
Zaměstnanci, který vykonává veřejnou funkci vedle plnění povinností
vyplývajících z pracovního poměru, může být z důvodu výkonu veřejné funkce
poskytnuto pracovní volno v rozsahu nejvýše 20 pracovních dnů (směn) v
kalendářním roce.

§ 202

Výkon občanské povinnosti
O výkon občanských povinností jde
zejména u svědků, tlumočníků, soudních znalců a jiných osob předvolaných k
jednání u soudu, správního úřadu, jiného státního orgánu nebo orgánu územního
samosprávného celku, při poskytnutí první pomoci, při opatřeních proti přenosným
nemocem, při poskytnutí osobní pomoci při požární ochraně, při živelních
událostech, nebo v obdobných mimořádných případech a dále v případech, kdy je
fyzická osoba povinna podle právních předpisů osobní pomoc
poskytnout.

§ 203

Jiné úkony v obecném zájmu
(1) Jiné úkony v obecném zájmu stanoví
tento zákon nebo zvláštní zákon70).

(2) Pracovní volno pro jiný úkon v
obecném zájmu zaměstnanci

a)

přísluší k výkonu funkce člena orgánu odborové organizace podle tohoto
zákona, rady zaměstnanců a zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví
při práci a činnosti člena volební komise podle tohoto zákona (§ 283 až 285),
jakož i k výkonu funkce člena orgánu právnické osoby voleného za zaměstnance
podle zvláštního právního předpisu71) s náhradou mzdy nebo platu ve
výši průměrného výdělku,

b)

přísluší k výkonu jiné odborové činnosti, zejména k účasti na schůzích,
konferencích nebo sjezdech,

c)

přísluší k účasti na školení pořádaném odborovou organizací v rozsahu 5
pracovních dnů v kalendářním roce, nebrání-li tomu vážné provozní důvody, s
náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku,

d)

k činnosti dárce při odběru krve a při aferéze; přísluší pracovní volno s
náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu cesty k odběru,
odběru, cesty zpět a zotavení po odběru, pokud tyto skutečnosti zasahují do
pracovní doby v rámci 24 hodin od nástupu cesty k odběru. Pokud na cestu k
odběru, na odběr a cestu zpět nestačí 24 hodin, poskytuje se pracovní volno s
náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za prokázanou nezbytně
nutnou další dobu, pokud zasahuje do pracovní doby. Nedojde-li k odběru,
poskytuje se pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného
výdělku jen za prokázanou nezbytně nutnou dobu nepřítomnosti v práci,

e)

k činnosti dárce dalších biologických materiálů; přísluší pracovní volno s
náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu cesty k odběru,
odběru, cesty zpět a zotavení po odběru, pokud uvedené skutečnosti zasahují do
pracovní doby v rámci 48 hodin od nástupu cesty k odběru. Podle charakteru
odběru a zdravotního stavu dárce může lékař určit, že pracovní volno s
náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku se zkracuje nebo
prodlužuje; při prodloužení však nejvýše po dobu zasahující do pracovní doby v
rámci 96 hodin od nástupu cesty k odběru. Nedojde-li k odběru, poskytuje se
pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku jen za
prokázanou nezbytně nutnou dobu nepřítomnosti v práci,

f)

přísluší k činnosti členů volebních komisí při volbách do Parlamentu České
republiky, Evropského parlamentu a zastupitelstev územních samosprávných celků
v nezbytně nutném rozsahu,

g)

k činnosti zaměstnance při přednášce nebo výuce včetně zkušební činnosti;
přísluší pracovní volno v rozsahu nejvýše 12 směn (pracovních dnů) v
kalendářním roce, pokud tomu nebrání vážné provozní důvody na straně
zaměstnavatele. Kratší části jednotlivých směn, ve kterých bylo poskytnuto
pracovní volno, se sčítají,

h)

k činnosti člena Horské služby a fyzické osoby, která na její výzvu a
podle jejích pokynů osobně pomáhá při záchranné akci v terénu; přísluší
pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu,

i)

k činnosti vedoucích táborů pro děti a mládež, jejich zástupců pro věci
hospodářské a zdravotní, oddílových vedoucích, vychovatelů, instruktorů,
popřípadě středních zdravotnických pracovníků v táborech pro děti a mládež;
přísluší pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu, nejvýše však 3 týdny v
kalendářním roce, pokud tomu nebrání vážné provozní důvody na straně
zaměstnavatele, a za podmínky, že zaměstnanec nejméně po dobu 1 roku před
uvolněním pracoval soustavně a bezplatně s dětmi nebo s mládeží. Podmínka
soustavné a bezplatné práce se nevyžaduje, jde-li o tábory pro zdravotně
postižené děti a mládež,

j)

k činnosti zprostředkovatele a rozhodce při kolektivním vyjednávání;
přísluší pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu,

k)

k činnosti dobrovolného sčítacího orgánu při sčítání lidu, domů a bytů
včetně doplňujících výběrových šetření obyvatelstva; přísluší pracovní volno v
nezbytně nutném rozsahu, nejvýše 10 směn (pracovních dnů) v kalendářním roce,
pokud tomu nebrání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele,

l)

k činnosti dobrovolného zdravotníka Červeného kříže při výkonu
zdravotnických služeb při sportovní nebo společenské akci; přísluší pracovní
volno v nezbytně nutném rozsahu, pokud tomu nebrání vážné provozní důvody na
straně zaměstnavatele,

m)

k činnosti při organizované zájmové tělovýchovné, sportovní nebo kulturní
akci a nezbytné přípravě na ni; přísluší pracovní volno v nezbytně nutném
rozsahu, pokud tomu nebrání vážné provozní důvody na straně
zaměstnavatele.

§ 204

Pracovní volno související s brannou povinností
(1) Zaměstnavatel omluví nepřítomnost
zaměstnance v práci v nezbytně nutném rozsahu, je-li zaměstnanec povinen
dostavit se k příslušnému vojenskému správnímu úřadu v souvislosti s výkonem
branné povinnosti.

(2)
Zaměstnavatel omluví nepřítomnost zaměstnance v práci v nezbytně nutném rozsahu
rovněž po dobu, kterou potřebuje na cestu do místa povolání a dobu výkonu
vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení.

(3) Náhradu mzdy nebo platu za pracovní
volno související s brannou povinností podle odstavců 1 a 2 hradí ve výši
průměrného výdělku příslušný vojenský správní úřad.

§ 205

Překážky v práci z důvodu školení, jiné formy přípravy
nebo studia
Účast na školení, jiná forma přípravy
nebo studium, v nichž má zaměstnanec získat předpoklady stanovené právními
předpisy nebo požadavky nezbytné pro řádný výkon sjednané práce, které je v
souladu s potřebou zaměstnavatele, zasahuje-li do pracovní doby, je překážkou v
práci na straně zaměstnance, za kterou přísluší náhrada mzdy nebo
platu.

HLAVA II

SPOLEČNÉ USTANOVENÍ O PŘEKÁŽKÁCH V PRÁCI NA STRANĚ
ZAMĚSTNANCE

§ 206
(1) Je-li
překážka v práci zaměstnanci předem známa, musí včas požádat zaměstnavatele o
poskytnutí pracovního volna. Jinak zaměstnanec uvědomí zaměstnavatele o překážce
a o předpokládané době jejího trvání bez zbytečného průtahu.

(2) Překážku v práci je zaměstnanec
povinen prokázat zaměstnavateli. Ke splnění povinnosti podle věty první jsou
právnické a fyzické osoby povinny poskytnout zaměstnanci potřebnou
součinnost.

(3) Náhrada mzdy
nebo platu zaměstnanci nepřísluší, jestliže neomluveně zameškal převážnou část
směny v kalendářním měsíci, kdy mu bylo poskytnuto pracovní volno, nebo jestliže
se po skončení pracovního volna bez vážného důvodu včas nevrátí do práce.
Neomluvená zameškání kratších částí jednotlivých směn se sčítají.

(4) Jestliže je podle zvláštního
právního předpisu zaměstnanec uvolněn pro překážku v práci z důvodu obecného
zájmu, je právnická nebo fyzická osoba, pro kterou byl zaměstnanec činný,
popřípadě z jejíhož podnětu byl uvolněn, povinna uhradit zaměstnavateli, u něhož
byl zaměstnanec v době uvolnění v pracovním poměru, náhradu mzdy nebo platu,
která byla zaměstnanci poskytnuta, pokud se s touto právnickou nebo fyzickou
osobou nedohodl na upuštění od úhrady.

(5) Podle odstavce 4 se hradí náhrada
mzdy nebo platu, kterou uvolňující zaměstnavatel poskytl podle tohoto zákona (§
351 až 362); neuhrazuje se náhrada mzdy nebo platu nad rozsah stanovený tímto
zákonem.

HLAVA III

PŘEKÁŽKY V PRÁCI NA STRANĚ ZAMĚSTNAVATELE

§ 207

Prostoje a přerušení práce způsobené nepříznivými
povětrnostními vlivy
Nemůže-li zaměstnanec konat
práci

a)

pro přechodnou závadu způsobenou poruchou na strojním zařízení, kterou
nezavinil, v dodávce surovin nebo pohonné síly, chybnými pracovními podklady
nebo jinými provozními příčinami, jde o prostoj, a nebyl-li převeden na jinou
práci, přísluší mu náhrada mzdy nebo platu ve výši nejméně 80 % průměrného
výdělku,

b)

v důsledku přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy
nebo živelní událostí a nebyl-li převeden na jinou práci, přísluší mu náhrada
mzdy nebo platu ve výši nejméně 60 % průměrného
výdělku.

Jiné překážky v práci na straně zaměstnavatele

§ 208
Nemohl-li
zaměstnanec konat práci pro jiné překážky na straně zaměstnavatele, než jsou
uvedeny v § 207, poskytne mu zaměstnavatel náhradu mzdy nebo platu ve výši
průměrného výdělku; to neplatí, bylo-li uplatněno konto pracovní doby (§ 86 a
87).

§ 209
(1) O
jinou překážku v práci na straně jiného zaměstnavatele, než uvedeného v § 109
odst. 3, jde také tehdy, kdy zaměstnavatel nemůže přidělovat zaměstnanci práci v
rozsahu týdenní pracovní doby z důvodu dočasného omezení odbytu jeho výrobků
nebo omezení poptávky po jím poskytovaných službách (částečná
nezaměstnanost).

(2)
Upraví-li v případech podle odstavce 1 dohoda mezi zaměstnavatelem a odborovou
organizací výši poskytované náhrady mzdy, která přísluší zaměstnanci, může
náhrada mzdy činit nejméně 60 % průměrného výdělku.

(3) Zaměstnavatel, u kterého nepůsobí
odborová organizace, má v případech podle odstavce 1 právo podat návrh, aby úřad
práce rozhodl na základě podkladů zaměstnavatele o tom, zda jsou dány důvody pro
poskytování náhrady mzdy v nižší částce. Jestliže úřad práce o existenci důvodů
částečné nezaměstnanosti rozhodne, přísluší zaměstnanci náhrada mzdy ve výši 60
% průměrného výdělku po dobu, kterou úřad práce v rozhodnutí určí, nejdéle však
po dobu 1 roku.

§ 210
Doba
strávená na pracovní cestě nebo na cestě mimo pravidelné pracoviště jinak než
plněním pracovních úkolů, která spadá do pracovní doby, se považuje za překážku
v práci na straně zaměstnavatele, při které se zaměstnanci mzda nebo plat
nekrátí. Jestliže však zaměstnanci v důsledku způsobu odměňování mzda nebo plat
ušla, poskytne mu zaměstnavatel náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného
výdělku.

ČÁST DEVÁTÁ

DOVOLENÁ

HLAVA I

ZÁKLADNÍ USTANOVENÍ

§ 211
Zaměstnanci, který vykonává zaměstnání v
pracovním poměru, vzniká za podmínek stanovených v této části právo na

a)

dovolenou za kalendářní rok nebo na její poměrnou část,

b)

dovolenou za odpracované dny,

c)

dodatkovou dovolenou.

HLAVA II

DOVOLENÁ ZA KALENDÁŘNÍ ROK, JEJÍ POMĚRNÁ ČÁST, VÝMĚRA DOVOLENÉ
A DOVOLENÁ ZA ODPRACOVANÉ DNY

Díl 1

Dovolená za kalendářní rok a její poměrná část

§ 212
(1)
Zaměstnanci, který za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž
zaměstnavateli konal u něho práci alespoň 60 dnů v kalendářním roce, přísluší
dovolená za kalendářní rok, popřípadě její poměrná část, jestliže pracovní poměr
netrval nepřetržitě po dobu celého kalendářního roku. Za odpracovaný se považuje
den, v němž zaměstnanec odpracoval převážnou část své směny; části směn
odpracované v různých dnech se nesčítají.

(2) Poměrná část dovolené činí za každý
celý kalendářní měsíc nepřetržitého trvání téhož pracovního poměru jednu
dvanáctinu dovolené za kalendářní rok.

(3) Poměrná část dovolené přísluší v
délce jedné dvanáctiny též za kalendářní měsíc, v němž zaměstnanec změnil
zaměstnání, pokud skončení pracovního poměru u dosavadního zaměstnavatele a
vznik pracovního poměru u nového zaměstnavatele na sebe bezprostředně navazují;
zaměstnanci přísluší v takovém případě poměrná část dovolené od nového
zaměstnavatele.

(4) Byl-li
zaměstnanec dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce, poskytne mu
dovolenou (její část) právnická nebo fyzická osoba, pro kterou je uvolněný
zaměstnanec činný; tato právnická nebo fyzická osoba mu poskytne též tu část
dovolené, kterou nevyčerpal před uvolněním. Nevyčerpal-li zaměstnanec dovolenou
před uplynutím doby uvolnění, poskytne mu ji uvolňující zaměstnavatel. Splnění
podmínek pro vznik práva na dovolenou se přitom posuzuje vcelku za dobu před i
po uvolnění.

§ 213
(1)
Výměra dovolené činí nejméně 4 týdny v kalendářním roce.

(2) Dovolená zaměstnanců zaměstnavatelů
uvedených v § 109 odst. 3 činí 5 týdnů v kalendářním roce.

(3) Dovolená pedagogických
pracovníků47) a akademických pracovníků vysokých škol72)
činí 8 týdnů v kalendářním roce.

(4) Čerpá-li dovolenou zaměstnanec s
pracovní dobou nerovnoměrně rozvrženou na jednotlivé týdny nebo na období celého
kalendářního roku, přísluší mu tolik pracovních dnů dovolené, kolik jich podle
rozvržení pracovní doby na dobu jeho dovolené připadá v celoročním
průměru.

(5) Dochází-li u
zaměstnance v průběhu kalendářního roku ke změně rozvržení pracovní doby,
přísluší mu za tento rok dovolená v poměru, který odpovídá délce příslušného
rozvržení pracovní doby.

(6)
Vláda může nařízením stanovit pro zaměstnance v drážní dopravě s nerovnoměrně
rozvrženou pracovní dobou podle § 100 odst. 1 písm. c) podmínky, za kterých může
být poskytována dovolená v kalendářních dnech.

Díl 2

Dovolená za odpracované dny

§ 214
Zaměstnanci, jemuž nevzniklo právo na
dovolenou za kalendářní rok ani na její poměrnou část, protože nekonal v
kalendářním roce u téhož zaměstnavatele práci alespoň 60 dnů, náleží dovolená za
odpracované dny v délce jedné dvanáctiny dovolené za kalendářní rok za každých
21 odpracovaných dnů v příslušném kalendářním roce. Ustanovení § 212 odst. 1
věty druhé platí i zde.

HLAVA III

DODATKOVÁ DOVOLENÁ

§ 215
(1)
Zaměstnanci, který pracuje u téhož zaměstnavatele po celý kalendářní rok pod
zemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol, a zaměstnanci, který po
celý kalendářní rok koná práce zvlášť obtížné nebo zdraví škodlivé, přísluší
dodatková dovolená v délce 1 týdne. Pracuje-li zaměstnanec za podmínek uvedených
ve větě první jen část kalendářního roku, přísluší mu za každých 21 takto
odpracovaných dnů jedna dvanáctina dodatkové dovolené. Dodatková dovolená z
důvodu výkonu prací zvlášť obtížných nebo zdraví škodlivých přísluší zaměstnanci
při splnění stanovených podmínek, i když má právo na dodatkovou dovolenou z
důvodu výkonu prací pod zemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a
štol.

(2) Za zaměstnance,
kteří konají práce zvlášť obtížné nebo zdraví škodlivé, se pro účely poskytování
dodatkové dovolené považují zaměstnanci, kteří

a)

trvale pracují alespoň v rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby
ve zdravotnických zařízeních nebo na jejich pracovištích, kde se ošetřují
nemocní s nakažlivou formou tuberkulózy,

b)

jsou při práci na pracovištích s infekčními materiály vystaveni přímému
nebezpečí nákazy, pokud tuto práci vykonávají alespoň v rozsahu poloviny
stanovené týdenní pracovní doby,

c)

jsou při práci vystaveni nepříznivým účinkům ionizujícího záření,

d)

pracují při přímém ošetřování nebo obsluze duševně chorých nebo mentálně
postižených alespoň v rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní
doby,

e)

jako vychovatelé provádějí výchovu mládeže za ztížených podmínek nebo jako
zdravotničtí pracovníci pracují ve zdravotnické službě Vězeňské služby České
republiky alespoň v rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby,

f)

pracují nepřetržitě alespoň 1 rok v tropických nebo jiných zdravotně
obtížných oblastech. Zaměstnanec, který dovršil 1 rok nepřetržité práce v
tropických nebo jiných zdravotně obtížných oblastech, má právo na dodatkovou
dovolenou již za tento rok; pracuje-li zaměstnanec v tropických nebo jiných
zdravotně obtížných oblastech nepřetržitě více než 1 rok, přísluší mu za
každých 21 odpracovaných dnů v těchto oblastech jedna dvanáctina dodatkové
dovolené,

g)

pracují ve Vězeňské službě České republiky v přímém styku s obviněnými ve
výkonu vazby nebo odsouzenými ve výkonu trestu odnětí svobody alespoň v
rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby,

h)

pracují jako potápěči za zvýšeného tlaku ve skafandrech nebo jako
zaměstnanci (kesonáři) provádějící kesonovací práce ve stlačeném vzduchu v
pracovních komorách.

(3) Ministerstvo práce a sociálních věcí
stanoví vyhláškou tropické nebo jinak zdravotně obtížné oblasti.

(4) Dodatková dovolená přísluší za
stanovených podmínek jen zaměstnancům uvedeným v odstavcích 1, 2 a
3.

HLAVA IV

SPOLEČNÁ USTANOVENÍ O DOVOLENÉ

Díl 1

Obecné ustanovení

§ 216
(1)
Týdnem dovolené se rozumí 7 po sobě následujících kalendářních dnů.

(2) Za nepřetržité trvání pracovního
poměru se považuje i skončení dosavadního a bezprostředně navazující vznik
nového pracovního poměru zaměstnance k témuž zaměstnavateli.

(3) Pro účely dovolené se jako výkon
práce neposuzuje doba zameškaná pro důležité osobní překážky v práci, pokud
nejsou uvedeny v prováděcím právním předpisu (§ 199 odst. 2). Doba čerpání
mateřské dovolené a doba, po kterou zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou do
doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, a doba
pracovní neschopnosti vzniklé v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání
vzniklého při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním se pro
účely dovolené posuzuje jako výkon práce.

(4) Pro zjištění, zda jsou splněny
podmínky vzniku práva na dovolenou, se posuzuje zaměstnanec, který je zaměstnán
po stanovenou týdenní pracovní dobu, jako by v kalendářním týdnu pracoval 5
pracovních dnů, i když jeho pracovní doba není rozvržena na všechny pracovní dny
v týdnu; to platí i pro účely krácení dovolené, s výjimkou neomluvené
nepřítomnosti v práci.

(5)
Jestliže poměrná část dovolené (§ 212 odst. 2 a 3) činí necelý den, zaokrouhlí
se na půlden; to platí i pro výpočet dvanáctin dovolené za odpracované dny podle
§ 214 a pro výpočet dvanáctin dovolené pro účely krácení dovolené podle § 223
odst. 1 a 4.

Díl 2

Čerpání dovolené

§ 217
(1) Dobu
čerpání dovolené určuje zaměstnavatel podle rozvrhu čerpání dovolené vydaného s
předchozím souhlasem odborové organizace tak, aby si zaměstnanec mohl dovolenou
vyčerpat zpravidla vcelku a do konce kalendářního roku, ve kterém právo na
dovolenou vzniklo, pokud v tomto zákoně není dále stanoveno jinak. Při stanovení
rozvrhu čerpání dovolené je nutno přihlížet k provozním důvodům zaměstnavatele a
k oprávněným zájmům zaměstnance. Poskytuje-li se zaměstnanci dovolená v několika
částech, musí alespoň jedna část činit nejméně 2 týdny vcelku, pokud se
zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodne na jiné délce čerpané dovolené. Určenou
dobu čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen písemně oznámit zaměstnanci
alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnancem na kratší
době.

(2) Zaměstnavatel může
určit zaměstnanci čerpání dovolené, i když dosud nesplnil podmínky pro vznik
práva na dovolenou, jestliže je možné předpokládat, že zaměstnanec tyto podmínky
splní do konce kalendářního roku, popřípadě do skončení pracovního
poměru.

(3) Zaměstnavatel je
povinen nahradit zaměstnanci náklady, které mu bez jeho zavinění vznikly proto,
že zaměstnavatel změnil jemu určenou dobu čerpání dovolené nebo že ho odvolal z
dovolené.

(4) Zaměstnavatel
nesmí určit čerpání dovolené na dobu, kdy zaměstnanec vykonává vojenské cvičení
nebo výjimečné vojenské cvičení, kdy je uznán dočasně práce neschopným podle
zvláštního právního předpisu61), ani na dobu, po kterou je
zaměstnankyně na mateřské nebo rodičovské dovolené a zaměstnanec na rodičovské
dovolené. Na dobu ostatních překážek v práci na straně zaměstnance smí
zaměstnavatel určit čerpání dovolené jen na jeho žádost.

(5) Požádá-li zaměstnankyně
zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na
skončení mateřské dovolené, a zaměstnanec zaměstnavatele o poskytnutí dovolené
tak, aby navazovala bezprostředně na skončení rodičovské dovolené do doby, po
kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, je zaměstnavatel
povinen jejich žádosti vyhovět.

§ 218
(1)
Zaměstnavatel je povinen určit zaměstnanci čerpání alespoň 4 týdnů dovolené v
kalendářním roce, ve kterém mu právo na dovolenou vzniklo, pokud jeho pracovní
poměr k témuž zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok a má-li alespoň na 4
týdny dovolené právo.

(2)
Jestliže zaměstnavateli brání v určení čerpání dovolené podle odstavce 1
překážky v práci na straně zaměstnance uvedené v § 217 odst. 4 nebo naléhavé
provozní důvody, je povinen určit tuto dovolenou tak, aby skončila nejpozději do
konce příštího kalendářního roku, není-li v odstavci 3 stanoveno
jinak.

(3) Nemůže-li
zaměstnavatel určit čerpání dovolené podle odstavce 1 ani do konce příštího
kalendářního roku z důvodu čerpání rodičovské dovolené, určí dobu čerpání této
dovolené po skončení rodičovské dovolené.

(4) Neurčí-li zaměstnavatel, s výjimkou
případu uvedeného v odstavci 3, zaměstnanci dovolenou podle odstavce 1 ani do
31. října příštího kalendářního roku, je dnem nástupu zaměstnance na tuto
nevyčerpanou dovolenou nebo její část první následující pracovní den.
Nevyčerpá-li zaměstnanec dovolenou podle věty první ani do konce příštího
kalendářního roku, právo na tuto dovolenou zaniká.

(5) Jestliže zaměstnanec nemohl z důvodů
uvedených v odstavci 2 vyčerpat dovolenou, která přesahuje 4 týdny, ani do konce
příštího kalendářního roku, může být s jeho písemným souhlasem tato část
dovolené vyčerpána do konce dalšího kalendářního roku.

§ 219
(1)
Nastoupí-li zaměstnanec během dovolené vojenské cvičení nebo výjimečné vojenské
cvičení v ozbrojených silách, byl-li uznán dočasně práce neschopným nebo
ošetřuje-li nemocného člena rodiny, dovolená se mu přerušuje; to neplatí,
určil-li zaměstnavatel čerpání dovolené na dobu ošetřování nemocného člena
rodiny nebo na dobu výkonu vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského
cvičení na žádost zaměstnance. Dovolená zaměstnankyně se přerušuje také nástupem
mateřské a rodičovské dovolené a zaměstnance také nástupem rodičovské
dovolené.

(2) Připadne-li v
době dovolené zaměstnance svátek na den, který je jinak jeho obvyklým pracovním
dnem, nezapočítává se mu do dovolené. Určil-li zaměstnavatel zaměstnanci
náhradní volno za práci přesčas nebo za práci ve svátek tak, že by připadlo do
doby dovolené, je povinen určit mu náhradní volno na jiný den.

Díl 3

Hromadné čerpání dovolené

§ 220
Zaměstnavatel může v dohodě s odborovou
organizací určit hromadné čerpání dovolené, jestliže je to nutné z provozních
důvodů; hromadné čerpání dovolené nesmí činit více než 2 týdny a u uměleckých
souborů 4 týdny. Určení hromadného čerpání dovolené z jiných než provozních
důvodů není možné.

Díl 4

Změna zaměstnání

§ 221
(1)
Změní-li zaměstnanec v průběhu téhož kalendářního roku zaměstnání, může mu nový
zaměstnavatel poskytnout dovolenou (část dovolené), na kterou mu vzniklo právo u
dosavadního zaměstnavatele, jestliže o to zaměstnanec požádá nejpozději před
skončením pracovního poměru u dosavadního zaměstnavatele a zúčastnění
zaměstnavatelé se dohodnou na výši úhrady náhrady mzdy nebo platu za dovolenou
(její část), na niž zaměstnanci u zaměstnavatele poskytujícího dovolenou (její
část) právo nevzniklo.

(2)
Změnou zaměstnání podle odstavce 1 se rozumí skončení pracovního poměru u
dosavadního zaměstnavatele a bezprostředně navazující vznik pracovního poměru u
nového zaměstnavatele.

Díl 5

Náhrada za dovolenou

§ 222
(1)
Zaměstnanci přísluší za dobu čerpání dovolené náhrada mzdy nebo platu ve výši
průměrného výdělku. Zaměstnancům uvedeným v § 213 odst. 4 může být tato náhrada
mzdy nebo platu poskytnuta ve výši průměrného výdělku odpovídajícího průměrné
délce směny.

(2) Zaměstnanci
přísluší náhrada mzdy nebo platu za 4 týdny nevyčerpané dovolené pouze v případě
skončení pracovního poměru. Náhrada mzdy nebo platu za tu část nevyčerpané
dovolené, která přesahuje 4 týdny, přísluší zaměstnanci nejen v případě skončení
pracovního poměru, ale i v případě, že zaměstnanec nemohl tuto dovolenou
vyčerpat do konce příštího kalendářního roku.

(3) Jestliže vznikne zaměstnanci právo
na náhradu mzdy nebo platu za nevyčerpanou dovolenou nebo její část, tato
náhrada přísluší ve výši průměrného výdělku.

(4) Zaměstnancům uvedeným v § 213 odst.
3 přísluší náhrada mzdy nebo platu nejvýše za 4 týdny nevyčerpané
dovolené.

(5) Zaměstnanec je
povinen vrátit vyplacenou náhradu mzdy nebo platu za dovolenou nebo její část,
na niž ztratil právo, popřípadě na niž mu právo nevzniklo. Ustanovení odstavce 1
věty druhé platí i zde.

(6)
Náhradu mzdy nebo platu za nevyčerpanou dodatkovou dovolenou není možné
poskytnout; tato dovolená musí být vždy vyčerpána, a to přednostně.

Díl 6

Krácení dovolené

§ 223
(1)
Nepracoval-li zaměstnanec, který splnil podmínku stanovenou v § 212 odst. 1, v
kalendářním roce, za který se dovolená poskytuje, pro překážky v práci, které se
pro účely dovolené neposuzují jako výkon práce, zaměstnavatel krátí dovolenou za
prvých 100 takto zameškaných směn (pracovních dnů) o jednu dvanáctinu a za
každých dalších 21 takto zameškaných směn (pracovních dnů) rovněž o jednu
dvanáctinu. Dovolenou vyčerpanou podle § 217 odst. 5 před nástupem rodičovské
dovolené není možné z důvodu následného čerpání rodičovské dovolené
krátit.

(2) Krátí-li
zaměstnavatel zaměstnanci dovolenou za neomluveně zameškanou směnu (pracovní
den), může mu dovolenou krátit o 1 až 3 dny; neomluvená zameškání kratších částí
jednotlivých směn se mohou sčítat.

(3) Při krácení dovolené podle odstavců
1 a 2 musí být zaměstnanci, jehož pracovní poměr k témuž zaměstnavateli trval po
celý kalendářní rok, poskytnuta dovolená alespoň v délce 2 týdnů.

(4) Zaměstnanci, který zameškal práci
pro výkon trestu odnětí svobody, se za každých 21 takto zameškaných pracovních
dnů krátí dovolená za kalendářní rok o jednu dvanáctinu. Stejně se krátí
dovolená pro vazbu, došlo-li k pravomocnému odsouzení zaměstnance nebo byl-li
zaměstnanec obžaloby zproštěn, popřípadě bylo-li proti němu trestní stíhání
zastaveno jenom proto, že není za spáchaný trestný čin trestně odpovědný nebo že
mu byla udělena milost anebo že trestný čin byl amnestován.

(5) Dovolená za odpracované dny a
dodatková dovolená se může krátit pouze z důvodů uvedených v odstavci
2.

(6) Dovolená, na kterou
vzniklo právo v příslušném kalendářním roce, se krátí pouze z důvodů, které
vznikly v tomto roce.

ČÁST DESÁTÁ

PÉČE O ZAMĚSTNANCE

HLAVA I

PRACOVNÍ PODMÍNKY ZAMĚSTNANCŮ

§ 224
(1)
Zaměstnavatelé jsou povinni vytvářet zaměstnancům pracovní podmínky, které
umožňují bezpečný výkon práce; za tím účelem zajišťují zejména

a)

zřízení, údržbu a zlepšení zařízení pro zaměstnance,

b)

zlepšení vzhledu a úpravy pracovišť,

c)

vytváření podmínek pro uspokojování kulturních, rekreačních a
tělovýchovných potřeb a zájmů zaměstnanců,

d)

pracovnělékařskou péči.

(2) Zaměstnavatel může zaměstnanci
poskytnout odměnu zejména

a)

při dovršení 50 let věku a při prvním skončení pracovního poměru po
přiznání invalidního důchodu nebo po nabytí nároku na starobní důchod,

b)

za poskytnutí pomoci při předcházení požárům nebo při živelních
událostech, jejich likvidaci nebo odstraňování jejich následků nebo při jiných
mimořádných událostech, při nichž může být ohrožen život, zdraví nebo
majetek.

§ 225
Odborová
organizace spolurozhoduje se zaměstnavatelem, který podle zvláštního právního
předpisu73) vytváří fond kulturních a sociálních potřeb, o přídělu do
tohoto fondu a o jeho čerpání.

§ 226
Zaměstnavatel je povinen zajistit
bezpečnou úschovu svršků a osobních předmětů, které zaměstnanci obvykle nosí do
zaměstnání.

HLAVA II

ODBORNÝ ROZVOJ ZAMĚSTNANCŮ

§ 227
Zaměstnavatel pečuje o odborný rozvoj
zaměstnanců. Péče o odborný rozvoj zaměstnanců zahrnuje zejména

a)

zaškolení a zaučení,

b)

odbornou praxi absolventů škol,

c)

prohlubování kvalifikace,

d)

zvyšování kvalifikace.

§ 228

Zaškolení a zaučení
(1) Zaměstnance, který vstupuje do
zaměstnání bez kvalifikace, je zaměstnavatel povinen zaškolit nebo zaučit;
zaškolení nebo zaučení se považuje za výkon práce, za který přísluší zaměstnanci
mzda nebo plat.

(2)
Zaměstnavatel je povinen zaškolit nebo zaučit zaměstnance, který přechází z
důvodů na straně zaměstnavatele na nové pracoviště nebo na nový druh práce,
pokud je to nezbytné.

§ 229

Odborná praxe absolventů škol
(1) Zaměstnavatelé zabezpečují
absolventům středních škol, konzervatoří, vyšších odborných škol a vysokých škol
přiměřenou odbornou praxi k získání praktických zkušeností a dovedností
potřebných pro výkon práce; odborná praxe se považuje za výkon práce, za který
přísluší zaměstnanci mzda nebo plat.

(2) Absolventem se pro účely odstavce 1
rozumí zaměstnanec vstupující do zaměstnání na práci odpovídající jeho
kvalifikaci, jestliže celková doba jeho odborné praxe nedosáhla po řádném
(úspěšném) ukončení studia (přípravy) 2 let, přičemž se do této doby
nezapočítává doba mateřské nebo rodičovské dovolené.

§ 230

Prohlubování kvalifikace
(1) Prohlubováním kvalifikace se rozumí
její průběžné doplňování, kterým se nemění její podstata a které umožňuje
zaměstnanci výkon sjednané práce; za prohlubování kvalifikace se považuje též
její udržování a obnovování.

(2) Zaměstnanec je povinen prohlubovat
si svoji kvalifikaci k výkonu sjednané práce. Zaměstnavatel je oprávněn uložit
zaměstnanci účast na školení a studiu, nebo jiných formách přípravy k
prohloubení jeho kvalifikace, popřípadě na zaměstnanci požadovat, aby
prohlubování kvalifikace absolvoval i u jiné právnické nebo fyzické
osoby.

(3) Účast na školení
nebo jiných formách přípravy anebo studiu za účelem prohloubení kvalifikace se
považuje za výkon práce, za který přísluší zaměstnanci mzda nebo
plat.

(4) Náklady vynaložené
na prohlubování kvalifikace hradí zaměstnavatel. Požaduje-li zaměstnanec, aby
mohl absolvovat prohlubování kvalifikace ve finančně náročnější formě, může se
na nákladech prohlubování kvalifikace podílet. Ustanovení odstavce 3 tím však
není dotčeno.

(5) Zvláštní
právní předpisy74) upravující prohlubování kvalifikace nejsou tímto
zákonem dotčeny.

Zvýšení kvalifikace a kvalifikační dohoda

§ 231
(1)
Zvýšením kvalifikace se rozumí změna hodnoty kvalifikace; zvýšením kvalifikace
je též její získání nebo rozšíření.

(2) Zvyšováním kvalifikace je studium,
vzdělávání, školení, nebo jiná forma přípravy k dosažení vyššího stupně
vzdělání, jestliže jsou v souladu s potřebou zaměstnavatele.

(3) Zvláštní právní
předpisy74) upravující zvyšování kvalifikace nejsou tímto zákonem
dotčeny.

§ 232
(1)
Nejsou-li dohodnuta nebo stanovena vyšší nebo další práva, přísluší zaměstnanci
od zaměstnavatele při zvyšování kvalifikace pracovní volno s náhradou mzdy nebo
platu

a)

v nezbytně nutném rozsahu k účasti na vyučování, výuce nebo
školení,

b)

2 pracovní dny na přípravu a vykonání každé zkoušky v rámci studia v
programu uskutečňovaném vysokou školou nebo vyšší odbornou školou,

c)

5 pracovních dnů na přípravu a vykonání závěrečné zkoušky, maturitní
zkoušky, absolutoria nebo státní zkoušky v rámci studia v programu
uskutečňovaném vysokou školou,

d)

10 pracovních dnů na vypracování a obhajobu závěrečné písemné práce,
absolventské práce, bakalářské práce, diplomové práce, rigorózní práce nebo
disertační práce,

e)

40 pracovních dnů na přípravu a vykonání státní závěrečné zkoušky, státní
rigorózní zkoušky a státní doktorské zkoušky.

(2) K účasti na přijímací zkoušce
přísluší zaměstnanci pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu.

(3) Za pracovní volno poskytnuté k
vykonání přijímací zkoušky, opravné zkoušky, k účasti na promoci nebo obdobném
ceremoniálu nepřísluší náhrada mzdy nebo platu.

§ 233
Zaměstnavatel sleduje průběh a výsledky
zvyšování kvalifikace zaměstnance; poskytování pracovních úlev může zastavit,
jen jestliže

a)

zaměstnanec se stal dlouhodobě nezpůsobilým pro výkon práce, pro kterou si
zvyšuje kvalifikaci,

b)

zaměstnanec bez zavinění zaměstnavatele po delší dobu neplní bez vážného
důvodu podstatné povinnosti při zvyšování kvalifikace.

§ 234
(1)
Uzavře-li zaměstnavatel se zaměstnancem v souvislosti se zvyšováním kvalifikace
kvalifikační dohodu, je její součástí zejména závazek zaměstnavatele umožnit
zaměstnanci zvýšení kvalifikace a závazek zaměstnance setrvat u zaměstnavatele v
zaměstnání po sjednanou dobu, nejdéle však po dobu 5 let, nebo uhradit
zaměstnavateli náklady spojené se zvýšením kvalifikace, které zaměstnavatel na
zvýšení kvalifikace zaměstnance vynaložil, a to i tehdy, když zaměstnanec skončí
pracovní poměr před zvýšením kvalifikace. Závazek zaměstnance k setrvání v
zaměstnání začíná od zvýšení kvalifikace.

(2) Kvalifikační dohoda může být
uzavřena také při prohlubování kvalifikace (§ 230), jestliže předpokládané
náklady dosahují alespoň 75 000 Kč; v takovém případě nelze prohloubení
kvalifikace zaměstnanci uložit.

(3) Kvalifikační dohoda musí
obsahovat

a)

druh kvalifikace a způsob jejího zvýšení nebo prohloubení,

b)

dobu, po kterou se zaměstnanec zavazuje setrvat u zaměstnavatele v
zaměstnání po ukončení, zvýšení nebo prohloubení kvalifikace,

c)

druhy nákladů a celkovou částku nákladů, kterou bude zaměstnanec povinen
uhradit zaměstnavateli, pokud nesplní svůj závazek setrvat v
zaměstnání.

(4)
Kvalifikační dohoda musí být uzavřena písemně, jinak je neplatná.

(5) Vláda může nařízením zvýšit částku
podle odstavce 2.

§ 235
(1) Do
doby setrvání zaměstnance v zaměstnání na základě kvalifikační dohody se
nezapočítává doba rodičovské dovolené v rozsahu rodičovské dovolené matky dítěte
(§ 196) a nepřítomnost zaměstnance v práci pro výkon nepodmíněného trestu odnětí
svobody a vazby, došlo-li k pravomocnému odsouzení.

(2) Nesplní-li zaměstnanec svůj závazek
z kvalifikační dohody pouze zčásti, povinnost nahradit náklady zvýšení nebo
prohloubení kvalifikace se poměrně sníží.

(3) Povinnost zaměstnance k úhradě
nákladů z kvalifikační dohody nevzniká, jestliže

a)

zaměstnavatel v průběhu zvyšování kvalifikace zastavil poskytování plnění
sjednaného v kvalifikační dohodě, protože zaměstnanec se bez svého zavinění
stal dlouhodobě nezpůsobilým pro výkon práce, pro kterou si zvyšoval
kvalifikaci,

b)

pracovní poměr skončil výpovědí danou zaměstnavatelem, pokud nejde o
výpověď z důvodů porušení povinnosti zaměstnance vyplývající z právních
předpisů vztahujících se k vykonávané práci při plnění pracovních úkolů nebo v
přímé souvislosti s ním, nebo jestliže pracovní poměr skončil dohodou z důvodů
uvedených v § 52 písm. a) až e),

c)

zaměstnanec nemůže vykonávat podle lékařského posudku vydaného zařízením
pracovnělékařské péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který
lékařský posudek přezkoumává, práci, pro kterou si zvyšoval kvalifikaci,
popřípadě pozbyl dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci z důvodů
pracovního úrazu, onemocnění nemocí z povolání, nebo pro ohrožení touto nemocí
anebo dosáhl-li na pracovišti určeném pravomocným rozhodnutím orgánu ochrany
veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice,

d)

zaměstnavatel nevyužíval v posledních 12 měsících po dobu nejméně 6 měsíců
kvalifikaci zaměstnance, které zaměstnanec na základě kvalifikační dohody
dosáhl.

HLAVA III

STRAVOVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ

§ 236
(1)
Zaměstnavatel je povinen umožnit zaměstnancům ve všech směnách stravování; tuto
povinnost nemá vůči zaměstnancům vyslaným na pracovní cestu.

(2) Bylo-li to dohodnuto v kolektivní
smlouvě nebo stanoveno ve vnitřním předpisu, poskytuje se zaměstnancům
stravování; zároveň mohou být dohodnuty nebo stanoveny další podmínky pro vznik
práva na toto stravování a výše finančního příspěvku zaměstnavatele, jakož i
bližší vymezení okruhu zaměstnanců, kterým se stravování poskytuje, organizace
stravování, způsob jeho provádění a financování zaměstnavatelem, nejsou-li tyto
záležitosti upraveny pro určený okruh zaměstnavatelů zvláštním právním
předpisem75). Tím nejsou dotčeny daňové předpisy.

(3) Bylo-li to dohodnuto v kolektivní
smlouvě nebo stanoveno ve vnitřním předpisu, může být cenově zvýhodněné
stravování poskytováno

a)

bývalým zaměstnancům zaměstnavatele, kteří u něj pracovali do odchodu do
starobního nebo invalidního důchodu,

b)

zaměstnancům po dobu čerpání jejich dovolené,

c)

zaměstnancům po dobu jejich dočasné pracovní
neschopnosti.

HLAVA IV

ZVLÁŠTNÍ PRACOVNÍ PODMÍNKY NĚKTERÝCH ZAMĚSTNANCŮ

Díl 1

Zaměstnávání fyzických osob se zdravotním postižením

§ 237
Povinnosti zaměstnavatelů k zaměstnávání
fyzických osob se zdravotním postižením a k vytváření potřebných pracovních
podmínek pro ně stanoví zvláštní právní předpisy76).

Díl 2

Pracovní podmínky zaměstnankyň

§ 238
(1)
Zaměstnankyně nesmějí být zaměstnávány pracemi pod zemí při těžbě nerostů nebo
při ražení tunelů a štol, s výjimkou žen, které vykonávají

a)

řídící funkce a nekonají přitom manuální práci,

b)

zdravotnické a sociální služby,

c)

provozní praxi při studiu,

d)

práce nikoli manuální, které je nutno občas konat pod zemí, zejména práce
spojené s dozorčí, kontrolní nebo studijní činností.

(2) Zaměstnankyně nesmějí být
zaměstnávány pracemi, které ohrožují jejich mateřství. Ministerstvo
zdravotnictví stanoví vyhláškou práce a pracoviště, které jsou zakázány těhotným
zaměstnankyním, zaměstnankyním, které kojí, a zaměstnankyním-matkám do konce
devátého měsíce po porodu.

(3) Těhotná zaměstnankyně,
zaměstnankyně, která kojí, a zaměstnankyně-matka do konce devátého měsíce po
porodu, nesmějí být zaměstnávány pracemi, pro které nejsou podle lékařského
posudku zdravotně způsobilé.

Díl 3

Pracovní podmínky zaměstnankyň, zaměstnankyň-matek,
zaměstnanců pečujících o dítě a o jiné fyzické osoby

§ 239
(1)
Koná-li těhotná zaměstnankyně práci, která je těhotným zaměstnankyním zakázána
nebo která podle lékařského posudku ohrožuje její těhotenství, je zaměstnavatel
povinen převést ji dočasně na práci, která je pro ni vhodná a při níž může
dosahovat stejného výdělku jako na dosavadní práci. Požádá-li těhotná
zaměstnankyně pracující v noci o zařazení na denní práci, je zaměstnavatel
povinen její žádosti vyhovět.

(2) Ustanovení odstavce 1 platí obdobně
pro zaměstnankyni-matku do konce devátého měsíce po porodu a zaměstnankyni,
která kojí.

(3) Dosahuje-li
zaměstnankyně při práci, na niž byla převedena, bez svého zavinění nižšího
výdělku než na dosavadní práci, poskytuje se jí na vyrovnání tohoto rozdílu
vyrovnávací příspěvek podle zvláštního právního
předpisu77).

§ 240
(1)
Těhotné zaměstnankyně a zaměstnankyně a zaměstnanci pečující o děti do věku 8
let smějí být vysíláni na pracovní cestu mimo obvod obce svého pracoviště nebo
bydliště jen se svým souhlasem; přeložit je může zaměstnavatel jen na jejich
žádost.

(2) Ustanovení
odstavce 1 platí i pro osamělou zaměstnankyni a osamělého zaměstnance, kteří
pečují o dítě, dokud dítě nedosáhlo věku 15 let, jakož i pro zaměstnance, který
prokáže, že převážně sám dlouhodobě soustavně pečuje o převážně nebo úplně
bezmocnou fyzickou osobu.

§ 241
(1)
Zaměstnavatel je povinen přihlížet při zařazování zaměstnanců do směn též k
potřebám zaměstnankyň a zaměstnanců pečujících o děti.

(2) Požádá-li zaměstnankyně nebo
zaměstnanec pečující o dítě mladší než 15 let, těhotná zaměstnankyně nebo
zaměstnanec, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě soustavně pečuje o
převážně nebo úplně bezmocnou fyzickou osobu, o kratší pracovní dobu nebo jinou
vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, je zaměstnavatel povinen vyhovět
žádosti, nebrání-li tomu vážné provozní důvody.

(3) Zaměstnavatel nesmí zaměstnávat
těhotné zaměstnankyně a zaměstnankyně nebo zaměstnance, kteří pečují o dítě
mladší než 1 rok, prací přesčas.

Díl 4

Přestávky ke kojení

§ 242
(1)
Zaměstnankyni, která kojí své dítě, je zaměstnavatel povinen poskytnout kromě
přestávek v práci zvláštní přestávky ke kojení.

(2) Zaměstnankyni, která pracuje po
stanovenou týdenní pracovní dobu, přísluší na každé dítě do konce 1 roku jeho
věku 2 půlhodinové přestávky a v dalších 3 měsících 1 půlhodinová přestávka za
směnu. Pracuje-li po kratší pracovní dobu, avšak alespoň polovinu týdenní
pracovní doby, přísluší jí pouze 1 půlhodinová přestávka, a to na každé dítě do
konce 1 roku jeho věku.

(3)
Přestávky ke kojení se započítávají do pracovní doby a poskytuje se za ně
náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku.

Díl 5

Pracovní podmínky mladistvých zaměstnanců

§ 243
Zaměstnavatelé jsou povinni vytvářet
příznivé podmínky pro všestranný rozvoj tělesných a duševních schopností
mladistvých zaměstnanců též zvláštní úpravou jejich pracovních
podmínek.

§ 244
Zaměstnavatelé smějí zaměstnávat
mladistvé zaměstnance pouze pracemi, které jsou přiměřené jejich fyzickému a
rozumovému rozvoji, a poskytují jim při práci zvýšenou péči.

§ 245
(1)
Zaměstnavatel nesmí mladistvé zaměstnance zaměstnávat prací přesčas a prací v
noci. Výjimečně mohou mladiství zaměstnanci starší než 16 let konat noční práci
nepřesahující 1 hodinu, jestliže je to třeba pro jejich výchovu k povolání, a to
pod dohledem zaměstnance staršího 18 let, je-li tento dohled pro ochranu
mladistvého zaměstnance nezbytný. Noční práce mladistvého zaměstnance musí
bezprostředně navazovat na jeho práci připadající podle rozvrhu směn na denní
dobu.

(2) Nesmí-li
zaměstnavatel zaměstnávat mladistvého zaměstnance prací, pro kterou se mu
dostalo výchovy k povolání, protože je její výkon mladistvým zaměstnancům
zakázán nebo protože podle lékařského posudku vydaného zařízením
pracovnělékařské péče ohrožuje jeho zdraví, je zaměstnavatel povinen do doby,
než bude mladistvý zaměstnanec moci tuto práci konat, poskytnout mu jinou
přiměřenou práci odpovídající pokud možno jeho kvalifikaci.

§ 246
(1)
Mladiství zaměstnanci nesmějí být zaměstnáváni pracemi pod zemí při těžbě
nerostů nebo při ražení tunelů a štol.

(2) Mladiství zaměstnanci nesmějí být
zaměstnáváni pracemi, které se zřetelem k anatomickým, fyziologickým a
psychickým zvláštnostem v tomto věku jsou pro ně nepřiměřené, nebezpečné nebo
škodlivé jejich zdraví. Ministerstvo zdravotnictví stanoví vyhláškou v dohodě s
Ministerstvem průmyslu a obchodu a Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy
práce a pracoviště, které jsou zakázány mladistvým zaměstnancům, a podmínky, za
nichž mohou mladiství zaměstnanci výjimečně tyto práce konat z důvodu přípravy
na povolání.

(3)
Zaměstnavatelé nesmějí zaměstnávat mladistvé zaměstnance také pracemi, při nichž
jsou vystaveni zvýšenému nebezpečí úrazu nebo při jejichž výkonu by mohli vážně
ohrozit bezpečnost a zdraví ostatních zaměstnanců nebo jiných fyzických
osob.

(4) Zákazy některých
prací mohou být rozšířeny vyhláškou podle odstavce 2 i na zaměstnance ve věku do
21 let.

(5) Zaměstnavatel je
povinen vést seznam mladistvých zaměstnanců, kteří jsou u něj zaměstnáni; seznam
obsahuje jméno, popřípadě jména, příjmení, datum narození a druh práce, který
tento zaměstnanec vykonává.

§ 247
(1)
Zaměstnavatel je povinen zabezpečit na své náklady, aby mladiství zaměstnanci
byli vyšetřeni lékařem pracovnělékařské péče

a)

před vznikem pracovního poměru a před převedením na jinou práci,

b)

pravidelně podle potřeby, nejméně však jedenkrát
ročně.

(2)
Mladiství zaměstnanci jsou povinni podrobit se stanoveným lékařským
vyšetřením.

(3) Při ukládání
pracovních úkolů mladistvému zaměstnanci se zaměstnavatel řídí lékařským
posudkem vydaným zařízením pracovnělékařské péče.

ČÁST JEDENÁCTÁ

NÁHRADA ŠKODY

HLAVA I

PŘEDCHÁZENÍ ŠKODÁM

§ 248
(1)
Zaměstnavatel je povinen zajišťovat svým zaměstnancům takové pracovní podmínky,
aby mohli řádně plnit své pracovní úkoly bez ohrožení zdraví a majetku;
zjistí-li závady, je povinen učinit opatření k jejich odstranění.

(2) Zaměstnavatel je z důvodu ochrany
majetku oprávněn v nezbytném rozsahu provádět kontrolu věcí, které zaměstnanci k
němu vnášejí nebo od něho odnášejí, popřípadě provádět prohlídky zaměstnanců.
Při kontrole a prohlídce podle věty první musí být dodržena ochrana osobnosti
podle § 11 občanského zákoníku. Osobní prohlídku může provádět pouze fyzická
osoba stejného pohlaví.

§ 249
(1)
Zaměstnanec je povinen počínat si tak, aby nedocházelo ke škodám na zdraví,
majetku ani k bezdůvodnému obohacení. Hrozí-li škoda, je povinen na ni upozornit
nadřízeného vedoucího zaměstnance.

(2) Je-li k odvrácení škody hrozící
zaměstnavateli neodkladně třeba zákroku, je zaměstnanec povinen zakročit; nemusí
tak učinit, brání-li mu v tom důležitá okolnost nebo jestliže by tím vystavil
vážnému ohrožení sebe nebo ostatní zaměstnance, popřípadě osoby blízké podle §
116 občanského zákoníku.

(3)
Zjistí-li zaměstnanec, že nemá vytvořeny potřebné pracovní podmínky, je povinen
oznámit tuto skutečnost nadřízenému vedoucímu zaměstnanci.

HLAVA II

ODPOVĚDNOST ZAMĚSTNANCE ZA ŠKODU

Díl 1

Obecná odpovědnost

§ 250
(1)
Zaměstnanec odpovídá zaměstnavateli za škodu, kterou mu způsobil zaviněným
porušením povinností při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s
ním.

(2) Byla-li škoda
způsobena také porušením povinností ze strany zaměstnavatele, odpovědnost
zaměstnance se poměrně omezí.

(3) Zaměstnavatel je povinen prokázat
zavinění zaměstnance, s výjimkou případů uvedených v § 252 a 255.

Díl 2

Odpovědnost za nesplnění povinnosti k odvrácení škody

§ 251
(1) Na
zaměstnanci, který vědomě neupozornil nadřízeného vedoucího zaměstnance na škodu
hrozící zaměstnavateli nebo nezakročil proti hrozící škodě, ačkoliv by tím bylo
zabráněno bezprostřednímu vzniku škody, může zaměstnavatel požadovat, aby se
podílel na náhradě škody, která byla zaměstnavateli způsobena, a to v rozsahu
přiměřeném okolnostem případu, pokud ji není možné nahradit jinak.

(2) Zaměstnanec neodpovídá za škodu,
kterou způsobil při odvracení škody hrozící zaměstnavateli nebo nebezpečí přímo
hrozícího životu nebo zdraví, jestliže tento stav sám úmyslně nevyvolal a
počínal si přitom způsobem přiměřeným okolnostem.

Díl 3

Odpovědnost za schodek na svěřených hodnotách, které
je zaměstnanec povinen vyúčtovat a odpovědnost za ztrátu
svěřených předmětů

Oddíl 1

Odpovědnost za schodek na svěřených hodnotách,
které je zaměstnanec povinen vyúčtovat

§ 252
(1)
Byla-li se zaměstnancem uzavřena dohoda o odpovědnosti k ochraně hodnot
svěřených zaměstnanci k vyúčtování (dále jen "dohoda o odpovědnosti"), za které
se považují hotovost, ceniny, zboží, zásoby materiálu nebo jiné hodnoty, které
jsou předmětem obratu nebo oběhu, s nimiž má zaměstnanec možnost osobně
disponovat po celou dobu, po kterou mu byly svěřeny, odpovídá za schodek vzniklý
na těchto hodnotách.

(2)
Dohoda o odpovědnosti smí být uzavřena nejdříve v den, kdy fyzická osoba dosáhne
18 let věku.

(3) Dohoda o
odpovědnosti musí být uzavřena písemně, jinak je neplatná.

(4) Zaměstnanec se zprostí odpovědnosti
zcela nebo zčásti, jestliže prokáže, že schodek vznikl zcela nebo zčásti bez
jeho zavinění, zejména, že mu bylo zanedbáním povinnosti zaměstnavatele
znemožněno se svěřenými hodnotami nakládat.

§ 253
(1)
Zaměstnanec, který uzavřel dohodu o odpovědnosti, může od ní odstoupit,
vykonává-li jinou práci, je-li převáděn na jinou práci nebo na jiné pracoviště,
je-li překládán, nebo pokud zaměstnavatel v době do 15 kalendářních dnů od
obdržení jeho písemného upozornění neodstraní závady v pracovních podmínkách,
které brání řádnému hospodaření se svěřenými hodnotami. Při společné
odpovědnosti může zaměstnanec od dohody o odpovědnosti také odstoupit, jestliže
je na pracoviště zařazen jiný zaměstnanec nebo ustanoven jiný vedoucí nebo jeho
zástupce. Odstoupení musí být oznámeno zaměstnavateli písemně.

(2) Dohoda o odpovědnosti zaniká dnem
skončení pracovního poměru nebo dnem, kdy bylo odstoupení od této dohody
doručeno zaměstnavateli, není-li v odstoupení od této dohody uveden den
pozdější.

§ 254
(1)
Inventarizace se provádí při uzavření dohody o odpovědnosti, při jejím zániku,
při výkonu jiné práce, při převedení zaměstnance na jinou práci nebo na jiné
pracoviště, při jeho přeložení a při skončení pracovního poměru.

(2) Na pracovištích, kde pracují
zaměstnanci se společnou odpovědností, se inventarizace provádí při uzavření
dohod o odpovědnosti se všemi společně odpovědnými zaměstnanci, při zániku všech
těchto dohod, při výkonu jiné práce, při převedení na jinou práci nebo na jiné
pracoviště nebo přeložení všech společně odpovědných zaměstnanců, při změně na
pracovním místě vedoucího zaměstnance nebo jeho zástupce a na žádost
kteréhokoliv ze společně odpovědných zaměstnanců při změně v jejich kolektivu,
popřípadě při odstoupení některého z nich od dohody o odpovědnosti.

(3) Jestliže zaměstnanec se společnou
odpovědností, jehož pracovní poměr skončil, nebo který vykonává jinou práci,
nebo který byl převeden na jinou práci, nebo který byl převeden na jiné
pracoviště nebo přeložen, nepožádá zároveň o provedení inventarizace, odpovídá
za případný schodek zjištěný nejbližší inventarizací na jeho dřívějším
pracovišti. Jestliže zaměstnanec, který je zařazován na pracoviště, kde pracují
zaměstnanci se společnou odpovědností, nepožádá zároveň o provedení
inventarizace, odpovídá, pokud od dohody o odpovědnosti neodstoupil, za případný
schodek zjištěný nejbližší inventarizací.

Oddíl 2

Odpovědnost za ztrátu svěřených předmětů

§ 255
(1)
Zaměstnanec odpovídá za ztrátu nástrojů, ochranných pracovních prostředků a
jiných podobných předmětů, které mu zaměstnavatel svěřil na písemné
potvrzení.

(2) Předměty
podle odstavce 1, jejichž cena převyšuje 50 000 Kč, mohou být zaměstnanci
svěřeny jen na základě dohody o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů.

(3) Dohoda o odpovědnosti
za ztrátu svěřených předmětů smí být uzavřena nejdříve v den, kdy fyzická osoba
dosáhne 18 let věku.

(4)
Dohoda o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů musí být uzavřena písemně,
jinak je neplatná.

(5)
Zaměstnanec se zprostí odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů zcela nebo
zčásti, jestliže prokáže, že ztráta vznikla zcela nebo zčásti bez jeho
zavinění.

(6) Vláda může
nařízením zvýšit částku podle odstavce 2.

§ 256
(1)
Zaměstnanec, který uzavřel dohodu o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů,
může od ní odstoupit, jestliže mu zaměstnavatel nevytvořil podmínky k zajištění
ochrany svěřených předmětů proti jejich ztrátě. Odstoupení musí být oznámeno
zaměstnavateli písemně.

(2)
Dohoda o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů zaniká dnem skončení
pracovního poměru nebo dnem, kdy bylo odstoupení od této dohody doručeno
zaměstnavateli, není-li v odstoupení od této dohody uveden den
pozdější.

Díl 4

Rozsah náhrady škody

§ 257
(1)
Zaměstnanec, který odpovídá za škodu podle § 250 je povinen nahradit
zaměstnavateli skutečnou škodu, a to v penězích, jestliže neodčiní škodu
uvedením v předešlý stav.

(2) Výše požadované náhrady škody
způsobené z nedbalosti nesmí přesáhnout u jednotlivého zaměstnance částku
rovnající se čtyřapůlnásobku jeho průměrného měsíčního výdělku před porušením
povinnosti, kterým způsobil škodu. Toto omezení neplatí, byla-li škoda způsobena
úmyslně, v opilosti, nebo po zneužití jiných návykových látek.

(3) Jde-li o škodu způsobenou úmyslně,
může zaměstnavatel požadovat, kromě částky uvedené v odstavci 2, i náhradu
ušlého zisku.

(4)
Způsobil-li škodu také zaměstnavatel, hradí zaměstnanec jen poměrnou část škody
podle míry svého zavinění.

(5) Odpovídá-li za škodu více
zaměstnanců, hradí každý z nich poměrnou část škody podle míry svého
zavinění.

§ 258
Při
určení výše náhrady škody podle § 251 se přihlédne zejména k okolnostem, které
bránily splnění povinnosti, a k významu škody pro zaměstnavatele. Výše náhrady
škody však nesmí přesáhnout částku rovnající se trojnásobku průměrného měsíčního
výdělku zaměstnance.

§ 259
Zaměstnanec, který odpovídá za schodek
na svěřených hodnotách nebo za ztrátu svěřených předmětů, je povinen nahradit
schodek na svěřených hodnotách nebo ztrátu svěřených předmětů v plné
výši.

§ 260
(1) Při
společné odpovědnosti za schodek se jednotlivým zaměstnancům určí podíl náhrady
podle poměru jejich dosažených hrubých výdělků, přičemž výdělek jejich vedoucího
a jeho zástupce se započítává ve dvojnásobné výši.

(2) Podíl náhrady stanovený podle
odstavce 1 nesmí u jednotlivých zaměstnanců, s výjimkou vedoucího a jeho
zástupce, přesáhnout částku rovnající se jejich průměrnému měsíčnímu výdělku
před vznikem škody. Neuhradí-li se takto určenými podíly celá škoda, jsou
povinni uhradit zbytek vedoucí a jeho zástupce podle poměru svých dosažených
hrubých výdělků.

(3)
Zjistí-li se, že schodek nebo jeho část byla zaviněna některým ze společně
odpovědných zaměstnanců, hradí schodek tento zaměstnanec podle míry svého
zavinění. Zbývající část schodku hradí všichni společně odpovědní zaměstnanci
podíly určenými podle odstavců 1 a 2.

(4) Při určování podílu náhrady
jednotlivých zaměstnanců, kteří odpovídají za schodek společně, se vychází z
jejich hrubých výdělků zúčtovaných za dobu od předchozí inventury do dne
zjištění schodku. Přitom se započítává výdělek za celý kalendářní měsíc, v němž
byla tato inventura provedena, a nepřihlíží se k výdělku za kalendářní měsíc, v
němž byl zjištěn schodek. Jestliže byl však zaměstnanec zařazen na pracoviště
během tohoto období, započítává se mu hrubý výdělek dosažený ode dne, kdy byl na
pracoviště zařazen, do dne zjištění schodku. Do hrubého výdělku se nezapočítává
náhrada mzdy nebo platu.

Díl 5

Společná ustanovení o odpovědnosti zaměstnance za škodu

§ 261
(1)
Zaměstnanec, který je stižen duševní poruchou, odpovídá za škodu jím způsobenou,
je-li schopen ovládnout své jednání a posoudit jeho následky.

(2) Zaměstnanec, který se uvede vlastní
vinou do takového stavu, že není schopen ovládnout své jednání nebo posoudit
jeho následky, odpovídá za škodu v tomto stavu způsobenou.

(3) Za škodu odpovídá i zaměstnanec,
který ji způsobil úmyslným jednáním proti dobrým mravům.

§ 262
Výši
požadované náhrady škody určuje zaměstnavatel; způsobil-li škodu vedoucí
zaměstnanec, který je statutárním orgánem nebo jeho zástupce, sám nebo společně
s podřízeným zaměstnancem, určí výši náhrady škody ten, kdo statutární orgán
nebo jeho zástupce na pracovní místo ustanovil.

§ 263
(1) Výši
požadované náhrady škody je zaměstnavatel se zaměstnancem povinen projednat a
písemně mu ji oznámit zpravidla nejpozději do 1 měsíce ode dne, kdy bylo
zjištěno, že škoda vznikla a že za ni zaměstnanec odpovídá.

(2) Uzavřel-li zaměstnanec se
zaměstnavatelem dohodu o způsobu náhrady škody, je její součástí výše náhrady
škody požadované zaměstnavatelem, jestliže svůj závazek nahradit škodu
zaměstnanec uznal. Dohoda podle věty první musí být uzavřena písemně, jinak je
neplatná.

(3) Výši
požadované náhrady škody a obsah dohody o způsobu její úhrady s výjimkou náhrady
nepřesahující 1 000 Kč je zaměstnavatel povinen projednat s odborovou
organizací.

§ 264
Z důvodů
zvláštního zřetele hodných může soud výši náhrady škody přiměřeně
snížit.

HLAVA III

ODPOVĚDNOST ZAMĚSTNAVATELE ZA ŠKODU

Díl 1

Obecná odpovědnost

§ 265
(1)
Zaměstnavatel odpovídá zaměstnanci za škodu, která mu vznikla při plnění
pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním porušením právních povinností
nebo úmyslným jednáním proti dobrým mravům.

(2) Zaměstnavatel odpovídá zaměstnanci
též za škodu, kterou mu způsobili porušením právních povinností v rámci plnění
pracovních úkolů zaměstnavatele zaměstnanci jednající jeho jménem.

(3) Zaměstnavatel neodpovídá zaměstnanci
za škodu na dopravním prostředku, kterého použil při plnění pracovních úkolů
nebo v přímé souvislosti s ním bez jeho souhlasu. Rovněž neodpovídá za škodu,
která vznikne na nářadí, zařízeních a předmětech zaměstnance potřebných pro
výkon práce, které použil bez jeho souhlasu.

Díl 2

Odpovědnost při odvracení škody

§ 266
(1)
Zaměstnavatel odpovídá za věcnou škodu, kterou utrpěl zaměstnanec při odvracení
škody hrozící zaměstnavateli nebo nebezpečí hrozící životu nebo zdraví, jestliže
škoda nevznikla úmyslným jednáním zaměstnance a zaměstnanec si počínal způsobem
přiměřeným okolnostem. Ustanovení věty první se vztahuje i na účelně vynaložené
náklady.

(2) Právo na
náhradu škody podle odstavce 1 má i zaměstnanec, který takto odvracel nebezpečí
hrozící životu nebo zdraví, jestliže by za škodu odpovídal
zaměstnavatel.

Díl 3

Odpovědnost na odložených věcech

§ 267
(1)
Zaměstnavatel odpovídá zaměstnanci za škodu na věcech, které se obvykle nosí do
práce a které si zaměstnanec odložil při plnění pracovních úkolů nebo v přímé
souvislosti s ním na místě k tomu určeném nebo obvyklém.

(2) Právo na náhradu škody zanikne,
jestliže její vznik neohlásí zaměstnanec zaměstnavateli bez zbytečného odkladu,
nejpozději do 15 dnů ode dne, kdy se o škodě dozvěděl.

Díl 4

Rozsah náhrady škody při obecné odpovědnosti, odpovědnosti
při odvracení škody a odpovědnosti na odložených věcech

§ 268
(1)
Zaměstnavatel je povinen uhradit zaměstnanci skutečnou škodu. Jde-li o škodu
způsobenou úmyslně, může zaměstnanec požadovat náhradu i jiné škody.

(2) Za věci, které zaměstnanec obvykle
do práce nenosí a které zaměstnavatel nepřevzal do zvláštní úschovy, odpovídá
zaměstnavatel do částky 10 000 Kč. Jestliže se zjistí, že škodu na těchto věcech
způsobil jiný zaměstnanec nebo došlo-li ke škodě na věci, kterou zaměstnavatel
převzal do zvláštní úschovy, uhradí zaměstnavatel zaměstnanci škodu v plné
výši.

(3) Vláda může zvýšit
nařízením částku podle odstavce 2.

Díl 5

Společná ustanovení o odpovědnosti zaměstnavatele za
škodu

§ 269
Zaměstnavatel je povinen nahradit
zaměstnanci škodu, a to v penězích, pokud škodu neodčiní uvedením v předešlý
stav.

§ 270
Prokáže-li zaměstnavatel, že škodu
zavinil také poškozený zaměstnanec, jeho odpovědnost se poměrně
omezí.

§ 271
Zaměstnavatel, který nahradil
poškozenému škodu, má právo na náhradu vůči tomu, kdo poškozenému za tuto škodu
odpovídá podle občanského zákoníku, a to v rozsahu odpovídajícím míře této
odpovědnosti vůči poškozenému, pokud nebylo předem dohodnuto jinak.

HLAVA IV

SPOLEČNÁ USTANOVENÍ O ODPOVĚDNOSTI ZA ŠKODU

§ 272
Při
určení výše škody na věci se vychází z ceny v době poškození nebo
ztráty.

§ 273
(1)
Plněním pracovních úkolů je výkon pracovních povinností vyplývajících z
pracovního poměru a z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, jiná činnost
vykonávaná na příkaz zaměstnavatele a činnost, která je předmětem pracovní
cesty.

(2) Plněním
pracovních úkolů je též činnost konaná pro zaměstnavatele na podnět odborové
organizace, rady zaměstnanců, popřípadě zástupce pro oblast bezpečnosti a
ochrany zdraví při práci nebo ostatních zaměstnanců, popřípadě činnost konaná
pro zaměstnavatele z vlastní iniciativy, pokud k ní zaměstnanec nepotřebuje
zvláštní oprávnění nebo ji nevykonává proti výslovnému zákazu zaměstnavatele,
jakož i dobrovolná výpomoc organizovaná zaměstnavatelem.

§ 274
(1) V
přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů jsou úkony potřebné k výkonu práce
a úkony během práce obvyklé nebo nutné před počátkem práce nebo po jejím
skončení a úkony obvyklé v době přestávky v práci na jídlo a oddech konané v
objektu zaměstnavatele a dále vyšetření ve zdravotnickém zařízení prováděné na
příkaz zaměstnavatele nebo vyšetření v souvislosti s noční prací, ošetření při
první pomoci a cesta k nim a zpět. Takovými úkony však nejsou cesta do
zaměstnání a zpět, stravování, vyšetření nebo ošetření ve zdravotnickém zařízení
ani cesta k nim a zpět, pokud není konána v objektu zaměstnavatele.

(2) V přímé souvislosti s plněním
pracovních úkolů je školení zaměstnanců organizované zaměstnavatelem nebo
odborovou organizací, popřípadě orgánem nadřízeným zaměstnavateli, kterým se
sleduje zvyšování jejich odborné připravenosti.

HLAVA V

ZABEZPEČENÍ PŘI PRACOVNÍCH ÚRAZECH A NEMOCECH Z POVOLÁNÍ

§ 275
Zabezpečení zaměstnance pro případ újmy
na zdraví při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání upravuje zvláštní právní
předpis.

ČÁST DVANÁCTÁ

INFORMOVÁNÍ, PROJEDNÁNÍ V PRACOVNĚPRÁVNÍM VZTAHU A OPRÁVNĚNÍ
ODBOROVÉ ORGANIZACE, RADA ZAMĚSTNANCŮ A ZÁSTUPCE PRO OBLAST
BEZPEČNOSTI A OCHRANY ZDRAVÍ PŘI PRÁCI

HLAVA I

ZÁKLADNÍ USTANOVENÍ

§ 276
(1)
Zaměstnanci v pracovněprávním vztahu uvedeném v § 3 větě druhé mají právo na
informace a projednání. Zaměstnavatel je povinen informovat zaměstnance a jednat
s nimi přímo, nepůsobí-li u něj odborová organizace, rada zaměstnanců nebo
zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (dále jen "zástupci
zaměstnanců").

(2) Zástupci
zaměstnanců nesmějí být pro výkon své činnosti znevýhodněni nebo zvýhodněni ve
svých právech, ani diskriminováni.

(3) Důvěrnou informací se rozumí
informace, jejíž poskytnutí může ohrozit nebo poškodit činnost zaměstnavatele.
Za důvěrnou informaci se nepovažuje informace, kterou je zaměstnavatel povinen
sdělit, projednat nebo zveřejnit podle tohoto zákona nebo zvláštního právního
předpisu. Informace o skutečnostech chráněných podle zvláštních právních
předpisů78) není zaměstnavatel povinen podávat nebo projednávat.
Členové odborové organizace, rady zaměstnanců a zástupce pro oblast bezpečnosti
a ochrany zdraví při práci jsou povinni zachovávat mlčenlivost o důvěrných
informacích a o skutečnostech, o nichž se dovědí při výkonu své funkce, pokud by
porušením mlčenlivosti mohlo dojít k prozrazení utajovaných skutečností, nebo
porušení oprávněných zájmů zaměstnavatele nebo zaměstnanců. Tato povinnost trvá
i po dobu 1 roku po skončení výkonu jejich funkce, pokud zvláštní právní předpis
nestanoví jinak.

(4)
Ustanovení odstavce 3 platí i pro odborníky, které si zástupci zaměstnanců
přizvou.

(5) Zástupci
zaměstnanců jsou povinni vhodným způsobem informovat zaměstnance na všech
pracovištích o své činnosti a o obsahu a závěrech informací a projednání se
zaměstnavatelem.

(6)
Zaměstnavatel je povinen umožnit zaměstnancům konání voleb zástupců zaměstnanců.
Volby se konají v pracovní době. Nedovolují-li to provozní možnosti
zaměstnavatele, může se volba uskutečnit i mimo pracoviště.

§ 277
Zaměstnavatel je povinen na svůj náklad
vytvořit zástupcům zaměstnanců podmínky pro řádný výkon jejich činnosti, zejména
jim poskytovat podle svých provozních možností v přiměřeném rozsahu místnosti s
nezbytným vybavením, hradit nezbytné náklady na údržbu a technický provoz a
náklady na potřebné podklady.

HLAVA II

INFORMOVÁNÍ A PROJEDNÁNÍ

§ 278
(1) K
zajištění práva na informace a projednání si mohou zaměstnanci zaměstnavatele, u
něhož nepůsobí odborová organizace, zvolit radu zaměstnanců, popřípadě zástupce
pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci podle § 281.

(2) Informováním se rozumí poskytnutí
nezbytných údajů, z nichž je možné jednoznačně zjistit stav oznamované
skutečnosti, popřípadě k ní zaujmout stanovisko. Zaměstnavatel je povinen
poskytnout informace v dostatečném předstihu a vhodným způsobem, aby je
zaměstnanci mohli posoudit, popřípadě se připravit na projednání a vyjádřit své
stanovisko před uskutečněním opatření.

(3) Projednáním se rozumí jednání mezi
zaměstnavatelem a zaměstnanci, výměna stanovisek a vysvětlení s cílem dosáhnout
shody. Zaměstnavatel je povinen zajistit projednání v dostatečném předstihu a
vhodným způsobem, aby zaměstnanci mohli na základě poskytnutých informací
vyjádřit svá stanoviska a zaměstnavatel je mohl vzít v úvahu před uskutečněním
opatření. Zaměstnanci mají při projednání právo obdržet na své stanovisko
odůvodněnou odpověď.

(4)
Zaměstnanci mají před uskutečněním opatření právo požadovat dodatečné informace
a vysvětlení. Zaměstnanci mají rovněž právo požadovat osobní jednání se
zaměstnavatelem na příslušné úrovni řízení podle povahy věci. Zaměstnavatel,
zaměstnanci a zástupci zaměstnanců jsou povinni si poskytovat součinnost a
jednat v souladu se svými oprávněnými zájmy.

§ 279

Informování
(1) Zaměstnavatel je povinen informovat
zaměstnance o

a)

ekonomické a finanční situaci zaměstnavatele a jejím pravděpodobném
vývoji,

b)

činnosti zaměstnavatele, jejím pravděpodobném vývoji, jejích důsledcích na
životní prostředí a jeho ekologických opatřeních,

c)

právním postavení zaměstnavatele a jeho změnách, vnitřním uspořádání a
osobě oprávněné jednat za zaměstnavatele v pracovněprávních vztazích a
uskutečněných změnách v předmětu činnosti zaměstnavatele,

d)

základních otázkách pracovních podmínek a jejich změnách,

e)

záležitostech v rozsahu stanoveném v § 280,

f)

opatřeních, kterými zaměstnavatel zajišťuje rovné zacházení se zaměstnanci
a zaměstnankyněmi a zamezení diskriminace,

g)

nabídce volných pracovních míst na dobu neurčitou, která by byla vhodná
pro další pracovní zařazení zaměstnanců pracujících u zaměstnavatele v
pracovním poměru uzavřeném na dobu určitou,

h)

bezpečnosti a ochraně zdraví při práci v rozsahu stanoveném v § 101 až §
106 odst. 1 a § 108 a zvláštním zákonem37),

i)

záležitosti v rozsahu stanoveném ujednáním o zřízení evropské rady
zaměstnanců nebo na základě jiného ujednaného postupu pro informace a
projednání na nadnárodní úrovni nebo v rozsahu stanoveném v §
294.

(2)
Povinnosti uvedené v odstavci 1 písm. a) a b) se nevztahují na zaměstnavatele,
kteří zaměstnávají méně než 10 zaměstnanců.

(3) Uživatel (§ 2 odst. 5) je rovněž
povinen informovat dočasně přidělené zaměstnance agentury práce o nabídce
volných pracovních míst.

§ 280

Projednání
(1) Zaměstnavatel je povinen se
zaměstnanci projednat

a)

pravděpodobný hospodářský vývoj u zaměstnavatele,

b)

zamýšlené strukturální změny zaměstnavatele, jeho racionalizační nebo
organizační opatření, opatření ovlivňující zaměstnanost, zejména opatření v
souvislosti s hromadným propouštěním zaměstnanců podle § 62,

c)

nejnovější stav a strukturu zaměstnanců, pravděpodobný vývoj zaměstnanosti
u zaměstnavatele, základní otázky pracovních podmínek a jejich změny,

d)

převod podle § 338 až 342,

e)

bezpečnost a ochranu zdraví při práci v rozsahu stanoveném v § 101 až §
106 odst. 1 a § 108 a zvláštním zákonem37),

f)

záležitosti v rozsahu stanoveném ujednáním o zřízení evropské rady
zaměstnanců nebo na základě jiného ujednaného postupu pro informace a
projednání na nadnárodní úrovni nebo v rozsahu stanoveném v §
294.

(2)
Povinnosti uvedené v odstavci 1 písm. a) až c) se nevztahují na zaměstnavatele,
kteří zaměstnávají méně než 10 zaměstnanců.

HLAVA III

RADA ZAMĚSTNANCŮ A ZÁSTUPCE PRO OBLAST BEZPEČNOSTI A OCHRANY
ZDRAVÍ PŘI PRÁCI

§ 281
(1) Radu
zaměstnanců a zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci je
možné zvolit u zaměstnavatele, u něhož nepůsobí odborová organizace. Rada
zaměstnanců má nejméně 3, nejvýše 15 členů. Počet členů je vždy lichý. Celkový
počet zástupců pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci závisí na
celkovém počtu zaměstnanců zaměstnavatele a na rizikovosti vykonávaných prací;
je možné však ustavit nejvýše jednoho zástupce na 10 zaměstnanců. Počet členů
rady zaměstnanců a zástupců pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci
určí zaměstnavatel po projednání s volební komisí ustavenou podle § 283 odst.
2.

(2) Funkční období rady
zaměstnanců a zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci trvá 3
roky.

(3) Pro účely volby
rady zaměstnanců, popřípadě zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při
práci je rozhodný počet zaměstnanců zaměstnavatele v pracovním poměru ke dni
podání písemného návrhu na vyhlášení voleb.

(4) Rada zaměstnanců zvolí ze svých
členů na svém prvním zasedání předsedu a informuje o tom zaměstnavatele a
zaměstnance.

(5) Jestliže
při přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů u dosavadního
zaměstnavatele i u přejímajícího zaměstnavatele působí zástupci zaměstnanců,
přejímající zaměstnavatel v případech uvedených v § 279 a 280 plní povinnosti
vůči všem, nedohodnou-li se mezi sebou a zaměstnavatelem jinak. Zástupci
zaměstnanců plní své povinnosti do dne, kdy jim uplyne funkční období. Jestliže
před uplynutím funkčního období počet členů jedné z rad zaměstnanců klesl na
méně než 3, přebírá její funkci druhá rada zaměstnanců.

§ 282
(1) Rada
zaměstnanců a funkce zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci
zaniká dnem

a)

uplynutí volebního období, pokud není v tomto zákoně dále stanoveno
jinak,

b)

kdy počet členů rady zaměstnanců klesl na méně než 3,

c)

uzavření podnikové kolektivní smlouvy.

(2) Jestliže u zaměstnavatele působí
rada zaměstnanců nebo zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci
a začne u něj působit odborová organizace, plní zaměstnavatel stanovené
povinnosti vůči všem zástupcům zaměstnanců až do doby uzavření podnikové
kolektivní smlouvy, nedohodnou-li se mezi sebou a zaměstnavatelem o jiném
způsobu součinnosti.

(3) V
případech stanovených v odstavci 1 předá rada zaměstnanců nebo zástupce pro
oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci bez zbytečného odkladu veškeré
podklady související s výkonem funkce zaměstnavateli, který je uschová po dobu 5
let ode dne zániku rady zaměstnanců nebo funkce zástupce pro oblast bezpečnosti
a ochrany zdraví při práci.

(4) Členství v radě zaměstnanců a funkce
zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci končí dnem

a)

vzdání se funkce,

b)

skončení pracovního poměru u zaměstnavatele,

c)

odvolání z funkce.

§ 283
(1) Volby
vyhlašuje zaměstnavatel na základě písemného návrhu podepsaného nejméně jednou
třetinou zaměstnanců zaměstnavatele v pracovním poměru nejpozději do 3 měsíců
ode dne doručení návrhu.

(2)
Volby organizuje volební komise složená nejméně ze 3, nejvýše z 9 zaměstnanců
zaměstnavatele. Počet členů volební komise určí zaměstnavatel s přihlédnutím k
počtu zaměstnanců a vnitřnímu uspořádání. Členy volební komise jsou zaměstnanci
podle pořadí, ve kterém jsou podepsáni na písemném návrhu na volbu rady
zaměstnanců. Zaměstnavatel informuje zaměstnance o složení volební komise.
Volební komisi je povinen poskytnout nezbytné informace a podklady pro účely
voleb, zejména seznam všech zaměstnanců v pracovním poměru.

(3) Volební komise

a)

v dohodě se zaměstnavatelem stanoví a vyhlásí termín voleb nejméně 1 měsíc
před jejich konáním a konečný termín pro podání návrhů kandidátů,

b)

vypracuje a zveřejní volební řád,

c)

sestaví kandidátní listinu z návrhů zaměstnanců zaměstnavatele v pracovním
poměru,

d)

listinu zveřejní v dostatečném předstihu před konáním voleb,

e)

organizuje a řídí volby,

f)

rozhoduje o stížnostech na chyby a nedostatky uvedené na kandidátní
listině,

g)

sčítá hlasy a o výsledku voleb sepíše písemný protokol ve dvou
vyhotoveních; jedno vyhotovení předá zvolené radě zaměstnanců, popřípadě
zvoleným zástupcům pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, druhé
zaměstnavateli,

h)

o výsledku voleb informuje zaměstnavatele a všechny
zaměstnance.

(4)
Volby jsou přímé, rovné a tajné. Volbu je možno vykonat pouze osobně. K
platnosti voleb je potřebná účast alespoň jedné poloviny zaměstnanců
zaměstnavatele, kteří se k volbám mohli dostavit, protože jim v tom nebránila
překážka v práci nebo pracovní cesta. Každý volič může hlasovat nejvíce pro
tolik kandidátů, kolik je míst v radě zaměstnanců; jednomu kandidátu může dát
pouze 1 hlas. Nedodrží-li tato pravidla, je jeho hlas neplatný.

(5) Oprávnění volit a být volen mají
všichni zaměstnanci zaměstnavatele v pracovním poměru.

§ 284
(1)
Navrhovat kandidáty může každý zaměstnanec zaměstnavatele v pracovním poměru.
Návrh podává volební komisi písemně a musí jej doložit písemným souhlasem
kandidáta, a to nejpozději do termínu stanoveného volební komisí.

(2) Volby se neuskuteční v případě, že
volební komise neobdrží do konečného termínu pro podání návrhů kandidátů

a)

do rady zaměstnanců alespoň 3 návrhy,

b)

na funkci zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci
alespoň 1 návrh.

(3) Členy rady zaměstnanců a zástupci
pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci jsou do předem určeného počtu
zvoleni kandidáti s největším počtem získaných platných hlasů. Kandidáti na
dalších místech jsou náhradníky na tyto funkce; stávají se členy rady
zaměstnanců nebo zástupci pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci
dnem, kdy se tyto funkce uvolní, a to v pořadí podle počtu získaných platných
hlasů ve volbách. Při rovnosti hlasů určí volební komise pořadí
losem.

(4) Protokol o
výsledku voleb uschovává zaměstnavatel po dobu 5 let ode dne voleb.

(5) Na odvolání člena rady zaměstnanců
nebo zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci se přiměřeně
použijí ustanovení odstavců 1 až 4 a § 283.

§ 285
(1) Každý
zaměstnanec zaměstnavatele v pracovním poměru a zaměstnavatel může podat volební
komisi písemnou stížnost na chyby a nedostatky uvedené na kandidátní listině a
navrhnout opravu, a to nejpozději 3 dny přede dnem voleb. Volební komise o
stížnosti rozhodne a o svém rozhodnutí vyrozumí stěžovatele písemně do dne
předcházejícího volbám. Rozhodnutí komise je konečné a je vyloučeno z
přezkoumání soudem.

(2)
Každý zaměstnanec zaměstnavatele v pracovním poměru a zaměstnavatel se může
podáním návrhu na vyslovení neplatnosti volby domáhat ochrany u soudu podle
zvláštního zákona79), jestliže má za to, že došlo k porušení zákona,
které mohlo podstatným způsobem ovlivnit výsledek voleb. Návrh je třeba podat
písemně nejpozději do 8 dnů ode dne vyhlášení výsledků voleb.

(3) Jestliže soud rozhodl, že volby jsou
neplatné, konají se nejpozději do 3 měsíců od právní moci rozhodnutí opakované
volby. Členy volební komise při opakovaných volbách jsou zaměstnanci podle § 283
odst. 2 s vyloučením těch zaměstnanců, kteří působili ve volební komisi a kteří
byli kandidáty.

HLAVA IV

PŮSOBNOST ODBOROVÝCH ORGANIZACÍ V PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAZÍCH
V JEDNÁNÍ ZA ZAMĚSTNANCE A INFORMOVÁNÍ A PROJEDNÁNÍ

§ 286
(1)
Působí-li u zaměstnavatele více odborových organizací, je zaměstnavatel povinen
v případech týkajících se všech nebo většího počtu zaměstnanců, kdy tento zákon
nebo zvláštní právní předpisy vyžadují informování, projednání, souhlas nebo
dohodu s odborovou organizací, plnit tyto povinnosti vůči všem odborovým
organizacím, nedohodne-li se s nimi na jiném způsobu informování, projednání
nebo vyslovení souhlasu.

(2)
Působí-li u zaměstnavatele více odborových organizací, jedná za zaměstnance v
pracovněprávních vztazích ve vztahu k jednotlivým zaměstnancům odborová
organizace, jíž je zaměstnanec členem. Za zaměstnance, který není odborově
organizován, jedná v pracovněprávních vztazích odborová organizace s největším
počtem členů, kteří jsou u zaměstnavatele v pracovním poměru, neurčí-li tento
zaměstnanec jinak.

§ 287

Informování a projednání
(1) Zaměstnavatel je povinen informovat
odborovou organizaci o

a)

vývoji mezd nebo platů, průměrné mzdy nebo platu a jejích jednotlivých
složek včetně členění podle jednotlivých profesních skupin, není-li dohodnuto
jinak,

b)

záležitostech uvedených v § 279.

(2) Zaměstnavatel je povinen projednat s
odborovou organizací

a)

ekonomickou situaci zaměstnavatele,

b)

množství práce a pracovní tempo (§ 300),

c)

změny organizace práce,

d)

systém odměňování a hodnocení zaměstnanců,

e)

systém školení a vzdělávání zaměstnanců,

f)

opatření k vytváření podmínek pro zaměstnávání fyzických osob, zejména
mladistvých, osob pečujících o dítě mladší než 15 let a fyzických osob se
zdravotním postižením, včetně podstatných záležitostí péče o zaměstnance,
opatření ke zlepšení hygieny práce a pracovního prostředí, organizování
sociálních, kulturních a tělovýchovných potřeb zaměstnanců,

g)

další opatření týkající se většího počtu zaměstnanců,

h)

záležitosti uvedené v § 280.

HLAVA V

PŘÍSTUP K NADNÁRODNÍM INFORMACÍM

§ 288
(1) Právo
zaměstnanců zaměstnavatelů s působností na území členského státu Evropské unie
na nadnárodní informace a projednání se uskutečňuje ujednaným postupem pro
nadnárodní informace a projednání nebo prostřednictvím evropské rady
zaměstnanců. Evropská rada zaměstnanců se ustavuje na základě ujednání
vyjednávacího výboru s ústředím nebo podle § 296. Zaměstnavatel s působností na
území členských států Evropské unie je povinen vytvořit na svůj náklad podmínky
pro ustavení a řádnou činnost vyjednávacího výboru, evropské rady zaměstnanců
nebo jiný ujednaný postup pro nadnárodní informace a projednání, zejména hradit
náklady na organizování schůzí, tlumočení, cestovné a ubytování členů
související s jejich řádnou činností a náklady na 1 odborníka, pokud není s
ústředím dohodnuta úhrada dalších nákladů.

(2) Povinnost poskytovat nadnárodní
informace a projednání podle tohoto zákona se vztahuje

a)

na zaměstnavatele a skupiny zaměstnavatelů s působností na území členského
státu Evropské unie se sídlem v České republice,

b)

na organizační složky zaměstnavatele s působností na území členského státu
Evropské unie umístěné v České republice80),

c)

na reprezentanty zaměstnavatele nebo skupiny zaměstnavatelů s působností
na území členských států Evropské unie podle § 289 odst. 2, kteří mají sídlo v
České republice, pokud není v tomto zákoně dále stanoveno
jinak.

(3)
Členským státem se pro účely tohoto zákona rozumí členský stát Evropské
unie.

(4) Zaměstnavatelem s
působností na území členských států Evropské unie se pro účely tohoto zákona
rozumí zaměstnavatel, který má alespoň 1 000 zaměstnanců v členských státech a
alespoň ve 2 členských státech po 150 zaměstnancích.

(5) Skupinou zaměstnavatelů s působností
na území členských států Evropské unie se pro účely tohoto zákona rozumí více
zaměstnavatelů spojených jedním řídícím zaměstnavatelem, která splňuje alespoň
tyto požadavky:

a)

1 000 zaměstnanců ve všech členských státech,

b)

2 zaměstnavatelé mají sídlo nebo umístěnou organizační složku ve 2 různých
členských státech a

c)

2 zaměstnavatelé ve 2 různých členských státech zaměstnávají každý alespoň
150 zaměstnanců.

§ 289
(1)
Řídícím zaměstnavatelem se pro účely tohoto zákona rozumí zaměstnavatel, který
může přímo nebo nepřímo řídit jiného nebo jiné zaměstnavatele skupiny
zaměstnavatelů (řízený zaměstnavatel). Rozhodující pro určení, zda se jedná o
řídícího zaměstnavatele, jsou právní předpisy členského státu, podle kterého byl
zaměstnavatel s působností na území členského státu Evropské unie založen.
Nebyl-li zaměstnavatel s působností na území členských států Evropské unie
založen podle právních předpisů členského státu, jsou rozhodující pro určení,
zda se jedná o řídícího zaměstnavatele, právní předpisy členského státu, na
jehož území má sídlo nebo je umístěn reprezentant tohoto zaměstnavatele, a
není-li reprezentant určen, jsou rozhodující právní předpisy členského státu, na
jehož území má sídlo nebo je umístěno ústředí zaměstnavatele, který zaměstnává
nejvíce zaměstnanců. Za řídícího se považuje zaměstnavatel, který ve vztahu k
jinému zaměstnavateli skupiny zaměstnavatelů přímo nebo nepřímo

a)

může jmenovat více než polovinu členů správního, řídícího nebo dozorčího
orgánu tohoto zaměstnavatele,

b)

kontroluje většinu hlasů akcionářů tohoto zaměstnavatele, nebo

c)

vlastní většinu základního jmění tohoto
zaměstnavatele,

pokud se neprokáže, že jiný zaměstnavatel ve
skupině zaměstnavatelů má vliv silnější. Jestliže ve skupině zaměstnavatelů
existuje více zaměstnavatelů, kteří splňují tyto požadavky, řídící zaměstnavatel
se určí podle těchto požadavků v pořadí uvedeném ve větě druhé. Pro tento účel
práva řídícího zaměstnavatele týkající se hlasování a jmenování zahrnují též
práva jakýchkoli řízených zaměstnavatelů a práva všech osob nebo orgánů, které
jednají jménem řídícího zaměstnavatele nebo řízeného zaměstnavatele. Za řídícího
zaměstnavatele se však nepovažuje zaměstnavatel ve vztahu k jinému
zaměstnavateli, v němž má účast podle článku 3 odst. 5 písm. a) nebo c) nařízení
Rady (ES) č. 139/2004 ze dne 20. ledna 2004 o kontrole spojování podniků
("nařízení ES o spojování"). Toto ustanovení se nepoužije na právní vztahy
vzniklé v případě konkursu a vyrovnání81).

(2) Ústředím se pro účely tohoto zákona
rozumí zaměstnavatel s působností na území členských států Evropské unie a
řídící zaměstnavatel ve skupině zaměstnavatelů s působností na území členských
států Evropské unie. Nemá-li ústředí sídlo v členském státu, považuje se pro
účely tohoto zákona za ústředí reprezentant jmenovaný ústředím. Není-li tento
reprezentant jmenován, považuje se za ústředí zaměstnavatel s největším počtem
zaměstnanců v členských státech.

(3) Informace a projednání se týkají jen
zaměstnavatelů se sídlem nebo umístěním organizační složky v členském státu,
pokud není ujednán širší rozsah.

(4) Počet zaměstnanců se pro tyto účely
stanoví jako průměrný počet zaměstnanců během předchozích 2 let ode dne podání
žádosti nebo zahájení jednání ústředím podle § 290 odst. 2. Ústředí je povinno
zaměstnancům nebo jejich zástupcům poskytnout informace o celkovém počtu
zaměstnanců a jejich složení pro účely zjištění, zda je možno ustavit evropskou
radu zaměstnanců, nebo jiný postup pro nadnárodní informace a projednání.
Zaměstnanci nebo jejich představitelé mohou požádat o tyto informace svého
zaměstnavatele, který je povinen je získat od ústředí.

(5) Pro členy vyjednávacího výboru,
evropské rady zaměstnanců nebo zástupce zaměstnanců podle jiného ujednaného
postupu, jakož i pro zaměstnavatele platí § 276 odst. 2, 3 a 4, pokud ujednání o
evropské radě zaměstnanců nebo ujednání o jiném postupu pro nadnárodní informace
a projednání nebo úprava členského státu, v němž má sídlo ústředí, nestanoví
výhodnější podmínky.

§ 290
(1)
Vyjednávací výbor se ustavuje, aby za zaměstnance vyjednával s ústředím o
ujednání o ustavení evropské rady zaměstnanců nebo jiný postup pro nadnárodní
informace a projednání.

(2)
Jednání o ustavení vyjednávacího výboru zahájí ústředí z vlastní iniciativy nebo
na písemnou žádost alespoň 100 zaměstnanců alespoň ze 2 zaměstnavatelů
umístěných nejméně ve 2 různých členských státech nebo na písemnou žádost jejich
zástupců.

(3) Vyjednávací
výbor je složen nejméně ze 3 a nejvíce z 18 členů; počet 18 členů může být
překročen jen tak, aby každý členský stát, na jehož území má zaměstnavatel s
působností na území Evropské unie své sídlo nebo umístění organizační složky,
byl zastoupen jedním členem. Členy vyjednávacího výboru jsou zaměstnanci
zaměstnavatele nebo skupiny zaměstnavatelů působících na území členských států
Evropské unie. Zaměstnanci zaměstnavatele z území každého členského státu, v
němž má zaměstnavatel nebo skupina zaměstnavatelů s působností na území
členských států Evropské unie sídlo nebo umístění organizační složky, jsou
zastoupeni jedním členem. Další člen je vyslán za zaměstnance zaměstnavatele z
území každého členského státu, kde je alespoň 25 % zaměstnanců, další 2 členové
za zaměstnance zaměstnavatele z území každého členského státu, kde je alespoň 50
% zaměstnanců, a 3 další členové za zaměstnance zaměstnavatele z území každého
státu, kde je alespoň 75 % všech zaměstnanců. Má-li ústředí sídlo v jiném
členském státu, použijí se pro zastoupení dalších členů předpisy tohoto
státu.

(4) Členy
vyjednávacího výboru za zaměstnance v České republice jmenují zástupci
zaměstnanců na společném zasedání. Nejsou-li ustaveni nebo nepůsobí-li u
některého zaměstnavatele zástupci zaměstnanců, zvolí si zaměstnanci tohoto
zaměstnavatele zástupce, který se za ně účastní společného zasedání. Rozdělení
hlasů na společném zasedání se určí poměrně podle počtu zaměstnanců, za které
zástupce zaměstnanců jedná. Působí-li u zaměstnavatele více odborových
organizací, platí § 286 odst. 2 obdobně. Působí-li u zaměstnavatele po
přechodnou dobu odborová organizace a rada zaměstnanců, členy vyjednávacího
výboru jmenuje odborová organizace. Není-li nutné společné zasedání, postupuje
se obdobně při jmenování nebo volbě člena vyjednávacího výboru.

(5) Ustanovení odstavce 4 platí i v
případě, kdy je v České republice umístěna pouze organizační složka
zaměstnavatele s působností na území členských států Evropské unie.

§ 291
(1)
Vyjednávací výbor doručí zaměstnavateli a ústředí informaci o jmenovaných a
zvolených členech. Ústředí svolá ustavující schůzi vyjednávacího výboru bez
zbytečného odkladu po tom, kdy je mu tato informace doručena. Na ustavující
schůzi si vyjednávací výbor zvolí předsedu. Před každým jednáním s ústředím má
vyjednávací výbor právo sejít se na odděleném zasedání. Jestliže je to nezbytně
nutně třeba, může si k jednání přizvat odborníky.

(2) Není-li v tomto zákoně dále
stanoveno jinak, vyjednávací výbor přijímá usnesení většinou všech hlasů všech
členů.

(3) Jednání mezi
ústředím a vyjednávacím výborem, evropskou radou zaměstnanců a orgánem
zabezpečujícím jiný postup pro nadnárodní informace a projednání musí být vedeno
s cílem dosáhnout shody.

(4)
Místa a data společných jednání jsou předmětem ujednání mezi vyjednávacím
výborem a ústředím. O místu a datu společných jednání informuje ústředí
zaměstnavatele. Náklady na činnost vyjednávacího výboru hradí
zaměstnavatel.

§ 292
Vyjednávací výbor se může usnést nejméně
dvoutřetinovou většinou hlasů všech svých členů, že vyjednávání nebude zahájeno
nebo že zahájené jednání bude ukončeno. Sepíše o tom zápis, který podepíší
všichni členové vyjednávacího výboru. Stejnopis zápisu zašle výbor ústředí,
které o této skutečnosti informuje zaměstnavatele a zaměstnance nebo jejich
zástupce. Nová žádost podle § 290 odst. 2 může být podána nejdříve za 2 roky po
tomto usnesení, pokud ústředí a vyjednávací výbor neujednají kratší
dobu.

§ 293
(1)
Ústředí a vyjednávací výbor si mohou ujednat, že ustaví evropskou radu
zaměstnanců, anebo si mohou ujednat jiný postup pro nadnárodní informace a
projednání. Při tom nejsou vázáni § 296 až 298.

(2) Evropská rada zaměstnanců může být
rozšířena o zástupce zaměstnanců zaměstnavatele ze států, které nejsou členy
Evropských společenství, jestliže to ústředí a vyjednávací výbor
ujednají.

§ 294

Evropská rada zaměstnanců ustavená ujednáním
Ujednání o evropské radě zaměstnanců
musí být písemné a musí obsahovat zejména

a)

určení všech zaměstnavatelů, na které se vztahuje,

b)

způsob ustavení a složení evropské rady zaměstnanců, počet členů,
náhradníků, délku funkčního období,

c)

místo, četnost a trvání jednání evropské rady zaměstnanců,

d)

úkoly, oprávnění a povinnosti evropské rady zaměstnanců, ústředí a
zaměstnavatelů při výkonu práva zaměstnanců na informace a projednání,

e)

způsob svolávání schůzí,

f)

způsob financování nákladů na činnost evropské rady zaměstnanců,

g)

ustanovení o postupu při organizačních změnách,

h)

dobu účinnosti ujednání o evropské radě zaměstnanců a o možnosti změn
ujednání, včetně přechodných ustanovení.

§ 295

Ujednání o jiném postupu pro nadnárodní informace a
projednání
Ujednání
o jiném postupu pro nadnárodní informace a projednání musí být písemné a musí
obsahovat zejména

a)

předmět informací a projednání, především nadnárodního charakteru, které
se týkají důležitých zájmů zaměstnanců,

b)

způsob a zajištění možnosti zástupců zaměstnanců společně projednat
informace, které jim ústředí poskytne,

c)

způsob a zajištění projednávání s ústředím nebo s jiným příslušným stupněm
řízení.

Evropská rada zaměstnanců ustavená podle zákona

§ 296
(1)
Evropská rada zaměstnanců podle tohoto zákona se ustaví, jestliže

a)

to společně ujednají ústředí a vyjednávací výbor,

b)

ústředí odmítá zahájit jednání po dobu 6 měsíců od podání žádosti
zaměstnanců podle § 290 odst. 2 o ustavení evropské rady zaměstnanců nebo
jiného postupu pro nadnárodní informace a projednání, nebo

c)

do 3 let od podání žádosti podle § 290 odst. 2 ústředí a vyjednávací výbor
nedosáhly ujednání o postupu a vyjednávací výbor se neusnesl na skončení
vyjednávání podle § 292.

(2) Evropskou radu zaměstnanců jmenují
ze zaměstnanců zástupci zaměstnanců na společném zasedání. Nejsou-li ustaveni
nebo nepůsobí-li u některého zaměstnavatele zástupci zaměstnanců, zvolí si
zaměstnanci tohoto zaměstnavatele zástupce, který se za ně účastní společného
zasedání. Působí-li u zaměstnavatele více zástupců zaměstnanců, zvolí si z nich
zaměstnanci společného zástupce, který se za ně účastní společného zasedání.
Rozdělení hlasů na společném zasedání se určí poměrně podle počtu zastupovaných
zaměstnanců.

(3) Evropská
rada zaměstnanců má nejméně 3 členy a nejvíce 30 členů. Zaměstnanci
zaměstnavatele z každého členského státu mají zastoupení jedním členem. Jestliže
má zaměstnavatel nebo skupina zaměstnavatelů méně než 10 000 zaměstnanců v
členských státech, pak zaměstnanci zaměstnavatele z každého členského státu, kde
je alespoň 20 % zaměstnanců, budou zastoupeni dalším členem. Zaměstnanci
zaměstnavatele z každého členského státu, kde je alespoň 30 % zaměstnanců, budou
zastoupeni dalšími 2 členy, kde je alespoň 40 % zaměstnanců, 3 dalšími členy, a
kde je alespoň 50 % zaměstnanců, 4 dalšími členy. Zaměstnanci zaměstnavatele z
každého členského státu, kde je alespoň 60 % zaměstnanců, jsou zastoupeni 5
dalšími členy, kde je alespoň 70 % zaměstnanců, 6 dalšími členy, a kde je
alespoň 80 % zaměstnanců, 7 dalšími členy. Má-li ústředí sídlo v jiném členském
státu, použijí se pro zastoupení dalšími členy předpisy tohoto
státu.

(4) Jestliže má
zaměstnavatel nebo skupina zaměstnavatelů s působností na území členských států
Evropské unie celkem alespoň 10 000 zaměstnanců v členských státech, pak jsou
zaměstnanci zaměstnavatele z každého členského státu, kde je alespoň 20 %
zaměstnanců, zastoupeni dalším členem. Zaměstnanci zaměstnavatele z každého
členského státu, kde je alespoň 30 % zaměstnanců, 3 dalšími členy, z členského
státu, kde je alespoň 40 % zaměstnanců, 5 dalšími členy, z členského státu, kde
je alespoň 50 % zaměstnanců, 7 dalšími členy. Zaměstnanci zaměstnavatele z
každého členského státu, kde je alespoň 60 % zaměstnanců, jsou zastoupeni 9
dalšími členy, z členského státu, kde je alespoň 70 % zaměstnanců, 11 dalšími
členy a z členského státu, kde je alespoň 80 % zaměstnanců, 13 dalšími členy.
Má-li ústředí sídlo v jiném členském státu, použijí se pro zastoupení dalšími
členy předpisy tohoto státu.

§ 297
(1) Členy
evropské rady zaměstnanců v České republice jmenují ze zaměstnanců
zaměstnavatele zástupce zaměstnanců na společném zasedání. Nejsou-li ustaveni
nebo nepůsobí-li u některého zaměstnavatele zástupci zaměstnanců, zvolí si
zaměstnanci zástupce, který se za ně účastní společného zasedání. Rozdělení
hlasů na společném zasedání se určí poměrně podle počtu zaměstnanců, za které
zástupce zaměstnanců jedná. Působí-li u zaměstnavatele více odborových
organizací, platí § 286 odst. 2 obdobně. Působí-li u zaměstnavatele po
přechodnou dobu odborová organizace a rada zaměstnanců, členy vyjednávacího
výboru jmenuje odborová organizace. Není-li nutné společné zasedání, postupuje
se obdobně při jmenování nebo volbě člena evropské rady zaměstnanců.

(2) Ustanovení odstavce 4 platí i v
případě, kdy je v České republice umístěna pouze organizační složka
zaměstnavatele s působností na území členských států Evropské unie.

(3) Jména a příjmení svých členů a
jejich adresy do zaměstnání je evropská rada zaměstnanců povinna bez zbytečného
odkladu oznámit ústředí, které tuto informaci předá zaměstnavatelům a zástupcům
zaměstnanců, popřípadě zaměstnancům.

(4) Funkční období evropské rady
zaměstnanců trvá 4 roky. Po uplynutí 4 let od ustavující schůze hlasuje evropská
rada zaměstnanců, zda bude s ústředím vyjednávat podle § 290 a 291, nebo zda se
ustaví evropská rada zaměstnanců podle tohoto ustanovení. Rozhodnutí přijímá
rada dvoutřetinovou většinou všech jmenovaných členů. Pro vyjednávání se použije
obdobně § 290 a 291.

(5)
Nejméně jednou za kalendářní rok je ústředí povinno na základě zprávy, kterou
vypracuje, projednat s evropskou radou zaměstnanců

a)

organizační uspořádání zaměstnavatele a jeho ekonomickou a finanční
situaci,

b)

pravděpodobný vývoj činnosti, výroby, prodeje a zaměstnanosti,

c)

investice a podstatné změny organizace práce a technologie,

d)

zrušení nebo zánik zaměstnavatele, převody zaměstnavatele nebo části jeho
činnosti, jeho důvody, podstatné důsledky a opatření vůči
zaměstnancům,

e)

hromadné propouštění, jeho důvody, počty, strukturu a podmínky pro určení
zaměstnanců, s nimiž má být rozvázán pracovní poměr, a plnění, která mají
zaměstnancům příslušet kromě plnění vyplývajících z právních
předpisů.

Ústředí zašle zprávu také zaměstnavateli.

(6) Jestliže vzniknou výjimečné
okolnosti, které mají podstatný vliv na zájmy zaměstnanců, je ústředí povinno
bez zbytečného odkladu informovat evropskou radu zaměstnanců a na její žádost s
ní projednat potřebná opatření. Je-li ustaven výbor podle § 298 odst. 2, může
ústředí jednat s tímto výborem. Členům evropské rady zaměstnanců, kteří byli
zvoleni nebo jmenováni za zaměstnavatele, kterého se mají opatření týkat, je
však ústředí povinno umožnit účast na tomto projednání. Výjimečnými okolnostmi
se rozumí zejména

a)

zrušení, zánik nebo převod zaměstnavatele nebo jeho části,

b)

hromadné propouštění (§ 62).

(7) Ústředí je povinno písemně
informovat evropskou radu zaměstnanců a projednávat s ní záležitosti stanovené v
odstavcích 4 a 5, jestliže se týkají alespoň 2 zaměstnavatelů se sídlem nebo
umístěním organizační složky ve 2 různých členských státech; oprávnění evropské
rady zaměstnanců se vztahují jen na záležitosti, které se týkají členských
států.

Závěrečná ustanovení o evropské radě zaměstnanců

§ 298
(1)
Ústředí je povinno bez zbytečného odkladu svolat ustavující schůzi evropské rady
zaměstnanců. Na této schůzi si rada zvolí svého předsedu a jeho
zástupce.

(2) Předseda a za
jeho nepřítomnosti jeho zástupce zastupuje evropskou radu zaměstnanců navenek a
řídí její běžnou činnost. Jestliže to považuje za nutné, ustaví rada tříčlenný
výbor, který se skládá z předsedy a 2 dalších členů. Členové výboru musí být
alespoň ze 2 členských států. Výbor řídí běžnou činnost.

(3) Evropská rada zaměstnanců má právo
se sejít bez přítomnosti příslušných vedoucích zaměstnanců k projednání
informací, které jí předává ústředí. Datum a místo jednání je předmětem dohody s
ústředím. Jednání evropské rady zaměstnanců je neveřejné. Evropská rada
zaměstnanců si může přizvat odborníky, je-li to nezbytně nutné k plnění jejích
úkolů. Může si též přizvat vedoucí zaměstnance k podání dodatečných informací a
vysvětlení.

(4) Není-li
stanoveno jinak, evropská rada zaměstnanců může rozhodovat, je-li přítomna
nadpoloviční většina jejích členů; rozhodnutí rady jsou přijímána nadpoloviční
většinou hlasů přítomných členů rady.

(5) Evropská rada zaměstnanců si může
stanovit jednací řád, který musí být písemný a musí být přijat většinou hlasů
všech členů rady.

§ 299
Ustanovení § 288 až 298 se nepoužijí pro
evropskou společnost, pokud zvláštní právní předpis nestanoví
jinak82).

ČÁST TŘINÁCTÁ

SPOLEČNÁ USTANOVENÍ

HLAVA I

MNOŽSTVÍ PRÁCE A PRACOVNÍ TEMPO

§ 300
(1)
Zaměstnavatel je povinen při určení množství požadované práce a pracovního tempa
vzít v úvahu fyziologické a neuropsychické možnosti zaměstnance, předpisy k
zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a čas na přirozené potřeby,
jídlo a oddech. Množství požadované práce a pracovní tempo je možné určit také
normou spotřeby práce.

(2)
Zaměstnavatel je povinen zabezpečit, aby podmínky podle odstavce 1, popřípadě
norma spotřeby práce, byla-li jím určena, byly vytvořeny před zahájením
práce.

(3) Množství
požadované práce a pracovní tempo, popřípadě zavedení nebo změnu normy spotřeby
práce určuje zaměstnavatel, nejsou-li sjednány v kolektivní smlouvě, po
projednání s odborovou organizací.

HLAVA II

ZÁKLADNÍ POVINNOSTI ZAMĚSTNANCŮ A VEDOUCÍCH ZAMĚSTNANCŮ
VYPLÝVAJÍCÍ Z PRACOVNÍHO POMĚRU NEBO DOHOD O PRACÍCH KONANÝCH
MIMO PRACOVNÍ POMĚR, ZVLÁŠTNÍ POVINNOSTI NĚKTERÝCH ZAMĚSTNANCŮ
A VÝKON JINÉ VÝDĚLEČNÉ ČINNOSTI

§ 301
Zaměstnanci jsou povinni

a)

pracovat řádně podle svých sil, znalostí a schopností, plnit pokyny
nadřízených vydané v souladu s právními předpisy a spolupracovat s ostatními
zaměstnanci,

b)

využívat pracovní dobu a výrobní prostředky k vykonávání svěřených prací,
plnit kvalitně a včas pracovní úkoly,

c)

dodržovat právní předpisy vztahující se k práci jimi vykonávané; dodržovat
ostatní předpisy vztahující se k práci jimi vykonávané, pokud s nimi byli
řádně seznámeni,

d)

řádně hospodařit s prostředky svěřenými jim zaměstnavatelem a střežit a
ochraňovat majetek zaměstnavatele před poškozením, ztrátou, zničením a
zneužitím a nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy
zaměstnavatele.

§ 302
Vedoucí
zaměstnanci jsou dále povinni

a)

řídit a kontrolovat práci podřízených zaměstnanců a hodnotit jejich
pracovní výkonnost a pracovní výsledky,

b)

co nejlépe organizovat práci,

c)

vytvářet příznivé pracovní podmínky a zajišťovat bezpečnost a ochranu
zdraví při práci,

d)

zabezpečovat odměňování zaměstnanců podle tohoto zákona,

e)

vytvářet podmínky pro zvyšování odborné úrovně zaměstnanců,

f)

zabezpečovat dodržování právních a vnitřních předpisů,

g)

zabezpečovat přijetí opatření k ochraně majetku
zaměstnavatele.

§ 303
(1)
Zaměstnanci

a)

ve správních úřadech,

b)

zaměstnanci v

1.

Policii České republiky,

2.

ozbrojených silách České republiky83),

3.

Bezpečnostní informační službě,

4.

Úřadu pro zahraniční styky a informace,

5.

Vězeňské službě České republiky,

6.

Probační a mediační službě,

7.

Kanceláři prezidenta republiky,

8.

Kanceláři Poslanecké sněmovny,

9.

Kanceláři Senátu,

10.

Kanceláři Veřejného ochránce práv,

11.

Úřadu pro zastupování státu ve věcech majetkových,

12.

České správě sociálního zabezpečení a v okresních správách sociálního
zabezpečení,

13.

Nejvyšším kontrolním úřadu,

14.

Úřadu pro ochranu osobních údajů,

15.

chráněných krajinných oblastech a národních parcích,

c)

zaměstnanci u soudů a státních zastupitelství,

d)

zaměstnanci

1.

České národní banky,

2.

státních fondů,

e)

zaměstnanci územních samosprávných celků zařazení

1.

do obecního úřadu,

2.

městského úřadu,

3.

magistrátu statutárního města nebo magistrátu územně členěného
statutárního města, úřadu městského obvodu nebo úřadu městské části územně
členěného statutárního města,

4.

krajského úřadu,

5.

Magistrátu hlavního města Prahy a úřadu městské části hlavního města
Prahy,

s výjimkou úředníků územních samosprávných celků podle zvláštního právního
předpisu84),

f)

zaměstnanci územních samosprávných celků zařazení v obecní
policii,

g)

zaměstnanci škol zřizovaných Ministerstvem vnitra85) a
zaměstnanci Policejní akademie České
republiky86),

mají zvýšené povinnosti uvedené v
odstavci 2.

(2) Zaměstnanci
uvedení v odstavci 1 jsou dále povinni

a)

jednat a rozhodovat nestranně a zdržet se při výkonu práce všeho, co by
mohlo ohrozit důvěru v nestrannost rozhodování,

b)

zachovávat mlčenlivost o skutečnostech, o nichž se dozvěděli při výkonu
zaměstnání a které v zájmu zaměstnavatele nelze sdělovat jiným osobám; to
neplatí, pokud byli této povinnosti zproštěni statutárním orgánem nebo jím
pověřeným vedoucím zaměstnancem, nestanoví-li zvláštní právní předpis
jinak,

c)

v souvislosti s výkonem zaměstnání nepřijímat dary nebo jiné výhody, s
výjimkou darů nebo výhod poskytovaných zaměstnavatelem, u něhož jsou
zaměstnáni, nebo na základě právních předpisů,

d)

zdržet se jednání, které by mohlo vést ke střetu veřejného zájmu se zájmy
osobními, zejména nezneužívat informací nabytých v souvislosti s výkonem
zaměstnání ve prospěch vlastní nebo někoho jiného.

(3) Zaměstnanci uvedení v odstavci 1
nesmějí být členy řídících nebo kontrolních orgánů právnických osob
provozujících podnikatelskou činnost; to neplatí, pokud do takového orgánu byli
vysláni zaměstnavatelem, u něhož jsou zaměstnáni, a v souvislosti s tímto
členstvím nepobírají odměnu od příslušné právnické osoby provozující
podnikatelskou činnost.

(4)
Zaměstnanci uvedení v odstavci 1 mohou podnikat87) jen s předchozím
písemným souhlasem zaměstnavatele, u něhož jsou zaměstnáni.

(5) Omezení stanovené v odstavci 4 se
nevztahuje na činnost vědeckou, pedagogickou, publicistickou, literární nebo
uměleckou a na správu vlastního majetku.

(6) Ustanovení odstavců 1 až 5 se
použijí, pokud zvláštní zákon nestanoví jinak88).

§ 304
(1)
Zaměstnanci mohou vedle svého zaměstnání vykonávaného v pracovněprávním vztahu
vykonávat výdělečnou činnost, která je shodná s předmětem činnosti
zaměstnavatele, u něhož jsou zaměstnáni, jen s jeho předchozím písemným
souhlasem.

(2) Jestliže
zaměstnavatel souhlas podle odstavce 1 odvolá, musí být odvolání písemné;
zaměstnavatel je povinen v něm uvést důvody změny svého rozhodnutí. Zaměstnanec
je pak povinen bez zbytečného odkladu výdělečnou činnost skončit způsobem
vyplývajícím pro její skončení z příslušných právních předpisů.

(3) Omezení stanovené v odstavci 1 se
nevztahuje na výkon vědecké, pedagogické, publicistické, literární a umělecké
činnosti.

(4) Ustanovení
odstavců 2 a 3 se použijí, pokud zvláštní zákon nestanoví
jinak88).

HLAVA III

VNITŘNÍ PŘEDPIS

§ 305
(1) U
zaměstnavatele, u kterého nepůsobí odborová organizace, může vnitřní předpis
stanovit mzdová nebo platová práva a ostatní práva v pracovněprávních vztazích,
z nichž je oprávněn zaměstnanec. Vnitřní předpis může stanovit práva podle věty
první také tehdy, jestliže to na něj bylo kolektivní smlouvou přeneseno. Vnitřní
předpis nesmí ukládat povinnosti jednotlivým zaměstnancům.

(2) Vnitřní předpis musí být vydán
písemně, nesmí být v rozporu s právními předpisy ani být vydán se zpětnou
účinností, jinak je zcela nebo v dotčené části neplatný. Nejde-li o pracovní
řád, vydá se vnitřní předpis zpravidla na dobu určitou, nejméně však na dobu 1
roku; vnitřní předpis týkající se odměňování může být vydán i na kratší
dobu.

(3) Vnitřní předpis je
závazný pro zaměstnavatele a pro všechny jeho zaměstnance. Nabývá účinnosti
dnem, který je v něm stanoven, nejdříve však dnem, kdy byl u zaměstnavatele
vyhlášen.

(4) Zaměstnavatel
je povinen zaměstnance seznámit s vydáním, změnou nebo zrušením vnitřního
předpisu nejpozději do 15 dnů. Vnitřní předpis musí být všem zaměstnancům
zaměstnavatele přístupný. Zaměstnavatel je povinen uschovat vnitřní předpis po
dobu 10 let ode dne ukončení doby jeho platnosti.

(5) Jestliže zaměstnanci vzniklo na
základě vnitřního předpisu právo z pracovněprávního vztahu uvedeného v § 3 větě
druhé, zejména mzdové, platové nebo ostatní právo v pracovněprávních vztazích,
nemá zrušení vnitřního předpisu vliv na trvání a uspokojení tohoto
práva.

§ 306

Pracovní řád
(1) Pracovní řád je zvláštním druhem
vnitřního předpisu; rozvádí ustanovení tohoto zákona, popřípadě zvláštních
právních předpisů podle zvláštních podmínek u zaměstnavatele, pokud jde o
povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance vyplývající z pracovněprávních vztahů.
Pracovní řád však nesmí zakládat nové povinnosti zaměstnanců.

(2) Pracovní řád nemůže obsahovat úpravu
podle § 305 odst. 1.

(3)
Zaměstnavatelé uvedení v § 303 odst. 1 jsou povinni pracovní řád
vydat.

(4) Zaměstnavatel, u
kterého působí odborová organizace, může vydat nebo změnit pracovní řád jen s
předchozím písemným souhlasem odborové organizace, jinak je vydání nebo změna
neplatné.

(5) Ministerstvo
školství, mládeže a tělovýchovy vydá v dohodě s Ministerstvem práce a sociálních
věcí vyhlášku, kterou stanoví pracovní řád pro zaměstnance škol a školských
zařízení zřizovaných Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí
a dobrovolným svazkem obcí.

HLAVA IV

MZDOVÁ, PLATOVÁ A OSTATNÍ PRÁVA V PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAZÍCH

§ 307
(1)
Zakládá-li výměr (§ 113 odst. 4 a § 136) právo zaměstnance na plnění v pracovním
poměru v menším rozsahu, než vyplývá ze smlouvy, popřípadě než stanoví vnitřní
předpis, je v dotčené části neplatný.

(2) Obsahuje-li smlouva nebo vnitřní
předpis úpravu mzdových nebo platových práv a ostatních práv v pracovněprávních
vztazích, podle kterých má zaměstnanci příslušet více stejných práv, přísluší mu
jen jedno takové právo, a sice to, které zaměstnanec určí.

HLAVA V

AGENTURNÍ ZAMĚSTNÁVÁNÍ

§ 308
(1)
Dohoda agentury práce s uživatelem o dočasném přidělení zaměstnance agentury
práce (§ 2 odst. 5) musí obsahovat

a)

jméno, popřípadě jména, příjmení, popřípadě rodné příjmení, státní
občanství, datum a místo narození a bydliště dočasně přiděleného
zaměstnance,

b)

druh práce, kterou bude dočasně přidělený zaměstnanec vykonávat, včetně
požadavků na odbornou, popřípadě zdravotní způsobilost nezbytnou pro tento
druh práce,

c)

určení doby, po kterou bude dočasně přidělený zaměstnanec vykonávat práci
u uživatele,

d)

místo výkonu práce,

e)

den nástupu dočasně přiděleného zaměstnance k výkonu práce u uživatele,

f)

informace o pracovních a mzdových nebo platových podmínkách zaměstnance
uživatele, který vykonává nebo by vykonával stejnou práci jako dočasně
přidělený zaměstnanec, s přihlédnutím ke kvalifikaci a délce odborné praxe
(dále jen "srovnatelný zaměstnanec"),

g)

podmínky, za nichž může být dočasné přidělení zaměstnancem nebo uživatelem
ukončeno před uplynutím doby, na kterou bylo sjednáno; není však možné sjednat
podmínky pro ukončení doby dočasného přidělení před uplynutím doby, na kterou
bylo sjednáno pouze ve prospěch uživatele,

h)

číslo a datum vydání rozhodnutí, kterým bylo agentuře práce vydáno
povolení ke zprostředkování zaměstnání.

(2) Dohoda agentury práce s uživatelem o
dočasném přidělení zaměstnance agentury práce musí být uzavřena písemně, jinak
je neplatná.

§ 309
(1) Po
dobu dočasného přidělení zaměstnance agentury práce k výkonu práce u uživatele
ukládá zaměstnanci agentury práce pracovní úkoly, organizuje, řídí a kontroluje
jeho práci, dává mu k tomu účelu pokyny, vytváří příznivé pracovní podmínky a
zajišťuje bezpečnost a ochranu zdraví při práci uživatel. Uživatel však nesmí
vůči zaměstnanci agentury práce činit právní úkony jménem agentury
práce.

(2) Agentura práce
přiděluje zaměstnance k dočasnému výkonu práce u uživatele na základě písemného
pokynu, který obsahuje zejména

a)

název a sídlo uživatele,

b)

místo výkonu práce u uživatele,

c)

dobu trvání dočasného přidělení,

d)

určení vedoucího zaměstnance uživatele oprávněného přidělovat zaměstnanci
práci a kontrolovat ji,

e)

podmínky jednostranného prohlášení o ukončení výkonu práce před uplynutím
doby dočasného přidělení, byly-li sjednány v dohodě o dočasném přidělení
zaměstnance agentury práce [§ 308 odst. 1 písm. g)],

f)

informaci o pracovních a mzdových nebo platových podmínkách srovnatelného
zaměstnance uživatele.

(3) Dočasné přidělení končí uplynutím
doby, na kterou bylo sjednáno; před uplynutím této doby končí dohodou mezi
agenturou práce a dočasně přiděleným zaměstnancem, popřípadě jednostranným
prohlášením uživatele nebo dočasně přiděleného zaměstnance podle podmínek
sjednaných v dohodě o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce.

(4) Jestliže agentura
práce, která zaměstnance dočasně přidělila k výkonu práce u uživatele, uhradila
zaměstnanci škodu, která mu vznikla při plnění pracovních úkolů nebo v přímé
souvislosti s ním u uživatele, má právo na náhradu této škody vůči tomuto
uživateli, pokud se s uživatelem nedohodne jinak.

(5) Agentura práce a uživatel jsou
povinni zabezpečit, aby pracovní a mzdové podmínky dočasně přiděleného
zaměstnance nebyly horší, než jsou nebo by byly podmínky srovnatelného
zaměstnance. Pokud jsou po dobu výkonu práce pro uživatele pracovní nebo mzdové
podmínky dočasně přiděleného zaměstnance horší, je agentura práce povinna na
žádost dočasně přiděleného zaměstnance, popřípadě, pokud tuto skutečnost zjistí
jinak, i bez žádosti, zajistit rovné zacházení; dočasně přidělený zaměstnanec má
právo se domáhat u agentury práce uspokojení práv, která mu takto
vznikla.

(6) Agentura práce
nemůže téhož zaměstnance dočasně přidělit k výkonu práce u téhož uživatele na
dobu delší než 12 kalendářních měsíců po sobě jdoucích. Toto omezení neplatí v
případech, kdy o to agenturu práce požádá zaměstnanec agentury práce, nebo
jde-li o výkon práce na dobu náhrady za zaměstnankyni uživatele, která čerpá
mateřskou nebo rodičovskou dovolenou, nebo za zaměstnance uživatele, který čerpá
rodičovskou dovolenou.

(7)
Mají-li být mezi uživatelem a zaměstnancem agentury práce přijata opatření k
vyšší ochraně majetku uživatele, nesmí být tato opatření pro zaměstnance
agentury práce méně výhodná, než je tomu podle § 252 až 256.

(8) Rozsah agenturního zaměstnávání je
možné omezit jen v kolektivní smlouvě uzavřené u uživatele.

HLAVA VI

KONKURENČNÍ DOLOŽKA

§ 310
(1)
Byla-li sjednána dohoda, kterou se zaměstnanec zavazuje, že se po určitou dobu
po skončení zaměstnání, nejdéle však po dobu 1 roku, zdrží výkonu výdělečné
činnosti, která by byla shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele nebo která by
měla vůči němu soutěžní povahu, je součástí dohody závazek zaměstnavatele, že
zaměstnanci poskytne přiměřené peněžité vyrovnání, nejméně však ve výši
průměrného měsíčního výdělku, za každý měsíc plnění závazku. Peněžité vyrovnání
je splatné pozadu za měsíční období, pokud se účastníci nedohodli na jiné době
splatnosti.

(2) Dohodu podle
odstavce 1 může zaměstnavatel se zaměstnancem uzavřít, jestliže to je možné od
zaměstnance spravedlivě požadovat s ohledem na povahu informací, poznatků,
znalostí pracovních a technologických postupů, které získal v zaměstnání u
zaměstnavatele a jejichž využití při činnosti uvedené v odstavci 1 by mohlo
zaměstnavateli závažným způsobem ztížit jeho činnost; jestliže byla se
zaměstnancem sjednána zkušební doba (§ 35), je možné dohodu uzavřít nejdříve po
uplynutí zkušební doby, jinak je dohoda neplatná.

(3) Byla-li v dohodě podle odstavce 1
sjednána smluvní pokuta, kterou je zaměstnanec zaměstnavateli povinen zaplatit,
jestliže závazek poruší, zanikne závazek zaměstnance zaplacením smluvní pokuty.
Výše smluvní pokuty musí být přiměřená povaze a významu podmínek uvedených v
odstavci 1.

(4)
Zaměstnavatel může od dohody podle odstavce 1 odstoupit pouze po dobu trvání
pracovního poměru zaměstnance.

(5) Zaměstnanec může dohodu podle
odstavce 1 vypovědět, jestliže mu zaměstnavatel nevyplatil peněžité vyrovnání
nebo jeho část do 15 dnů po uplynutí jeho splatnosti; dohoda zaniká prvním dnem
kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi.

(6) Dohoda podle odstavce 1 musí být
uzavřena písemně, jinak je neplatná; to platí obdobně pro odstoupení od dohody a
pro výpověď dohody podle odstavců 4 a 5.

§ 311
Ustanovení § 310 není možné použít na
pedagogické pracovníky škol a školských zařízení zřizovaných Ministerstvem
školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí a dobrovolným svazkem obcí, jehož
předmětem činnosti jsou úkoly v oblasti školství, a na pedagogické pracovníky v
zařízeních sociální péče89).

HLAVA VII

OSOBNÍ SPIS, POTVRZENÍ O ZAMĚSTNÁNÍ A PRACOVNÍ POSUDEK

§ 312
(1)
Zaměstnavatel je oprávněn vést osobní spis zaměstnance. Osobní spis smí
obsahovat jen písemnosti, které jsou nezbytné pro výkon práce v pracovněprávním
vztahu uvedeném v § 3 větě druhé.

(2) Do osobního spisu mohou nahlížet
vedoucí zaměstnanci, kteří jsou zaměstnanci nadřízeni. Právo nahlížet do
osobního spisu má orgán inspekce práce, úřad práce, soud, státní zástupce,
příslušný orgán Policie České republiky, Národní bezpečnostní úřad a
zpravodajské služby.

(3)
Zaměstnanec má právo nahlížet do svého osobního spisu, činit si z něho výpisky a
pořizovat si stejnopisy dokladů v něm obsažených, a to na náklady
zaměstnavatele.

§ 313
(1) Při
skončení pracovního poměru nebo dohody o pracovní činnosti je zaměstnavatel
povinen vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání a uvést v něm

a)

údaje o zaměstnání, zda se jednalo o pracovní poměr nebo dohodu o pracovní
činnosti a o době jejich trvání,

b)

druh konaných prací,

c)

dosaženou kvalifikaci,

d)

odpracovanou dobu a další skutečnosti rozhodné pro dosažení nejvýše
přípustné expoziční doby,

e)

zda ze zaměstnancovy mzdy jsou prováděny srážky, v čí prospěch, jak vysoká
je pohledávka, pro kterou mají být srážky dále prováděny, jaká je výše dosud
provedených srážek a jaké je pořadí pohledávky,

f)

údaje o započitatelné době zaměstnání v I. a

II. pracovní kategorii za dobu před 1. lednem 1993 pro účely důchodového
pojištění.

(2)
Údaje o výši průměrného výdělku a o dalších skutečnostech rozhodných pro
posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti90) je zaměstnavatel
povinen uvést na žádost zaměstnance v odděleném potvrzení.

§ 314
(1)
Požádá-li zaměstnanec zaměstnavatele o vydání posudku o pracovní činnosti
(pracovní posudek), je zaměstnavatel povinen do 15 dnů zaměstnanci tento posudek
vydat; zaměstnavatel však není povinen vydat mu jej dříve, než v době 2 měsíců
před skončením jeho zaměstnání. Pracovním posudkem jsou veškeré písemnosti
týkající se hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace, schopností a dalších
skutečností, které mají vztah k výkonu práce.

(2) Jiné informace o zaměstnanci než ty,
které mohou být obsahem pracovního posudku (odstavec 1 věta druhá), je
zaměstnavatel oprávněn o zaměstnanci podávat pouze s jeho souhlasem,
nestanoví-li zvláštní právní předpis jinak.

§ 315
Nesouhlasí-li zaměstnanec s obsahem
potvrzení o zaměstnání nebo pracovního posudku, může se domáhat do 3 měsíců ode
dne, kdy se o jejich obsahu dověděl, u soudu, aby zaměstnavateli bylo uloženo
přiměřeně jej upravit.

HLAVA VIII

OCHRANA MAJETKOVÝCH ZÁJMŮ ZAMĚSTNAVATELE A OCHRANA
OSOBNÍCH PRÁV ZAMĚSTNANCE

§ 316
(1)
Zaměstnanci nesmějí bez souhlasu zaměstnavatele užívat pro svou osobní potřebu
výrobní a pracovní prostředky zaměstnavatele včetně výpočetní techniky ani jeho
telekomunikační zařízení. Dodržování zákazu podle věty první je zaměstnavatel
oprávněn přiměřeným způsobem kontrolovat.

(2) Zaměstnavatel nesmí bez závažného
důvodu spočívajícího ve zvláštní povaze činnosti zaměstnavatele narušovat
soukromí zaměstnance na pracovištích a ve společných prostorách zaměstnavatele
tím, že podrobuje zaměstnance otevřenému nebo skrytému sledování, odposlechu a
záznamu jeho telefonických hovorů, kontrole elektronické pošty nebo kontrole
listovních zásilek adresovaných zaměstnanci.

(3) Jestliže je u zaměstnavatele dán
závažný důvod spočívající ve zvláštní povaze činnosti zaměstnavatele, který
odůvodňuje zavedení kontrolních mechanismů podle odstavce 2, je zaměstnavatel
povinen přímo informovat zaměstnance o rozsahu kontroly a o způsobech jejího
provádění.

(4) Zaměstnavatel
nesmí vyžadovat od zaměstnance informace, které bezprostředně nesouvisejí s
výkonem práce a s pracovněprávním vztahem uvedeným v § 3 větě druhé. Nesmí
vyžadovat informace zejména o

a)

těhotenství,

b)

rodinných a majetkových poměrech,

c)

sexuální orientaci,

d)

původu,

e)

členství v odborové organizaci,

f)

členství v politických stranách nebo hnutích,

g)

příslušnosti k církvi nebo náboženské společnosti,

h)

trestněprávní bezúhonnosti;

to, s výjimkou písmen c), d),
e), f) a g), neplatí, jestliže je pro to dán věcný důvod spočívající v povaze
práce, která má být vykonávána, a je-li tento požadavek přiměřený, nebo v
případech, kdy to stanoví tento zákon nebo zvláštní právní předpis. Tyto
informace nesmí zaměstnavatel získávat ani prostřednictvím třetích
osob.

HLAVA IX

ZVLÁŠTNÍ POVAHA PRÁCE NĚKTERÝCH ZAMĚSTNANCŮ, VYLOUČENÍ
PRACOVNĚPRÁVNÍHO VZTAHU A VYSLÁNÍ K VÝKONU PRÁCE NA ÚZEMÍ
JINÉHO ČLENSKÉHO STÁTU EVROPSKÉ UNIE

§ 317
Na
pracovněprávní vztahy zaměstnance, který nepracuje na pracovišti zaměstnavatele,
ale podle dohodnutých podmínek pro něj vykonává sjednanou práci v pracovní době,
kterou si sám rozvrhuje, se vztahuje tento zákon s tím, že

a)

se na něj nevztahuje úprava rozvržení pracovní doby, prostojů ani
přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy,

b)

při důležitých osobních překážkách v práci mu nepřísluší náhrada mzdy nebo
platu, nestanoví-li prováděcí právní předpis jinak (§ 199 odst. 2) nebo jde-li
o náhradu mzdy nebo platu podle § 192; pro účely poskytování náhrady mzdy nebo
platu podle § 192 platí pro tohoto zaměstnance stanovené rozvržení pracovní
doby do směn, které je zaměstnavatel pro tento účel povinen určit,

c)

mu nepřísluší mzda nebo plat nebo náhradní volno za práci přesčas ani
náhradní volno nebo náhrada mzdy anebo příplatek za práci ve
svátek.

§ 318
Pracovněprávní vztah uvedený v § 3 větě
druhé nemůže být mezi manžely.

§ 319
(1) Je-li
zaměstnanec zaměstnavatele z jiného členského státu Evropské unie vyslán k
výkonu práce v rámci nadnárodního poskytování služeb91) na území
České republiky, vztahuje se na něho úprava České republiky, pokud jde o

a)

maximální délku pracovní doby a minimální dobu odpočinku,

b)

minimální délku dovolené za kalendářní rok nebo její poměrnou
část,

c)

minimální mzdu, minimální mzdové tarify a příplatky za práci
přesčas,

d)

bezpečnost a ochranu zdraví při práci,

e)

pracovní podmínky těhotných zaměstnankyň, zaměstnankyň, které kojí, a
zaměstnankyň do konce devátého měsíce po porodu a mladistvých
zaměstnanců,

f)

rovné zacházení se zaměstnanci a zaměstnankyněmi a zákaz
diskriminace,

g)

pracovní podmínky při agenturním zaměstnávání.

Věta první
se nepoužije, jsou-li práva vyplývající z právních předpisů členského státu
Evropské unie, z něhož byl zaměstnanec vyslán k výkonu práce v rámci
nadnárodního poskytování služeb, pro něho výhodnější. Výhodnost se posuzuje u
každého práva vyplývajícího z pracovněprávního vztahu samostatně.

(2) Ustanovení odstavce 1 písm. b) a c)
se nepoužijí, jestliže doba vyslání zaměstnance k výkonu práce v rámci
nadnárodního poskytování služeb v České republice nepřesáhne celkově dobu 30 dnů
v kalendářním roce. To neplatí, jestliže je zaměstnanec vyslán k výkonu práce v
rámci nadnárodního poskytování služeb agenturou práce.

HLAVA X

OPRÁVNĚNÍ ODBOROVÝCH ORGANIZACÍ, ORGANIZACÍ ZAMĚSTNAVATELŮ
A KONTROLA V PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAZÍCH

§ 320
(1)
Návrhy zákonů a návrhy ostatních právních předpisů týkajících se důležitých
zájmů pracujících, zejména hospodářských, výrobních, pracovních, mzdových,
kulturních a sociálních podmínek, se projednávají s příslušnými odborovými
organizacemi a příslušnými organizacemi zaměstnavatelů.

(2) Ústřední správní úřady, které
vydávají prováděcí pracovněprávní předpisy, činí tak po jejich projednání s
příslušnou odborovou organizací a s příslušnou organizací
zaměstnavatelů.

(3)
Příslušné státní orgány projednávají s odborovými organizacemi otázky týkající
se pracovních a životních podmínek zaměstnanců a poskytují odborovým organizacím
potřebné informace.

(4)
Odborové organizace jednající v pracovněprávních vztazích za zaměstnance
státu6), příspěvkových organizací15),92), státních
fondů14) a územních samosprávných celků40) mají právo
zejména

a)

jednat a zaujmout stanoviska k návrhům ve věcech podmínek zaměstnávání
zaměstnanců a počtu zaměstnanců,

b)

podávat návrhy, jednat a zaujmout stanoviska k návrhům ve věcech zlepšení
podmínek výkonu práce a odměňování.

§ 321
(1)
Odborové organizace dbají o dodržování tohoto zákona, zákona o zaměstnanosti,
právních předpisů o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci a ostatních
pracovněprávních předpisů.

(2) Odborové organizace mají právo
vykonávat u zaměstnavatelů kontrolu nad dodržováním právních předpisů uvedených
v odstavci 1, vnitřních předpisů a závazků vyplývajících z kolektivních smluv.
Zaměstnavatel je povinen odborové organizaci umožnit výkon kontroly a za tím
účelem jí zajistit

a)

vstup na svá pracoviště,

b)

předání potřebných informací a podkladů příslušnými vedoucími zaměstnanci
a potřebnou součinnost k výkonu kontroly,

c)

podání zprávy o tom, jaká opatření byla přijata k odstranění závad
zjištěných kontrolou nebo k provedení návrhů opatření, které podaly odborové
organizace vykonávající kontrolu.

(3) Týká-li se kontrola osobních údajů
zaměstnance, které jsou předmětem ochrany podle zvláštního zákona49),
je možné údaje poskytnout jen s předchozím souhlasem zaměstnance.

(4) V objektech důležitých pro obranu
státu mohou vykonávat tuto kontrolu jen ty odborové organizace, kterým je podle
zvláštních předpisů povolen vstup do takových zařízení.

§ 322
(1)
Odborové organizace mají právo vykonávat kontrolu nad stavem bezpečnosti a
ochrany zdraví při práci u jednotlivých zaměstnavatelů. Zaměstnavatel je povinen
odborové organizaci umožnit výkon kontroly a za tím účelem jí

a)

zajistit možnost prověření toho, jak zaměstnavatel plní své povinnosti v
péči o bezpečnost a ochranu zdraví při práci a zda soustavně vytváří podmínky
pro bezpečnou a zdraví neohrožující práci,

b)

zajistit možnost pravidelně prověřovat pracoviště a zařízení
zaměstnavatelů pro zaměstnance a kontrolovat hospodaření zaměstnavatelů s
osobními ochrannými pracovními prostředky,

c)

zajistit možnost prověření toho, zda zaměstnavatel řádně vyšetřuje
pracovní úrazy,

d)

zajistit možnost účastnit se zjišťování příčin pracovních úrazů a nemocí z
povolání, popřípadě je objasňovat,

e)

umožnit zúčastňovat se jednání o otázkách bezpečnosti a ochrany zdraví při
práci.

(2)
Odborové organizace jsou oprávněny

a)

požadovat závazným pokynem na zaměstnavateli odstranění závad v provozu na
strojích a zařízeních, při pracovních postupech a v případě bezprostředního
ohrožení života nebo zdraví zaměstnanců zakázat další práci,

b)

zakázat práci přesčas a práci v noci, která by ohrožovala bezpečnost a
ochranu zdraví zaměstnanců.

(3) O opatřeních provedených podle
odstavce 2 jsou odborové organizace povinny neprodleně vyrozumět příslušný orgán
kontroly podle zvláštních právních předpisů36). Požádá-li o to
zaměstnavatel orgán inspekce práce, je tento orgán povinen přezkoumat opatření
odborové organizace; až do jeho rozhodnutí platí opatření odborové
organizace.

(4) Náklady
vzniklé výkonem kontroly nad bezpečností a ochranou zdraví při práci hradí
stát.

§ 323
Výkon
kontroly v pracovněprávních vztazích upravují zvláštní právní
předpisy36).

HLAVA XI

BEZDŮVODNÉ OBOHACENÍ

§ 324
Bezdůvodné obohacení se řídí § 451, 454,
§ 455 odst. 1, § 456 až 459 občanského zákoníku.

HLAVA XII

ZÁVAZKY V PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAZÍCH A SMRT ZAMĚSTNANCE

§ 325
(1)
Závazky vznikají zejména ze smluv upravených tímto zákonem, jakož i občanským
zákoníkem; mohou však vznikat i z jiných smluv v zákoně neupravených a ze
smíšených smluv obsahujících prvky různých smluv.

(2) Na závazky vznikající ze smluv v
zákoně neupravených je třeba použít ustanovení zákona, která upravují závazky
jim nejbližší.

§ 326
Závazky v
pracovněprávních vztazích se řídí § 488, 489, § 491 odst. 2, § 492, 494, 497
občanského zákoníku s tím, že odstupným není odstupné podle tohoto zákona, §
498, 516 až 518 občanského zákoníku s tím, že § 518 občanského zákoníku se
nepoužije v případě pracovní smlouvy, dohod o pracích konaných mimo pracovní
poměr nebo kolektivní smlouvy, § 519 až 523, 531, 533, 534, § 544 odst. 1 a 2, §
545, 559 až 573, § 574 odst. 1, § 575 až 578, 580, 581, 584 až 587 občanského
zákoníku.

§ 327

Dohoda o srážkách ze mzdy
Uspokojení plnění oprávněného, je-li jím
zaměstnavatel, je možné zajistit dohodou mezi ním a zaměstnancem jako dlužníkem
o srážkách ze mzdy; srážky ze mzdy nesmějí činit více, než by činily srážky při
výkonu rozhodnutí93). Dohoda podle věty první musí být uzavřena
písemně, jinak je neplatná.

§ 328

Smrt zaměstnance
(1) Peněžitá práva zaměstnance jeho
smrtí nezanikají. Do výše odpovídající trojnásobku jeho průměrného měsíčního
výdělku přecházejí mzdová a platová práva z pracovněprávního vztahu uvedeného v
§ 3 větě druhé postupně na jeho manžela, děti a rodiče, jestliže s ním žili v
době smrti ve společné domácnosti; předmětem dědictví se stávají, není-li těchto
osob.

(2) Peněžitá práva
zaměstnavatele zanikají smrtí zaměstnance, s výjimkou práv, o kterých bylo
pravomocně rozhodnuto nebo která byla zaměstnancem před jeho smrtí písemně
uznána co do důvodů i výše, a práv na náhradu škody způsobené
úmyslně.

HLAVA XIII

PROMLČENÍ A ZÁNIK PRÁVA

§ 329
(1)
Promlčení se řídí § 100 odst. 1 a 2 a § 101 občanského zákoníku.

(2) Uplatní-li účastník u soudu své
právo a v zahájeném řízení řádně pokračuje, promlčecí lhůta po dobu řízení
neběží. Totéž platí o právu, které bylo pravomocně přiznáno a pro které byl u
soudu navržen výkon rozhodnutí.

§ 330
K zániku
práva proto, že nebylo ve stanovené době uplatněno, dochází jen v případech
uvedených v § 39 odst. 5, § 58, 59, 72, § 218 odst. 4 větě druhé, § 267 odst. 2
a § 315. Bylo-li právo uplatněno po uplynutí stanovené lhůty, přihlédne soud k
zániku práva, i když to účastník řízení nenamítne.

§ 331
Promlčecí
doba se řídí § 103, 106 a 107 občanského zákoníku s tím, že vrácení neprávem
vyplacených částek může zaměstnavatel na zaměstnanci požadovat, jen jestliže
zaměstnanec věděl nebo musel z okolností předpokládat, že jde o částky nesprávně
určené nebo omylem vyplacené, a to do 3 let od jejich výplaty, § 109, 110, 111 a
112 občanského zákoníku.

§ 332
Jde-li o
právo zaměstnance, který musí mít opatrovníka, nebo o práva proti němu,
nezapočítává se do běhu doby stanovené pro uplatnění práva doba, po kterou mu
opatrovník nebyl ustanoven.

§ 333
(1)
Počítání času se řídí § 122 občanského zákoníku.

(2) Písemný projev vůle druhému
účastníku a návrh soudu je nutno v zákonem stanovené době doručit.

HLAVA XIV

DORUČOVÁNÍ

§ 334

Obecné ustanovení o doručování zaměstnavatelem
(1) Písemnosti týkající se vzniku, změn
a skončení pracovního poměru nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr,
odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance, důležité písemnosti týkající
se odměňování, jimiž jsou mzdový výměr (§ 113 odst. 4) nebo platový výměr (§
136) a záznam o porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce (dále jen
"písemnost"), musí být doručeny zaměstnanci do vlastních rukou.

(2) Písemnost doručuje zaměstnavatel
zaměstnanci do vlastních rukou na pracovišti, v jeho bytě nebo kdekoliv bude
zastižen anebo prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací;
není-li to možné, může zaměstnavatel písemnost doručit prostřednictvím
provozovatele poštovních služeb.

(3) Nedoručuje-li zaměstnavatel
písemnost prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací nebo
prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, považuje se písemnost za
doručenou také tehdy, jestliže zaměstnanec přijetí písemnosti
odmítne.

(4) Je-li písemnost
doručována prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, vybere zaměstnavatel
takovou poštovní službu, aby z uzavřené poštovní smlouvy94) vyplývala
povinnost doručit poštovní zásilku obsahující písemnost za podmínek stanovených
tímto zákonem.

(5) Podmínky
doručení písemnosti advokátovi se řídí § 48 občanského soudního
řádu.

§ 335

Doručování zaměstnavatelem prostřednictvím sítě nebo služby
elektronických komunikací
(1) Prostřednictvím sítě nebo služby
elektronických komunikací může zaměstnavatel písemnost doručit výlučně tehdy,
jestliže zaměstnanec s tímto způsobem doručování vyslovil písemný souhlas a
poskytl zaměstnavateli elektronickou adresu pro doručování.

(2) Písemnost doručovaná prostřednictvím
sítě nebo služby elektronických komunikací musí být podepsána elektronickým
podpisem založeným na kvalifikovaném certifikátu95).

(3) Písemnost doručovaná prostřednictvím
sítě nebo služby elektronických komunikací je doručena dnem, kdy převzetí
potvrdí zaměstnanec zaměstnavateli datovou zprávou podepsanou svým elektronickým
podpisem založeným na kvalifikovaném certifikátu95).

(4) Doručení písemnosti prostřednictvím
sítě nebo služby elektronických komunikací je neúčinné, jestliže se písemnost
zaslaná na elektronickou adresu zaměstnance vrátila zaměstnavateli jako
nedoručitelná nebo jestliže zaměstnanec do 3 dnů od odeslání písemnosti
nepotvrdil zaměstnavateli její přijetí datovou zprávou podepsanou svým
elektronickým podpisem založeným na kvalifikovaném
certifikátu95).

§ 336

Doručování zaměstnavatelem prostřednictvím provozovatele
poštovních služeb
(1) Písemnost, kterou doručuje
zaměstnavatel prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, zasílá
zaměstnavatel na poslední adresu zaměstnance, která je mu známa. Písemnost může
být doručena také tomu, koho zaměstnanec k přijetí písemnosti určil na základě
písemné plné moci s úředně ověřeným podpisem
zaměstnance96).

(2) Doručení písemnosti zaměstnavatele
doručované prostřednictvím provozovatele poštovních služeb musí být doloženo
písemným záznamem o doručení.

(3) Nebyl-li zaměstnanec, kterému má být
písemnost doručena prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, zastižen,
uloží se písemnost v provozovně provozovatele poštovních služeb nebo u obecního
úřadu. Zaměstnanec se vyzve písemným oznámením o neúspěšném doručení písemnosti,
aby si uloženou písemnost do 10 pracovních dnů vyzvedl; zároveň se mu sdělí,
kde, od kterého dne a v kterou dobu si může písemnost vyzvednout. V oznámení
podle věty druhé musí být zaměstnanec rovněž poučen o následcích odmítnutí
převzetí písemnosti nebo neposkytnutí součinnosti nezbytné k doručení
písemnosti.

(4) Povinnost
zaměstnavatele doručit písemnost je splněna, jakmile zaměstnanec písemnost
převezme. Jestliže si zaměstnanec uloženou písemnost (odstavec 3) nevyzvedne do
10 pracovních dnů, považuje se za doručenou posledním dnem této lhůty; tato
nedoručená písemnost se odesílajícímu zaměstnavateli vrátí. Jestliže zaměstnanec
doručení písemnosti prostřednictvím provozovatele poštovních služeb znemožní
tím, že poštovní zásilku obsahující písemnost odmítne převzít nebo neposkytne
součinnost nezbytnou k doručení písemnosti, považuje se písemnost za doručenou
dnem, kdy ke znemožnění doručení písemnosti došlo. Zaměstnanec musí být
doručovatelem poučen o následcích odmítnutí převzetí písemnosti; o poučení musí
být proveden písemný záznam.

§ 337

Doručování písemnosti určené zaměstnavateli
zaměstnancem
(1)
Zaměstnanec doručuje písemnost určenou zaměstnavateli zpravidla osobním předáním
v místě sídla zaměstnavatele. Na žádost zaměstnance je zaměstnavatel povinen
doručení písemnosti podle věty první písemně potvrdit.

(2) Jestliže s tím zaměstnavatel
souhlasí, může zaměstnanec doručit písemnost určenou zaměstnavateli
prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací na elektronickou
adresu, kterou zaměstnavatel pro tento účel zaměstnanci oznámil; písemnost
určená zaměstnavateli musí být podepsána elektronickým podpisem zaměstnance
založeným na kvalifikovaném systémovém certifikátu95).

(3) Doručení písemnosti určené
zaměstnavateli je splněno, jakmile ji zaměstnavatel převzal.

(4) Písemnost určená zaměstnavateli
doručovaná prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací je
doručena dnem, kdy její převzetí potvrdí zaměstnavatel zaměstnanci datovou
zprávou podepsanou svým elektronickým podpisem založeným na kvalifikovaném
certifikátu95) nebo označení elektronickou značkou založenou na
kvalifikovaném systémovém certifikátu95).

(5) Doručení písemnosti určené
zaměstnavateli prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací je
neúčinné, jestliže se písemnost zaslaná na elektronickou adresu zaměstnavatele
vrátila zaměstnanci jako nedoručitelná nebo jestliže zaměstnavatel do 3 dnů od
odeslání písemnosti nepotvrdil zaměstnanci její přijetí datovou zprávou
podepsanou svým elektronickým podpisem založeným na kvalifikovaném
certifikátu95) nebo označení elektronickou značkou založenou na
kvalifikovaném systémovém certifikátu95).

HLAVA XV

PŘECHOD PRÁV A POVINNOSTÍ Z PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAHŮ A ZÁNIK
PRÁV A POVINNOSTÍ Z PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAHŮ, JE-LI
ZAMĚSTNAVATELEM FYZICKÁ OSOBA, A PŘECHOD VÝKONU PRÁV
A POVINNOSTÍ Z PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAHŮ

Díl 1

Přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů a zánik
práv a povinností z pracovněprávních vztahů, je-li
zaměstnavatelem fyzická osoba

§ 338
(1) K
přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů může dojít jen v případech
stanovených tímto zákonem nebo zvláštním právním předpisem.

(2) Dochází-li k převodu činnosti
zaměstnavatele nebo části činnosti zaměstnavatele nebo k převodu úkolů
zaměstnavatele anebo jejich části k jinému zaměstnavateli, přecházejí práva a
povinnosti z pracovněprávních vztahů v plném rozsahu na přejímajícího
zaměstnavatele. Za úkoly nebo činnost zaměstnavatele se pro tyto účely považují
zejména úkoly související se zajištěním výroby nebo poskytováním služeb a
obdobná činnost podle zvláštních právních předpisů, které právnická nebo fyzická
osoba provádí v zařízeních určených pro tyto činnosti nebo na místech obvyklých
pro jejich výkon pod vlastním jménem a na vlastní odpovědnost. Za přejímajícího
zaměstnavatele se bez ohledu na právní důvod převodu a na to, zda dochází k
převodu vlastnických práv, považuje právnická nebo fyzická osoba, která je
způsobilá jako zaměstnavatel (§ 7 až 10) pokračovat v plnění úkolů nebo činností
dosavadního zaměstnavatele nebo v činnosti obdobného druhu.

(3) Práva a povinnosti dosavadního
zaměstnavatele vůči zaměstnancům, jejichž pracovněprávní vztahy do dne převodu
zanikly, zůstávají nedotčeny, pokud zvláštní právní předpis nestanoví
jinak81).

§ 339
(1) Před
přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů k jinému zaměstnavateli
jsou dosavadní zaměstnavatel a přejímající zaměstnavatel povinni informovat
odborovou organizaci nebo radu zaměstnanců o této skutečnosti a projednat s nimi
za účelem dosažení shody

a)

stanovené nebo navrhované datum převodu,

b)

důvody převodu,

c)

právní, ekonomické a sociální důsledky převodu pro zaměstnance,

d)

připravovaná opatření ve vztahu k zaměstnancům.

(2) Nepůsobí-li u zaměstnavatele
odborová organizace ani rada zaměstnanců, je dosavadní a přejímající
zaměstnavatel povinen informovat zaměstnance, kteří budou převodem přímo
dotčeni, a projednat s nimi skutečnosti uvedené v odstavci 1.

§ 340
Ustanovení § 338 a 339 se vztahují i na
případy, kdy o převodu činnosti zaměstnavatele nebo části zaměstnavatele nebo
převodu úkolů zaměstnavatele anebo jejich části k jinému zaměstnavateli rozhodl
nadřízený orgán (§ 347 odst. 2).

§ 341
(1)
Dochází-li ke zrušení zaměstnavatele rozdělením, orgán, který rozhodl o
rozdělení zaměstnavatele, určí, který z nově vzniklých zaměstnavatelů přejímá od
dosavadního zaměstnavatele práva a povinnosti z pracovněprávních
vztahů.

(2) Ruší-li se
zaměstnavatel, určí orgán, který zaměstnavatele ruší, který zaměstnavatel je
povinen uspokojit nároky zaměstnanců zrušeného zaměstnavatele, popřípadě
uplatňovat jeho nároky. Provádí-li se při zrušení zaměstnavatele jeho likvidace,
postupuje se podle zvláštního právního předpisu97).

(3) Dochází-li podle § 338 k převodu
zaměstnavatele, u něhož řídící působnost při plnění úkolů vykonává nadřízený
orgán (§ 347 odst. 2), uplynutím doby, na kterou byl založen, nebo splněním
úkolu, ke kterému byl založen, určí tento orgán, na kterého zaměstnavatele
přecházejí jeho práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů.

§ 342
(1) S
výjimkou případů pokračování v živnosti podle § 13 odst. 1 živnostenského
zákona, smrtí zaměstnavatele pracovněprávní vztah uvedený v § 3 větě druhé
zaniká (§ 48 odst. 4).

(2)
Úřad práce příslušný podle místa činnosti zaměstnavatele podle odstavce 1
vystaví zaměstnanci, jehož pracovní poměr nebo dohoda o práci konané mimo
pracovní poměr zanikly, na jeho žádost potvrzení o zaměstnání, a to na základě
dokladů předložených tímto zaměstnancem.

Díl 2

Přechod výkonu práv a povinností z pracovněprávních
vztahů

§ 343
(1)
Stanoví-li zvláštní právní předpis, že organizační složka státu7)
zaniká sloučením nebo splynutím s jinou organizační složkou státu, přechází
výkon práv a povinností z pracovněprávních vztahů v plném rozsahu na přejímající
organizační složku státu.

(2) Stanoví-li zvláštní právní předpis,
že organizační složka státu zaniká rozdělením, přechází výkon práv a povinností
z pracovněprávních vztahů na organizační složky státu nově vzniklé. Zvláštní
právní předpis stanoví, která z nově vzniklých organizačních složek státu
přejímá od dosavadní organizační složky státu výkon práv a povinností z
pracovněprávních vztahů, které do dne jejího rozdělení zanikly.

(3) Stanoví-li zvláštní právní předpis,
že organizační složka státu se zřizuje na určitou dobu, stanoví tento předpis
též, na kterou organizační složku státu přechází výkon práv a povinností z
pracovněprávních vztahů při zániku organizační složky státu uplynutím této doby.
Zanikne-li organizační složka státu zřízená podle rozhodnutí zřizovatele na
určitou dobu uplynutím této doby, přechází výkon práv a povinností z
pracovněprávních vztahů na zřizovatele, pokud zřizovatel nerozhodl, že tato
práva a povinnosti bude vykonávat jiná organizační složka státu jím
zřízená.

§ 344
(1)
Stanoví-li zvláštní právní předpis, že se část organizační složky
státu7) převádí do jiné organizační složky státu, přechází výkon práv
a povinností z pracovněprávních vztahů týkajících se této části organizační
složky státu na přejímající organizační složku státu. Převádí-li se podle
rozhodnutí zřizovatele v souvislosti se změnou zřizovací listiny část
organizační složky státu do jiné organizační složky státu, přechází výkon práv a
povinností z pracovněprávních vztahů týkajících se této části organizační složky
státu na přejímající organizační složku státu.

(2) Práva a povinnosti z těch
pracovněprávních vztahů vůči zaměstnancům části organizační složky státu
převáděné podle odstavce 1, které do dne převodu zanikly, vykonává dosavadní
organizační složka státu.

§ 345
(1)
Stanoví-li zvláštní právní předpis, že organizační složka státu7) se
ruší, stanoví tento předpis též, na kterou organizační složku státu přechází
výkon práv a povinností z pracovněprávních vztahů zaměstnanců zrušené
organizační složky státu a která organizační složka státu7) uspokojí
nároky zaměstnanců zrušené organizační složky7) státu, popřípadě
uplatní nároky vůči těmto zaměstnancům.

(2) Ruší-li se podle rozhodnutí
zřizovatele organizační složka státu7), přechází výkon práv a
povinností z pracovněprávních vztahů ze zrušené organizační složky
státu7) na zřizovatele, pokud zřizovatel nerozhodl, že tato práva a
povinnosti bude vykonávat jiná organizační složka státu7) jím
zřízená.

HLAVA XVI

ZVLÁŠTNÍ ÚPRAVA PRACOVNÍHO POMĚRU ZAMĚSTNANCŮ S PRAVIDELNÝM
PRACOVIŠTĚM V ZAHRANIČÍ

§ 346
Vláda
může nařízením stanovit odchylnou úpravu pracovního poměru zaměstnanců s
pravidelným pracovištěm v zahraničí, včetně oprávnění zaměstnavatelů a
povinností zaměstnanců, pokud jde o

a)

možnost opakovaného prodlužování pracovního poměru na dobu určitou v
zahraničí, včetně možnosti sjednat délku trvání pracovního poměru na dobu
určitou také na dobu vyslání práce v zahraničí,

b)

podmínky

1.

odchylného rozvržení pracovní doby v zahraničí, a to i ve vztahu ke dnům
pracovního klidu (§ 91),

2.

omezení pohybu zaměstnance z bezpečnostních důvodů v rámci sídla
zaměstnavatele v zahraničí.

HLAVA XVII

VÝKLAD NĚKTERÝCH POJMŮ

§ 347
(1)
Ohrožením nemocí z povolání se rozumí takové změny zdravotního stavu, jež
vznikly při výkonu práce nepříznivým působením podmínek, za nichž vznikají
nemoci z povolání98), avšak nedosahují takového stupně poškození
zdravotního stavu, který lze posoudit jako nemoc z povolání, a další výkon práce
za stejných podmínek by vedl ke vzniku nemoci z povolání. Lékařský posudek o
ohrožení nemocí z povolání vydává zdravotnické zařízení příslušné k vydání
lékařského posudku o nemoci z povolání99). Vláda může stanovit
nařízením, které změny zdravotního stavu jsou ohrožením nemocí z povolání, a
podmínky, za jakých se uznávají.

(2) Nadřízeným orgánem se pro účely
tohoto zákona rozumí ten orgán, který je podle zvláštních právních předpisů
oprávněn vykonávat vůči zaměstnavateli řídící působnost při plnění jeho
úkolů.

§ 348
(1) Jako
výkon práce se posuzuje doba

a)

kdy zaměstnanec nepracuje pro překážky v práci, s výjimkou doby pracovního
volna poskytnutého na žádost zaměstnance, bylo-li předem sjednáno jeho
napracování, a doby, po kterou byla práce přerušena pro nepříznivé
povětrnostní vlivy,

b)

dovolené,

c)

kdy si zaměstnanec vybírá náhradní volno za práci přesčas nebo za práci ve
svátek,

d)

kdy zaměstnanec nepracuje proto, že je svátek, za který mu přísluší
náhrada mzdy, popřípadě za který se mu jeho měsíční mzda nebo plat
nekrátí.

(2)
Ustanovení odstavce 1 a § 216 odst. 3 a 4 se nepoužijí pro účely práva na mzdu
nebo plat a odměnu z dohod ani na zjišťování průměrného výdělku.

(3) Zda se jedná o neomluvené zameškání
práce, určuje zaměstnavatel v dohodě s odborovou organizací.

§ 349
(1)
Právní a ostatní předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci
jsou předpisy na ochranu života a zdraví, předpisy hygienické a protiepidemické,
technické předpisy, technické dokumenty a technické normy, stavební předpisy,
dopravní předpisy, předpisy o požární ochraně a předpisy o zacházení s
hořlavinami, výbušninami, zbraněmi, radioaktivními látkami, chemickými látkami a
chemickými přípravky a jinými látkami škodlivými zdraví, pokud upravují otázky
týkající se ochrany života a zdraví.

(2) Pokyny k zajištění bezpečnosti a
ochrany zdraví při práci jsou konkrétní pokyny dané zaměstnanci vedoucími
zaměstnanci, kteří jsou mu nadřízeni.

(3) Ustanovením na pracovní místo pro
účely § 113 odst. 2 a § 122 odst. 2 se rozumí ve vztahu k zaměstnavateli
sjednání pracovní smlouvy nebo jmenování.

§ 350
(1)
Osamělými se rozumějí neprovdané, ovdovělé nebo rozvedené ženy, svobodní,
ovdovělí nebo rozvedení muži a ženy i muži osamělí z jiných vážných důvodů,
nežijí-li s druhem, popřípadě s družkou.

(2) Mladiství zaměstnanci jsou
zaměstnanci mladší než 18 let.

HLAVA XVIII

PRŮMĚRNÝ VÝDĚLEK

Díl 1

Obecná ustanovení

§ 351
Má-li být
v pracovněprávních vztazích uvedených v § 3 větě druhé použit průměrný výdělek,
postupuje se při jeho zjištění podle této hlavy.

§ 352
Průměrným
výdělkem zaměstnance se rozumí průměrný hrubý výdělek, nestanoví-li
pracovněprávní předpisy jinak.

§ 353
(1)
Průměrný výdělek zjistí zaměstnavatel z hrubé mzdy nebo platu zúčtované
zaměstnanci k výplatě v rozhodném období a z odpracované doby v rozhodném
období.

(2) Za odpracovanou
dobu se považuje doba, za kterou zaměstnanci přísluší mzda nebo
plat.

(3) Dojde-li ke
zúčtování mzdy nebo platu za práci přesčas (§ 114 odst. 2 a § 127 odst. 2) v
jiném rozhodném období než v tom, ve kterém byla tato práce vykonána, zahrnou se
do odpracované doby podle odstavce 2 také hodiny práce přesčas, za kterou je
mzda nebo plat poskytnuta.

Díl 2

Rozhodné období

§ 354
(1)
Není-li v tomto zákoně dále stanoveno jinak, je rozhodným obdobím předchozí
kalendářní čtvrtletí.

(2)
Průměrný výdělek se zjistí k prvnímu dni kalendářního měsíce následujícího po
rozhodném období.

(3) Při
vzniku zaměstnání v průběhu předchozího kalendářního čtvrtletí je rozhodným
obdobím doba od vzniku zaměstnání do konce kalendářního čtvrtletí.

(4) K určení stálé mzdy (§ 120 odst. 1)
pro uplatnění konta pracovní doby (§ 86 a 87) je rozhodným obdobím předchozích
12 kalendářních měsíců po sobě jdoucích.

Díl 3

Pravděpodobný výdělek

§ 355
(1)
Jestliže zaměstnanec v rozhodném období neodpracoval alespoň 21 dnů, použije se
pravděpodobný výdělek.

(2)
Pravděpodobný výdělek zjistí zaměstnavatel z hrubé mzdy nebo platu, které
zaměstnanec dosáhl od počátku rozhodného období, popřípadě z hrubé mzdy nebo
platu, které by zřejmě dosáhl; přitom se přihlédne zejména k obvyklé výši
jednotlivých složek mzdy nebo platu zaměstnance nebo ke mzdě nebo platu
zaměstnanců vykonávajících stejnou práci nebo práci stejné hodnoty.

Díl 4

Formy průměrného výdělku

§ 356
(1)
Průměrný výdělek se zjistí jako průměrný hodinový výdělek.

(2) Má-li být uplatněn průměrný hrubý
měsíční výdělek, přepočítá se průměrný hodinový výdělek na 1 měsíc podle
průměrného počtu pracovních hodin připadajících na 1 měsíc v průměrném roce;
průměrný rok pro tento účel má 365,25 dnů. Průměrný hodinový výdělek zaměstnance
se vynásobí týdenní pracovní dobou zaměstnance a koeficientem 4,348, který
vyjadřuje průměrný počet týdnů připadajících na 1 měsíc v průměrném
roce.

(3) Má-li být uplatněn
průměrný měsíční čistý výdělek, zjistí se tento výdělek z průměrného měsíčního
hrubého výdělku odečtením pojistného na sociální zabezpečení a příspěvku na
státní politiku zaměstnanosti100), pojistného na všeobecné zdravotní
pojištění101) a zálohy na daň z příjmu fyzických osob ze závislé
činnosti102), vypočtených podle podmínek a sazeb platných pro
zaměstnance v měsíci, v němž se průměrný měsíční čistý výdělek
zjišťuje.

Díl 5

Společná ustanovení o průměrném výdělku

§ 357
(1)
Jestliže je průměrný výdělek zaměstnance nižší než minimální mzda (§ 111), na
kterou by zaměstnanci vzniklo právo v kalendářním měsíci, v němž vznikla potřeba
průměrný výdělek uplatnit, zvýší se průměrný výdělek na výši odpovídající této
minimální mzdě; to platí také při uplatnění pravděpodobného výdělku (§
355).

(2) U zaměstnance, u
kterého došlo ke změně pracovní smlouvy z důvodu ohrožení nemocí z povolání nebo
pro dosažení nejvyšší přípustné expozice a u něhož byla nemoc z povolání
zjištěna až po této změně, se vychází pro účely vyměřovacího základu podle
právní úpravy úrazového pojištění z průměrného výdělku zjištěného naposled před
změnou pracovní smlouvy, pokud to je pro zaměstnance výhodnější.

§ 358
Jestliže
je zaměstnanci v rozhodném období zúčtována k výplatě mzda nebo plat nebo jejich
část, která je poskytována za delší období, než je kalendářní čtvrtletí, určí se
pro účely zjištění průměrného výdělku její poměrná část připadající na
kalendářní čtvrtletí; zbývající část (části) této mzdy nebo platu se zahrne do
hrubé mzdy nebo platu při zjištění průměrného výdělku v dalším období (dalších
obdobích). Počet dalších období se určí podle celkové doby, za kterou se mzda
nebo plat poskytuje. Do hrubé mzdy nebo platu se pro účely zjištění průměrného
výdělku zahrne v rozhodném období poměrná část mzdy nebo platu podle věty první
odpovídající odpracované době.

§ 359
V
případech, kdy se podle právních předpisů používá v souvislosti s náhradou škody
průměrný výdělek u žáků nebo studentů nebo u fyzických osob se zdravotním
postižením103), kteří nejsou zaměstnáni a jejichž příprava pro
povolání (činnosti) se provádí podle zvláštních právních předpisů, vychází se z
výše průměrného výdělku podle § 357.

§ 360
Bude-li
to pro zaměstnance výhodnější, je pro účely vyměřovacího základu podle právní
úpravy úrazového pojištění rozhodným obdobím předchozí kalendářní
rok.

§ 361
Zjištění
průměrného výdělku zaměstnance činného na základě dohod o pracích konaných mimo
pracovní poměr se řídí tímto zákonem. Je-li sjednána jednorázová splatnost
odměny z dohody až po provedení celého pracovního úkolu, je rozhodným obdobím (§
354 odst. 1) celá doba, po kterou trvalo provedení sjednaného pracovního
úkolu.

§ 362
(1) Za
mzdu nebo plat se pro účely zjištění průměrného výdělku považuje i odměna z
dohody, odměna nebo jiný příjem poskytovaný zaměstnanci za práci v jeho
zaměstnání konaném v jiném pracovním vztahu než v pracovněprávním vztahu
uvedeném v § 3 větě druhé, nestanoví-li zvláštní zákon jinak.

(2) Vykonává-li zaměstnanec práci u
téhož zaměstnavatele ve více pracovněprávních vztazích uvedených v § 3 nebo ve
více pracovních vztazích, posuzuje se mzda, plat nebo odměna v každém
pracovněprávním vztahu uvedeném v § 3 větě druhé nebo pracovním vztahu,
odděleně.

HLAVA XIX

USTANOVENÍ, KTERÝMI SE ZAPRACOVÁVAJÍ PŘEDPISY EVROPSKÝCH
SPOLEČENSTVÍ, A USTANOVENÍ, OD KTERÝCH NENÍ MOŽNÉ SE
ODCHÝLIT

§ 363
(1)
Ustanoveními, kterými se zapracovávají předpisy Evropských společenství, jsou §
2 odst. 6, § 14 odst. 2, § 16 odst. 2 a 3, § 30 odst. 2, § 37 odst. 1 až 4, § 39
odst. 2 až 6, § 41 v předvětí a písmena c), d), f) a g), § 47 spočívající ve
slovech "nastoupí-li zaměstnankyně po skončení mateřské dovolené nebo
zaměstnanec po skončení rodičovské dovolené v rozsahu doby, po kterou je
zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, do práce, zařadí je
zaměstnavatel na jejich původní práci a pracoviště", § 53 odst. 1 spočívající ve
slovech "zaměstnavatel nesmí dát zaměstnanci výpověď" a písm. d), § 62 až 64, §
78 odst. 1 písm. a) až f), k) a l), § 79 odst. 1 a 2 písm. d), § 82, 83, § 85
odst. 3 a 5, § 86 odst. 3, § 88 odst. 1 a 2, § 90, § 92 odst. 1, 3 a 4, § 93
odst. 2 věta druhá a odst. 4, § 94, § 96 odst. 2, § 101, 102, § 103 odst. 1
písm. a) až h), j) a k) až do konce odstavce 1, odst. 2 až 5, § 104, § 105 odst.
1 spočívající ve slovech "zaměstnavatel, u něhož k pracovnímu úrazu došlo, je
povinen objasnit příčiny a okolnosti vzniku tohoto úrazu", odst. 3 písm. a), 4 a
7, § 106 odst. 1 až 4 písm. a), c), d), f) a g), § 108 odst. 2, 3, 6 a 7, § 110
odst. 1, § 113 odst. 4, § 136 odst. 2, § 191 spočívající ve slovech
"zaměstnavatel omluví nepřítomnost zaměstnance v práci po dobu ošetřování dítěte
mladšího než 10 let nebo jiného člena domácnosti podle § 115 občanského zákoníku
v případech podle § 39 zákona o nemocenském pojištění a po dobu péče o dítě
mladší než 10 let z důvodů stanovených v § 39 zákona o nemocenském pojištění
nebo z důvodu, kdy se fyzická osoba, která o dítě jinak pečuje, podrobila
vyšetření nebo ošetření ve zdravotnickém zařízení, které nebylo možno zabezpečit
mimo pracovní dobu zaměstnance, a proto nemůže o dítě pečovat", § 195, 196, §
197 odst. 3 spočívající ve slovech "rodičovská dovolená podle odstavce 1 se
poskytuje ode dne převzetí dítěte až do dne, kdy dítě dosáhne věku 3 let.
Bylo-li dítě převzato po dosažení věku 3 let, nejdéle však do 7 let jeho věku,
přísluší rodičovská dovolená po dobu 22 týdnů. Při převzetí dítěte před
dosažením věku 3 let tak, že by doba 22 týdnů uplynula po dosažení 3 let věku,
se rodičovská dovolená poskytuje do uplynutí 22 týdnů ode dne převzetí dítěte",
§ 198 odst. 1 až 3, pokud jde o rodičovskou dovolenou, § 199 odst. 1, § 203
odst. 2 písm. a), § 213 odst. 1, § 217 odst. 4, pokud jde o rodičovskou
dovolenou, § 218 odst. 1, § 222 odst. 2 věta první a odst. 4, § 229 odst. 1
spočívající ve slovech "odborná praxe se považuje za výkon práce, za který
přísluší zaměstnanci mzda nebo plat", § 238 odst. 2 a 3, § 239, § 240 odst. 1, §
241, 245, § 246 odst. 2 věta první, § 276 odst. 1 věta první a odst. 2 až 5, §
277 spočívající ve slovech "zaměstnavatel je povinen na svůj náklad vytvořit
zástupcům zaměstnanců podmínky pro řádný výkon jejich činnosti", § 278 odst. 1
až 3, odst. 4 věta druhá a třetí, § 279 odst. 1 písm. a), b), e) až h) a odst.
3, § 280 odst. 1, § 281 odst. 5, § 288 až 299, § 308 odst. 1, pokud jde o
předvětí a písmeno b), § 309 odst. 4 a 5, § 316 odst. 4 spočívající ve slovech
"zaměstnavatel nesmí vyžadovat od zaměstnance informace zejména o" a písm. a),
c), d), e), g) a h) a dále ve slovech "to neplatí, jestliže je pro to dán věcný
důvod spočívající v povaze práce, která má být vykonávána, a je-li tento
požadavek přiměřený", § 319, § 321 odst. 3, § 338 odst. 2, § 339, § 340 a § 350
odst. 2 (§ 2 odst. 1 věta čtvrtá).

(2) Účastníci pracovněprávních vztahů se
nemohou odchýlit od § 13 odst. 3, § 15, 19 až 21, § 24 odst. 2, § 26 odst. 1, §
27 odst. 1, § 41 odst. 2 až 4, § 61 odst. 4, § 69, 70, 71, § 87 odst. 4, § 108
odst. 1, § 113 odst. 1 až 3, § 138, § 141 odst. 3, § 147 odst. 1, § 148 odst. 1,
§ 192 odst. 1 až 4, § 193, § 197 odst. 1, § 210, § 213 odst. 2 a 3, § 216 odst.
3 a 5, § 218 odst. 4, § 220, § 223 odst. 1 a 4, § 225, § 234 odst. 1 a 2, § 281
odst. 1 až 4, § 282 až 285, § 286 odst. 1, § 305, 307, 310, § 320 odst. 4, § 333
odst. 2, § 348 a § 351 až § 362 odst. 2 (§ 2 odst. 1 věta pátá).

ČÁST ČTRNÁCTÁ

PŘECHODNÁ A ZÁVĚREČNÁ USTANOVENÍ

HLAVA I

PŘECHODNÁ USTANOVENÍ

§ 364
(1) Podle
tohoto zákona se řídí také pracovněprávní vztahy vzniklé před 1. lednem 2007,
není-li v tomto zákoně dále stanoveno jinak.

(2) Podle dosavadních právních předpisů
se řídí právní úkony týkající se vzniku, změny a skončení pracovního poměru,
dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti, jakož i další právní
úkony učiněné před 1. lednem 2007, i když jejich právní účinky nastanou až po
tomto dni.

(3) Pracovní
poměry založené podle dosavadních právních předpisů volbou nebo jmenováním se
považují za pracovní poměry založené pracovní smlouvou; to neplatí v případě
pracovního poměru

a)

vedoucího organizační složky státu7),

b)

vedoucího úředníka a vedoucího úřadu104),

c)

vedoucího organizační jednotky organizační složky
státu7),

d)

ředitele státního podniku13),

e)

vedoucího organizační jednotky státního podniku13),

f)

vedoucího státního fondu, jestliže je v jeho čele individuální
orgán14),

g)

vedoucího příspěvkové organizace15),

h)

vedoucího organizační jednotky příspěvkové
organizace15),

i)

ředitele školské právnické osoby16) a

j)

kdy je jmenování upraveno zvláštním právním předpisem.

(4) Nároky z pracovního úrazu, k němuž
došlo přede dnem nabytí účinnosti právní úpravy úrazového pojištění zaměstnanců
nebo z nemoci z povolání, která byla zjištěna přede dnem nabytí účinnosti právní
úpravy úrazového pojištění zaměstnanců, na náhradu škody, o kterých bylo
pravomocně rozhodnuto nebo o nich byla uzavřena dohoda anebo byla-li náhrada
škody poskytována, se řídí dosavadními právními předpisy.

(5) Náhrada škody z pracovního úrazu, k
němuž došlo v době před nabytím účinnosti právní úpravy úrazového pojištění
zaměstnanců nebo z nemoci z povolání, která byla zjištěna v době před nabytím
účinnosti právní úpravy úrazového pojištění zaměstnanců, a nebyla poskytována,
se řídí dosavadními právními předpisy. Náhradu škody v těchto případech poskytne
orgán, který je k tomu příslušný podle právní úpravy úrazového pojištění
zaměstnanců.

(6) Nároky z
pracovního úrazu, k němuž došlo před 1. lednem 1993 nebo z nemoci z povolání,
která byla zjištěna před 1. lednem 1993, na náhradu škody, o kterých bylo
pravomocně rozhodnuto nebo o nich byla uzavřena dohoda anebo byla-li náhrada
škody poskytována, na jejichž uspokojování se nevztahuje zákonné pojištění
odpovědnosti zaměstnavatele za škodu při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání
podle zákona č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, nebo
povinné smluvní pojištění podle zvláštních právních předpisů, se řídí
dosavadními právními předpisy, není-li v tomto zákoně dále stanoveno
jinak.

(7) Náhrada za ztrátu
na výdělku po skončení pracovní neschopnosti a náhrada nákladů na výživu
pozůstalých příslušející ke dni předcházejícímu dni nabytí účinnosti právní
úpravy úrazového pojištění zaměstnanců se ode dne nabytí účinnosti právní úpravy
úrazového pojištění zaměstnanců považuje za úrazovou rentu a za úrazovou rentu
pozůstalého podle právní úpravy úrazového pojištění zaměstnanců; její výše však
nesmí být nižší než náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní
neschopnosti nebo náhrada nákladů na výživu pozůstalých, která příslušela
poškozenému nebo pozůstalému ke dni předcházejícímu dni nabytí účinnosti právní
úpravy úrazového pojištění zaměstnanců.

(8) Nároky z pracovního úrazu, k němuž
došlo před 1. lednem 1993, nebo z nemoci z povolání, která byla zjištěna před 1.
lednem 1993, na náhradu škody, o kterých bylo pravomocně rozhodnuto nebo o nich
byla uzavřena dohoda anebo byla-li náhrada škody poskytována, u nichž povinnost
uspokojit tento nárok přešla na stát přede dnem nabytí účinnosti právní úpravy
úrazového pojištění zaměstnanců, se řídí dosavadními právními předpisy; náhrada
za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti a náhrada nákladů na
výživu pozůstalých příslušející ke dni předcházejícímu dni nabytí účinnosti
právní úpravy úrazového pojištění zaměstnanců se ode dne nabytí účinnosti právní
úpravy úrazového pojištění zaměstnanců považují za úrazovou rentu a za úrazovou
rentu pozůstalého podle právní úpravy úrazového pojištění zaměstnanců. Výše
úrazové renty a úrazové renty pozůstalého nesmí být nižší než výše náhrady za
ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti nebo náhrady nákladů na
výživu pozůstalých, která příslušela poškozenému nebo pozůstalému ke dni
předcházejícímu dni nabytí účinnosti právní úpravy úrazového pojištění
zaměstnanců.

(9) Nároky z
pracovního úrazu, k němuž došlo před 1. lednem 1993, nebo z nemoci z povolání,
která byla zjištěna před 1. lednem 1993, na náhradu škody, o kterých bylo
pravomocně rozhodnuto nebo o nich byla uzavřena dohoda anebo byla-li náhrada
škody poskytována, na jejichž uspokojování se nevztahuje zákonné pojištění
odpovědnosti zaměstnavatele za škodu při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání
podle zákona č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění zákona č. 231/1992 Sb.,
nebo povinné smluvní pojištění podle zvláštních právních předpisů má při zrušení
zaměstnavatele povinnost uspokojit tyto nároky zaměstnavatel určený k tomu
orgánem, který zaměstnavatele zrušil. Byla-li při zrušení zaměstnavatele
provedena likvidace, má tuto povinnost podle věty první orgán provádějící
likvidaci, popřípadě stát. Jestliže povinnost uspokojit nárok podle věty první
vznikla po nabytí účinnosti právní úpravy úrazového pojištění zaměstnanců, řídí
se uspokojení nároků právní úpravou úrazového pojištění zaměstnanců. Náhrada za
ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti a náhrada nákladů na výživu
pozůstalých příslušející ke dni předcházejícímu dni nabytí účinnosti právní
úpravy úrazového pojištění zaměstnanců se ode dne nabytí účinnosti právní úpravy
úrazového pojištění zaměstnanců považuje za úrazovou rentu a za úrazovou rentu
pozůstalého; její výše však nesmí být nižší než výše náhrady za ztrátu na
výdělku po skončení pracovní neschopnosti nebo náhrada nákladů na výživu
pozůstalých, která příslušela poškozenému nebo pozůstalému ke dni
předcházejícímu dni nabytí účinnosti právní úpravy úrazového pojištění
zaměstnanců.

Díl 1

Odpovědnost zaměstnavatele za škodu při pracovních úrazech
a nemocech z povolání

Oddíl 1

Obecné ustanovení

§ 365
Ode dne
nabytí účinnosti tohoto zákona do dne nabytí účinnosti právní úpravy úrazového
pojištění zaměstnanců se řídí odpovědnost zaměstnavatele za škodu při pracovních
úrazech a nemocech z povolání ustanoveními této hlavy, § 272 až 274, § 393 odst.
2 § 205d zákona č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění zákona č. 231/1992 Sb.,
zákona č. 74/1994 Sb. a zákona č. 220/2000 Sb., a vyhlášky č. 125/1993 Sb.,
kterou se stanoví podmínky a sazby zákonného pojištění odpovědnosti
zaměstnavatele za škodu při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání, ve znění
vyhlášky č. 43/1995 Sb., vyhlášky č. 98/1996 Sb., vyhlášky č. 74/2000 Sb. a
vyhlášky č. 487/2001 Sb.

Oddíl 2

Rozsah odpovědnosti a zproštění se odpovědnosti

§ 366
(1)
Zaměstnavatel odpovídá zaměstnanci za škodu vzniklou pracovním úrazem, jestliže
škoda vznikla při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s
ním.

(2) Zaměstnavatel
odpovídá zaměstnanci za škodu vzniklou nemocí z povolání, jestliže zaměstnanec
před jejím zjištěním pracoval u zaměstnavatele za podmínek, za nichž vzniká
nemoc z povolání, kterou byl postižen.

(3) Jako nemoc z povolání se odškodňuje
i nemoc vzniklá před jejím zařazením do seznamu nemocí z povolání, a to od
jejího zařazení do seznamu a za dobu nejvýše 3 let před jejím zařazením do
seznamu.

(4) Zaměstnavatel
je povinen nahradit škodu, i když dodržel povinnosti vyplývající z právních a
ostatních předpisů k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, pokud se
odpovědnosti zcela nebo zčásti nezprostí.

§ 367
(1)
Zaměstnavatel se zprostí odpovědnosti zcela, prokáže-li, že škoda
vznikla

a)

tím, že postižený zaměstnanec svým zaviněním porušil právní, nebo ostatní
předpisy anebo pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci,
ačkoliv s nimi byl řádně seznámen a jejich znalost a dodržování byly soustavně
vyžadovány a kontrolovány, nebo

b)

v důsledku opilosti postiženého zaměstnance nebo v důsledku zneužití
jiných návykových látek a zaměstnavatel nemohl škodě
zabránit,

a že tyto skutečnosti byly jedinou příčinou škody.

(2) Zaměstnavatel se
zprostí odpovědnosti zčásti, prokáže-li, že škoda vznikla

a)

v důsledku skutečností uvedených v odstavci 1 písm. a) a b) a že tyto
skutečnosti byly jednou z příčin škody,

b)

proto, že si zaměstnanec počínal v rozporu s obvyklým způsobem chování
tak, že je zřejmé, že ačkoliv neporušil právní nebo ostatní předpisy anebo
pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, jednal lehkomyslně,
přestože si musel vzhledem ke své kvalifikaci a zkušenostem být vědom, že si
může způsobit újmu na zdraví. Za lehkomyslné jednání není možné považovat
běžnou neopatrnost a jednání vyplývající z rizika práce.

(3) Zprostí-li se zaměstnavatel
odpovědnosti zčásti, určí zaměstnavatel část škody, kterou nese zaměstnanec,
podle míry jeho zavinění; v případě uvedeném v odstavci 2 písm. b) uhradí však
zaměstnavatel alespoň jednu třetinu škody.

(4) Při posuzování, zda zaměstnanec
porušil právní nebo ostatní předpisy anebo pokyny k zajištění bezpečnosti a
ochrany zdraví při práci, se zaměstnavatel nemůže dovolávat všeobecných
ustanovení, podle nichž si má každý počínat tak, aby neohrožoval zdraví své a
zdraví jiných.

§ 368
Zaměstnavatel se nemůže zprostit
odpovědnosti zcela ani zčásti v případě, kdy zaměstnanec utrpěl pracovní úraz
při odvracení škody hrozící zaměstnavateli nebo nebezpečí přímo hrozící životu
nebo zdraví, pokud zaměstnanec tento stav úmyslně nevyvolal.

Oddíl 3

Druhy náhrad

§ 369
(1)
Zaměstnanci, který utrpěl pracovní úraz nebo u něhož byla zjištěna nemoc z
povolání, je zaměstnavatel v rozsahu, ve kterém za škodu odpovídá, povinen
poskytnout náhradu za

a)

ztrátu na výdělku,

b)

bolest a ztížení společenského uplatnění,

c)

účelně vynaložené náklady spojené s léčením,

d)

věcnou škodu; ustanovení § 265 odst. 3 platí i zde.

(2) Způsob a výši náhrady škody je
zaměstnavatel povinen projednat bez zbytečného odkladu s odborovou organizací a
se zaměstnancem.

§ 370

Náhrada za ztrátu na výdělku po dobu pracovní
neschopnosti
(1)
Náhrada za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti přísluší zaměstnanci
ve výši rozdílu mezi průměrným výdělkem před vznikem škody způsobené pracovním
úrazem nebo nemocí z povolání a plnou výší náhrady mzdy nebo platu podle § 192 a
plnou výší nemocenského.

(2)
Náhrada za ztrátu na výdělku podle odstavce 1 přísluší zaměstnanci i při jeho
další pracovní neschopnosti z důvodu téhož pracovního úrazu nebo nemoci z
povolání. Průměrným výdělkem před vznikem škody podle věty první je průměrný
výdělek zaměstnance před vznikem této další škody. Jestliže před vznikem této
další škody příslušela zaměstnanci náhrada za ztrátu na výdělku po skončení
pracovní neschopnosti, náhrada za ztrátu na výdělku podle odstavce 1 se
zaměstnanci poskytne do výše částky, do které by mu příslušela náhrada za ztrátu
na výdělku po skončení pracovní neschopnosti, kdyby nebyl neschopen práce. Za
výdělek po pracovním úrazu nebo po zjištění nemoci z povolání se považuje
náhrada mzdy nebo platu podle § 192 a nemocenské.

§ 371

Náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní
neschopnosti
(1)
Náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti nebo při uznání
invalidity nebo částečné invalidity přísluší zaměstnanci ve výši rozdílu mezi
průměrným výdělkem před vznikem škody a výdělkem dosahovaným po pracovním úrazu
nebo po zjištění nemoci z povolání s připočtením případného invalidního nebo
částečného invalidního důchodu pobíraného z téhož důvodu. Ke zvýšení invalidního
důchodu pro bezmocnost, ke snížení tohoto důchodu podle právních předpisů o
důchodovém pojištění, ani k výdělku zaměstnance, kterého dosáhl zvýšeným
pracovním úsilím, se nepřihlíží.

(2) Náhrada za ztrátu na výdělku podle
odstavce 1 přísluší zaměstnanci i při pracovní neschopnosti z jiného důvodu, než
je původní pracovní úraz nebo nemoc z povolání; za výdělek po pracovním úrazu
nebo po zjištění nemoci z povolání se považuje výdělek, z něhož se stanoví výše
nemocenského.

(3) Náhrada za
ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti nebo při uznání invalidity
nebo částečné invalidity podle odstavce 1 přísluší i zaměstnanci, který je veden
v evidenci uchazečů o zaměstnání; za výdělek po pracovním úrazu nebo po zjištění
nemoci z povolání se považuje výdělek ve výši minimální mzdy (§ 111). Pobíral-li
zaměstnanec před tím, než se stal uchazečem o zaměstnání, náhradu za ztrátu na
výdělku po skončení pracovní neschopnosti, přísluší mu tato náhrada v takové
výši, ve které mu na ni vzniklo právo za trvání pracovního poměru.

(4) Dosahuje-li zaměstnanec bez své viny
nižšího výdělku než ostatní zaměstnanci vykonávající u zaměstnavatele stejnou
práci nebo práci téhož druhu, považuje se za výdělek po pracovním úrazu nebo po
zjištění nemoci z povolání průměrný výdělek, kterého dosahují tito ostatní
zaměstnanci.

(5)
Zaměstnanci, který bez vážných důvodů odmítne nastoupit práci, kterou mu
zaměstnavatel zajistil, přísluší náhrada za ztrátu na výdělku podle odstavce 1
pouze ve výši rozdílu mezi průměrným výdělkem před vznikem škody a průměrným
výdělkem, kterého mohl dosáhnout na práci, která mu byla zajištěna.
Zaměstnavatel zaměstnanci neuhradí škodu do výše částky, kterou si bez vážných
důvodů opomenul vydělat.

(6)
Náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti přísluší
zaměstnanci nejdéle do konce kalendářního měsíce, v němž dovršil věk 65 let nebo
do data přiznání starobního důchodu z důchodového pojištění.

§ 372

Náhrada za bolest a ztížení společenského uplatnění
(1) Náhrada za bolest a ztížení
společenského uplatnění se poskytuje zaměstnanci jednorázově.

(2) Ministerstvo zdravotnictví stanoví v
dohodě s Ministerstvem práce a sociálních věcí vyhláškou výši, do které je možné
poskytnout náhradu za bolest a ztížení společenského uplatnění a určování výše
náhrady v jednotlivých případech.

§ 373

Účelně vynaložené náklady spojené s léčením
Účelně vynaložené náklady spojené s
léčením přísluší tomu, kdo tyto náklady vynaložil.

§ 374
Škodou
podle tohoto zákona není případná ztráta na důchodu.

Oddíl 4

Druhy náhrad při úmrtí zaměstnance

§ 375
(1)
Zemře-li zaměstnanec následkem pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, je
zaměstnavatel povinen v rozsahu své odpovědnosti poskytnout:

a)

náhradu účelně vynaložených nákladů spojených s jeho léčením,

b)

náhradu přiměřených nákladů spojených s pohřbem,

c)

náhradu nákladů na výživu pozůstalých,

d)

jednorázové odškodnění pozůstalých,

e)

náhradu věcné škody; ustanovení § 265 odst. 3 platí i
zde.

(2) Práva
vyplývající z odstavce 1 nejsou závislá na tom, zda postižený zaměstnanec před
svou smrtí uplatnil ve stanovené lhůtě svá práva na náhradu škody.

§ 376

Náhrada účelně vynaložených nákladů spojených s léčením
a náhrada přiměřených nákladů spojených s pohřbem
(1) Náhrada účelně vynaložených nákladů
spojených s léčením a náhrada přiměřených nákladů spojených s pohřbem přísluší
tomu, kdo tyto náklady vynaložil. Od přiměřených nákladů spojených s pohřbem se
odečte pohřebné poskytnuté podle zvláštního právního předpisu.

(2) Náhradu přiměřených nákladů
spojených s pohřbem tvoří výdaje účtované za pohřeb, hřbitovní poplatky, výdaje
na zřízení pomníku nebo desky do výše 20 000 Kč, výdaje na úpravu pomníku nebo
desky, cestovní výlohy a jedna třetina obvyklých výdajů na smuteční ošacení
osobám blízkým podle § 116 občanského zákoníku.

(3) Vláda může vzhledem ke změnám, které
nastaly ve vývoji cenové úrovně, zvýšit částku na zřízení pomníku nebo desky
podle odstavce 2.

§ 377

Náhrada nákladů na výživu pozůstalých
(1) Náhrada nákladů na výživu
pozůstalých přísluší pozůstalým, kterým zemřelý zaměstnanec výživu poskytoval
nebo byl povinen poskytovat, a to do doby, do které by tuto povinnost měl,
nejdéle však do doby, kdy by zemřelý zaměstnanec dosáhl 65 let věku.

(2) Náhrada nákladů podle odstavce 1
přísluší pozůstalým ve výši 50 % průměrného výdělku zaměstnance, zjištěného před
jeho smrtí, pokud výživu poskytoval nebo byl povinen poskytovat jedné osobě, a
80 % tohoto průměrného výdělku, pokud výživu poskytoval nebo byl povinen
poskytovat více osobám. Od částek uvedených ve větě první se odečte důchod
přiznaný pozůstalým. K případnému výdělku pozůstalých se nepřihlíží.

(3) Při výpočtu náhrady nákladů na
výživu pozůstalých se vychází z průměrného výdělku zemřelého zaměstnance;
náhrada nákladů na výživu všech pozůstalých nesmí však úhrnem převýšit částku,
do které by příslušela zemřelému zaměstnanci náhrada za ztrátu na výdělku podle
§ 371, a nesmí být poskytována déle, než by příslušela zemřelému zaměstnanci
podle § 371 odst. 6.

§ 378

Jednorázové odškodnění pozůstalých
(1) Jednorázové odškodnění pozůstalých
přísluší pozůstalému manželovi a nezaopatřenému dítěti, a to každému ve výši 240
000 Kč; rodičům zemřelého zaměstnance, jestliže žili se zaměstnancem v
domácnosti, v úhrnné výši 240 000 Kč.

(2) Vláda může vzhledem ke změnám, které
nastaly ve vývoji mzdové úrovně a životních nákladů, zvýšit jednorázové
odškodnění pozůstalých.

§ 379

Náhrada věcné škody
Náhrada věcné škody přísluší dědicům
zaměstnance.

Oddíl 5

Společná a zvláštní ustanovení o odpovědnosti za
škodu

§ 380
(1)
Pracovním úrazem pro účely tohoto zákona je poškození zdraví zaměstnance, k
němuž došlo nezávisle na jeho vůli krátkodobým, náhlým a násilným působením
zevních vlivů.

(2) Jako
pracovní úraz se posuzuje též úraz, který zaměstnanec utrpěl pro plnění
pracovních úkolů.

(3)
Pracovním úrazem není úraz, který se zaměstnanci přihodil na cestě do zaměstnání
a zpět.

(4) Nemocemi z
povolání jsou nemoci uvedené ve zvláštním právním předpisu.

§ 381
Náhrada
za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti a náhrada za ztrátu na
výdělku po skončení pracovní neschopnosti z téhož důvodu jsou samostatná práva,
která nepřísluší vedle sebe.

§ 382
Náhradu
za ztrátu na výdělku a náhradu nákladů na výživu pozůstalých vyplácí
zaměstnavatel pravidelně jednou měsíčně, pokud nebyl dohodnut jiný způsob
výplaty.

§ 383
Při
omezení odpovědnosti zaměstnavatele za škodu při pracovních úrazech a nemocech z
povolání se postupuje podle § 367.

§ 384
(1)
Zaměstnavatel, který nahradil poškozenému škodu, má právo na náhradu vůči tomu,
kdo poškozenému za tuto škodu odpovídá podle občanského zákoníku, a to v rozsahu
odpovídajícím míře této odpovědnosti vůči poškozenému, pokud nebylo předem
dohodnuto jinak.

(2) Jde-li
o náhradu škody při nemoci z povolání, má zaměstnavatel, který škodu uhradil,
právo na náhradu vůči všem zaměstnavatelům, u nichž postižený zaměstnanec
pracoval za podmínek, z nichž vznikla nemoc z povolání, kterou byl postižen, a
to v rozsahu odpovídajícím době, po kterou pracoval u těchto zaměstnavatelů za
uvedených podmínek.

(3)
Jde-li o jinou škodu na zdraví než z důvodu pracovního úrazu nebo nemoci z
povolání, platí pro způsob a rozsah její náhrady ustanovení o pracovních
úrazech.

§ 385
U
zaměstnance, který je v době pracovního úrazu nebo zjištění nemoci z povolání v
několika pracovních poměrech nebo je činný na základě dohody o práci konané mimo
pracovní poměr, se při stanovení výše náhrady za ztrátu na výdělku vychází z
průměrných výdělků dosahovaných ve všech těchto pracovněprávních vztazích, a to
po dobu, po kterou by mohly trvat.

§ 386
(1)
Zaměstnanci, který utrpí pracovní úraz nebo u něhož byla zjištěna nemoc z
povolání v pracovním poměru sjednaném na dobu určitou nebo při výkonu práce na
základě dohody o pracovní činnosti uzavřené na dobu určitou, přísluší náhrada za
ztrátu na výdělku jen do doby, kdy měl tento pracovněprávní vztah skončit. Po
této době přísluší náhrada za ztrátu na výdělku, jestliže je možné podle
okolností předpokládat, že postižený by byl i nadále zaměstnán. Ostatní práva
vyplývající z odškodnění pracovního úrazu nebo nemoci z povolání tím nejsou
dotčena.

(2) Utrpí-li
pracovní úraz nebo byla-li zjištěna nemoc z povolání u poživatele starobního
nebo invalidního důchodu, přísluší mu náhrada za ztrátu na výdělku po dobu,
pokud nepřestal být zaměstnán z důvodů, které nesouvisí s pracovním úrazem nebo
nemocí z povolání; nepracuje-li z důvodů, které souvisí s pracovním úrazem nebo
nemocí z povolání, přísluší mu náhrada za ztrátu na výdělku po dobu, po kterou
by vzhledem ke svému zdravotnímu stavu před pracovním úrazem nebo nemocí z
povolání mohl pracovat. Ustanovení § 371 odst. 6 platí i zde.

§ 387
(1)
Cestou do zaměstnání a zpět se rozumí cesta z místa zaměstnancova bydliště
(ubytování) do místa vstupu do objektu zaměstnavatele nebo na jiné místo určené
k plnění pracovních úkolů a zpět; u zaměstnanců v lesnictví, zemědělství a
stavebnictví také cesta na určené shromaždiště a zpět.

(2) Cesta z obce bydliště zaměstnance na
pracoviště nebo do místa ubytování v jiné obci, která je cílem pracovní cesty,
pokud není současně obcí jeho pravidelného pracoviště, a zpět se posuzuje jako
nutný úkon před počátkem práce nebo po jejím skončení.

§ 388
Ve
výjimečným případech může soud výši odškodnění stanovenou prováděcím právním
předpisem (§ 372 odst. 2) přiměřeně zvýšit.

§ 389
Nepromlčují se práva zaměstnance na
náhradu za ztrátu na výdělku z důvodu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání
nebo jiné škody na zdraví než z důvodu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání a
práva na náhradu nákladů na výživu pozůstalých. Práva na jednotlivá plnění z
nich vyplývající se však promlčují.

§ 390
(1)
Změní-li se podstatně poměry poškozeného, které byly rozhodující pro určení výše
náhrady škody, může se poškozený i zaměstnavatel domáhat změny v úpravě svých
práv, popřípadě povinností.

(2) Vláda může vzhledem ke změnám, které
nastaly ve vývoji mzdové úrovně, upravit podmínky, výši a způsob náhrady za
ztrátu na výdělku příslušející zaměstnancům po skončení pracovní neschopnosti
vzniklé pracovním úrazem nebo nemocí z povolání; to se vztahuje i na náhradu
nákladů na výživu pozůstalých.

§ 391
(1) Žáci
střední školy, středního odborného učiliště, odborného učiliště, vyšší odborné
školy nebo učiliště nebo studenti vysoké školy odpovídají škole nebo právnické
nebo fyzické osobě za škodu, kterou jí způsobili při teoretickém nebo praktickém
vyučování anebo v přímé souvislosti s ním. Pokud ke škodě došlo při výchově mimo
vyučování ve školském zařízení nebo v přímé souvislosti s ní, odpovídají žáci za
škodu školskému zařízení.

(2) Za škodu, která vznikla žákům
základních škol, základních uměleckých škol, zvláštních škol a pomocných škol
při vyučování nebo v přímé souvislosti s ním, odpovídá škola; při výchově mimo
vyučování ve školském zařízení nebo v přímé souvislosti s ní odpovídá školské
zařízení. Nevystupuje-li škola nebo školské zařízení v právních vztazích svým
jménem a nemá-li odpovědnost vyplývající z těchto vztahů, odpovídá žákům
zřizovatel školy, popřípadě školského zařízení.

(3) Příslušná škola odpovídá žákům
středních škol (gymnázií, středních odborných škol, středních odborných
učilišť), vyšších odborných škol, konzervatoří a jazykových škol s právem státní
závěrečné zkoušky za škodu, která jim vznikla porušením právních povinností nebo
úrazem při teoretickém a praktickém vyučování ve škole nebo v přímé souvislosti
s ním. Došlo-li ke škodě při praktickém vyučování u právnické nebo fyzické osoby
nebo v přímé souvislosti s ním, odpovídá za škodu právnická nebo fyzická osoba,
u níž se vyučování uskutečňovalo. Došlo-li ke škodě při výchově mimo vyučování
ve školském zařízení nebo v přímé souvislosti s ní, odpovídá za škodu příslušné
školské zařízení. Nevystupuje-li škola nebo školské zařízení v právních vztazích
svým jménem a nemá-li odpovědnost vyplývající z těchto vztahů, odpovídá za škodu
zřizovatel školy nebo školského zařízení.

(4) Příslušná vysoká škola odpovídá
studentům vysokých škol za škodu, která jim vznikla porušením právních
povinností nebo úrazem při teoretickém a praktickém vyučování ve škole nebo v
přímé souvislosti s ním. Došlo-li ke škodě při praktickém nebo teoretickém
vyučování u právnické nebo fyzické osoby nebo v přímé souvislosti s ním,
odpovídá za škodu právnická nebo fyzická osoba, u níž se vyučování
uskutečňovalo.

(5) Příslušné
školské zařízení odpovídá fyzickým osobám s uloženou ústavní výchovou nebo
nařízenou ochrannou výchovou a fyzickým osobám v preventivně výchovné péči za
škodu, která jim vznikla porušením právních povinností nebo úrazem při
uskutečňování této činnosti nebo v přímé souvislosti s ní.

§ 392
(1)
Fyzickým osobám plnícím veřejné funkce a funkcionářům odborové organizace
odpovídá za škodu vzniklou při výkonu funkce nebo v přímé souvislosti s ní ten,
pro koho byli činni; fyzické osoby a funkcionáři odpovídají za škodu tomu, pro
koho byli činni.

(2) Osobám
se zdravotním postižením, které nejsou v pracovním poměru a jejichž příprava na
budoucí povolání se provádí podle zvláštních předpisů, odpovídá za škodu
vzniklou pracovním úrazem, popřípadě nemocí z povolání při této přípravě ten, u
něhož se příprava pro povolání provádí.

§ 393
(1) Právo
na náhradu škody vzniklé pracovním úrazem mají členové dobrovolných požárních
sborů a báňských záchranných sborů, kteří utrpí úraz při činnosti v těchto
sborech. V těchto případech jim odpovídá ten, u něhož je sbor
zřízen.

(2) Právo na náhradu
škody vzniklé pracovním úrazem mají fyzické osoby, které na výzvu správních
úřadů nebo územního samosprávného celku nebo velitele zásahu a podle jeho
pokynů, popřípadě s jeho vědomím osobně napomáhají při zásahu proti živelní
události nebo při odstraňování jejích následků a utrpí při těchto činnostech
úraz. Za škodu vzniklou tímto úrazem jim odpovídá správní úřad nebo obec, pokud
zvláštní právní předpis nestanoví jinak.

(3) Právo na náhradu škody vzniklé
pracovním úrazem mají fyzické osoby, které dobrovolně v rámci akce organizované
územním samosprávným celkem vypomáhají při plnění důležitých úkolů v zájmu
společnosti, například fyzické osoby, které dočasně vypomáhají při zvelebování
obcí a utrpí při těchto činnostech úraz. Za škodu vzniklou tímto úrazem jim
odpovídá ten, pro koho v době tohoto úrazu pracovaly.

(4) Právo na náhradu škody vzniklé
pracovním úrazem mají členové družstev, kteří utrpí úraz při výkonu funkce nebo
při dohodnuté činnosti pro družstvo, zdravotníci Červeného kříže, dárci při
odběru krve, členové Horské služby, jakož i fyzické osoby, které na její výzvu a
podle jejích pokynů osobně pomáhají při záchranné akci v terénu, fyzické osoby,
které dobrovolně vykonávají pečovatelskou službu sociálního zabezpečení, a
fyzické osoby, které byly pověřeny zaměstnavatelem určitou funkcí nebo činností,
jestliže utrpěly úraz při plnění úkolů souvisejících s výkonem příslušné funkce
nebo činnosti. Za škodu vzniklou tímto úrazem jim odpovídá ten, pro koho byli v
době tohoto úrazu činni.

Díl 2

Použití prováděcích právních předpisů

§ 394
(1) Do
doby vydání prováděcích právních předpisů k provedení § 104 odst. 6, § 105 odst.
7, § 123 odst. 6 písm. a), § 137 odst. 3, § 189 odst. 6, § 238 odst. 2 a § 246
odst. 2 a 4 se postupuje podle

a)

nařízení vlády č. 495/2001 Sb., kterým se stanoví rozsah a bližší podmínky
poskytování osobních ochranných pracovních prostředků, mycích, čisticích a
dezinfekčních prostředků,

b)

nařízení vlády č. 447/2000 Sb., o způsobu usměrňování výše prostředků
vynakládaných na platy a na odměny za pracovní pohotovost zaměstnanců
odměňovaných podle zákona o platu a odměně za pracovní pohotovost v
rozpočtových a v některých dalších organizacích a orgánech,

c)

nařízení vlády č. 494/2001 Sb., kterým se stanoví způsob evidence, hlášení
a zasílání záznamu o úrazu, vzor záznamu o úrazu a okruh orgánů a institucí,
kterým se ohlašuje pracovní úraz a zasílá záznam o úrazu,

d)

nařízení vlády č. 469/2002 Sb., kterým se stanoví katalog prací a
kvalifikační předpoklady a kterým se mění nařízení vlády o platových poměrech
zaměstnanců ve veřejných službách a správě, ve znění pozdějších
předpisů,

e)

nařízení vlády č. 289/2002 Sb., kterým se stanoví rozsah a způsob
poskytování údajů do Informačního systému o platech, ve znění nařízení vlády
č. 514/2004 Sb.,

f)

nařízení vlády č. 62/1994 Sb., o poskytování náhrad některých výdajů
zaměstnancům rozpočtových a příspěvkových organizací s pravidelným pracovištěm
v zahraničí, ve znění pozdějších předpisů,

g)

vyhlášky č. 288/2003 Sb., kterou se stanoví práce a pracoviště, které jsou
zakázány těhotným ženám, kojícím ženám, matkám do konce devátého měsíce po
porodu a mladistvým, a podmínky, za nichž mohou mladiství výjimečně tyto práce
konat z důvodu přípravy na povolání.

(2) Do doby nabytí účinnosti právní
úpravy úrazového pojištění se postupuje podle vyhlášky č. 440/2001 Sb., o
odškodňování bolesti a ztížení společenského uplatnění, ve znění vyhlášky č.
50/2003 Sb.

HLAVA II

ZÁVĚREČNÁ USTANOVENÍ

§ 395
Zrušuje
se:

1.

zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce,

2.

zákon č. 153/1969 Sb., kterým se mění a doplňuje zákoník práce,

3.

zákon č. 72/1982 Sb., kterým se mění a doplňuje § 105 zákoníku
práce,

4.

zákon č. 111/1984 Sb., o prodloužení základní výměry dovolené na zotavenou
a o doplnění § 5 zákoníku práce,

5.

zákon č. 22/1985 Sb., kterým se mění a doplňuje § 92 a 105 zákoníku
práce,

6.

zákon č. 52/1987 Sb., kterým se mění a doplňují některá ustanovení
zákoníku práce,

7.

zákon č. 231/1992 Sb., kterým se mění a doplňuje zákoník práce a zákon o
zaměstnanosti,

8.

zákon č. 74/1994 Sb., kterým se mění a doplňuje zákoník práce č. 65/1965
Sb., ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony,

9.

zákon č. 220/1995 Sb., kterým se mění zákon č. 74/1994 Sb., kterým se mění
a doplňuje zákoník práce č. 65/1965 Sb., ve znění pozdějších předpisů, a
některé další zákony,

10.

zákon č. 1/1992 Sb., o mzdě odměně za pracovní pohotovost a o průměrném
výdělku,

11.

zákon č. 119/1992 Sb., o cestovních náhradách,

12.

zákon č. 44/1994 Sb., kterým se mění a doplňuje zákon č. 119/1992 Sb., o
cestovních náhradách,

13.

zákon č. 125/1998 Sb., kterým se mění a doplňuje zákon č. 119/1992 Sb., o
cestovních náhradách, ve znění zákona č. 44/1994 Sb.,

14.

zákon č. 36/2000 Sb., kterým se mění zákon č. 119/1992 Sb., o cestovních
náhradách, ve znění pozdějších předpisů,

15.

zákon č. 475/2001 Sb., o pracovní době a době odpočinku zaměstnanců s
nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou v dopravě,

16.

nařízení vlády č. 108/1994 Sb., kterým se provádí zákoník práce a některé
další zákony,

17.

nařízení vlády č. 461/2000 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 108/1994
Sb., kterým se provádí zákoník práce a některé další zákony,

18.

nařízení vlády č. 342/2004 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 108/1994
Sb., kterým se provádí zákoník práce a některé další zákony, ve znění nařízení
vlády č. 461/2000 Sb.,

19.

nařízení vlády č. 516/2004 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 108/1994
Sb., kterým se provádí zákoník práce a některé další zákony, ve znění
pozdějších předpisů,

20.

nařízení vlády č. 252/1992 Sb., o podmínkách pro poskytování a výši
zvláštního příplatku za vykonávání činností ve ztížených a zdraví škodlivých
pracovních podmínkách,

21.

nařízení vlády č. 77/1994 Sb., kterým se mění a doplňuje nařízení vlády
České republiky č. 252/1992 Sb., o podmínkách pro poskytování a výši
zvláštního příplatku za vykonávání činností ve ztížených a zdraví škodlivých
pracovních podmínkách,

22.

nařízení vlády č. 333/1993 Sb., o stanovení minimálních mzdových tarifů a
mzdového zvýhodnění za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním
prostředí a za práci v noci,

23.

nařízení vlády č. 308/1995 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 333/1993
Sb., o stanovení minimálních mzdových tarifů a mzdového zvýhodnění za práci ve
ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí a za práci v noci,

24.

nařízení vlády č. 356/1997 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 333/1993
Sb., o stanovení minimálních mzdových tarifů a mzdového zvýhodnění za práci ve
ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí a za práci v noci, ve znění
nařízení vlády č. 308/1995 Sb.,

25.

nařízení vlády č. 318/1998 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 333/1993
Sb., o stanovení minimálních mzdových tarifů a mzdového zvýhodnění za práci ve
ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí a za práci v noci, ve znění
pozdějších předpisů,

26.

nařízení vlády č. 132/1999 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 333/1993
Sb., o stanovení minimálních mzdových tarifů a mzdového zvýhodnění za práci ve
ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí a za práci v noci, ve znění
pozdějších předpisů,

27.

nařízení vlády č. 312/1999 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 333/1993
Sb., o stanovení minimálních mzdových tarifů a mzdového zvýhodnění za práci ve
ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí a za práci v noci, ve znění
pozdějších předpisů,

28.

nařízení vlády č. 163/2000 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 333/1993
Sb., o stanovení minimálních mzdových tarifů a mzdového zvýhodnění za práci ve
ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí a za práci v noci, ve znění
pozdějších předpisů,

29.

nařízení vlády č. 430/2000 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 333/1993
Sb., o stanovení minimálních mzdových tarifů a mzdového zvýhodnění za práci ve
ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí a za práci v noci, ve znění
pozdějších předpisů,

30.

nařízení vlády č. 437/2001 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 333/1993
Sb., o stanovení minimálních mzdových tarifů a mzdového zvýhodnění za práci ve
ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí a za práci v noci, ve znění
pozdějších předpisů,

31.

nařízení vlády č. 560/2002 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 333/1993
Sb., o stanovení minimálních mzdových tarifů a mzdového zvýhodnění za práci ve
ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí a za práci v noci, ve znění
pozdějších předpisů,

32.

nařízení vlády č. 464/2003 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 333/1993
Sb., o stanovení minimálních mzdových tarifů a mzdového zvýhodnění za práci ve
ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí a za práci v noci, ve znění
pozdějších předpisů,

33.

nařízení vlády č. 700/2004 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 333/1993
Sb., o stanovení minimálních mzdových tarifů a mzdového zvýhodnění za práci ve
ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí a za práci v noci, ve znění
pozdějších předpisů,

34.

nařízení vlády č. 303/1995 Sb., o minimální mzdě,

35.

nařízení vlády č. 320/1997 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 303/1995
Sb., o minimální mzdě,

36.

nařízení vlády č. 317/1998 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 303/1995
Sb., o minimální mzdě, ve znění nařízení vlády č. 320/1997 Sb.,

37.

nařízení vlády č. 131/1999 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 303/1995
Sb., o minimální mzdě, ve znění pozdějších předpisů,

38.

nařízení vlády č. 313/1999 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 303/1995
Sb., o minimální mzdě, ve znění pozdějších předpisů,

39.

nařízení vlády č. 162/2000 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 303/1995
Sb., o minimální mzdě, ve znění pozdějších předpisů,

40.

nařízení vlády č. 429/2000 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 303/1995
Sb., o minimální mzdě, ve znění pozdějších předpisů,

41.

nařízení vlády č. 436/2001 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 303/1995
Sb., o minimální mzdě, ve znění pozdějších předpisů,

42.

nařízení vlády č. 559/2002 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 303/1995
Sb., o minimální mzdě, ve znění pozdějších předpisů,

43.

nařízení vlády č. 463/2003 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 303/1995
Sb., o minimální mzdě, ve znění pozdějších předpisů,

44.

nařízení vlády č. 699/2004 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 303/1995
Sb., o minimální mzdě, ve znění pozdějších předpisů,

45.

nařízení vlády č. 330/2003 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve
veřejných službách a správě,

46.

nařízení vlády č. 637/2004 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 330/2003
Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě,

47.

čl. I nařízení vlády č. 213/2005 Sb., kterým se mění nařízení vlády č.
330/2003 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě,
ve znění nařízení vlády č. 637/2004 Sb., a nařízení vlády č. 469/2002 Sb.,
kterým se stanoví katalog prací a kvalifikační předpoklady a kterým se mění
nařízení vlády o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a
správě, ve znění pozdějších předpisů,

48.

nařízení vlády č. 307/2005 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 330/2003
Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě, ve znění
pozdějších předpisů,

49.

nařízení vlády č. 537/2005 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 330/2003
Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě, ve znění
pozdějších předpisů,

50.

vyhláška č. 140/1968 Sb., o pracovních úlevách a hospodářském zabezpečení
studujících při zaměstnání,

51.

vyhláška č. 197/1994 Sb., kterou se mění vyhláška Ministerstva školství č.
140/1968 Sb., o pracovních úlevách a hospodářském zabezpečení studujících při
zaměstnání, ve znění zákona č. 188/1988 Sb.,

52.

vyhláška č. 172/1973 Sb., o uvolňování pracovníků ze zaměstnání k výkonu
funkce v Revolučním odborovém hnutí,

53.

vyhláška č. 75/1967 Sb., o dodatkové dovolené pracovníků, kteří konají
práce zdraví škodlivé nebo zvlášť obtížné, a o náhradě za ztrátu na výdělku po
skončení pracovní neschopnosti u některých nemocí z povolání,

54.

vyhláška č. 45/1987 Sb., o zásadách pro zkrácení pracovní doby bez snížení
mzdy ze zdravotních důvodů pracovníkům do 21 let věku v podzemí hlubinných
dolů,

55.

vyhláška č. 95/1987 Sb., o dodatkové dovolené pracovníků, kteří pracují s
chemickými karcinogeny,

56.

vyhláška č. 96/1987 Sb., o zásadách pro zkrácení pracovní doby bez snížení
mzdy ze zdravotních důvodů pracovníkům, kteří pracují s chemickými
karcinogeny,

57.

vyhláška č. 108/1989 Sb., kterou se mění a doplňuje vyhláška č. 96/1987
Sb., o zásadách pro zkrácení pracovní doby bez snížení mzdy ze zdravotních
důvodů pracovníkům, kteří pracují s chemickými karcinogeny,

58.

vyhláška č. 104/1993 Sb., kterou se stanoví období s nižší potřebou práce
organizací lesního hospodářství ve vlastnictví státu,

59.

vyhláška č. 275/1993 Sb., kterou se stanoví období s nižší potřebou práce
organizací vojenských lesů a statků,

60.

vyhláška č. 18/1991 Sb., o jiných úkonech v obecném zájmu,

61.

vyhláška č. 367/1999 Sb., kterou se stanoví období s nižší potřebou práce
provozovatelům a dopravcům na dráze celostátní a
regionální.

§ 396

Účinnost
(1) Tento zákon nabývá účinnosti dnem 1.
ledna 2007.

(2) Ustanovení §
238 odst. 1 pozbývá platnosti dnem, kdy nabude účinnosti vypovězení Úmluvy
Mezinárodní organizace práce č. 45 o zaměstnávání žen podzemními pracemi v
podzemí a dolech všech druhů, 1935 (č. 441/1990 Sb.).

Zaorálek v. r.

Paroubek v.
r.

____________________________________________________________

1)

Směrnice Rady 91/533/EHS ze dne 14. října 1991 o povinnosti zaměstnavatele
informovat zaměstnance o podmínkách pracovní smlouvy nebo pracovního
poměru.

Směrnice Rady 98/59/ES ze dne 20. července 1998 o sbližování právních
předpisů členských států týkajících se hromadného propouštění.

Směrnice Rady 99/70/ES ze dne 28. června 1999 o rámcové dohodě o
pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a
EKOS.

Směrnice Rady 97/81/ES ze dne 15. prosince 1997 o rámcové dohodě o
částečném pracovním úvazku uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS.

Směrnice Rady 94/45/ES ze dne 22. září 1994 o zřízení evropské rady
zaměstnanců nebo vytvoření postupu pro informování zaměstnanců a projednání se
zaměstnanci v podnicích působících na území Společenství a skupinách podniků
působících na území Společenství, ve znění směrnice 97/74/ES.

Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2002/14/ES ze dne 11. března 2002,
kterou se stanoví obecný rámec pro informování zaměstnanců a projednávání se
zaměstnanci v Evropském společenství.

Čl. 13 směrnice Rady 2001/86/ES ze dne 8. října 2001, kterou se doplňuje
statut evropské společnosti s ohledem na zapojení zaměstnanců.

Směrnice Rady 2001/23/ES ze dne 12. března 2001 o sbližování právních
předpisů členských států týkajících se zachování práv zaměstnanců v případě
převodů podniků, závodů nebo částí podniků nebo závodů.

Směrnice Evropského parlamentu a Rady 96/71/ES ze dne 16. prosince 1996 o
vysílání pracovníků v rámci poskytování služeb.

Směrnice Rady 96/34/ES ze dne 3. června 1996 o rámcové dohodě o rodičovské
dovolené uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS.

Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES ze dne 4. listopadu 2003
o některých aspektech úpravy pracovní doby.

Směrnice Rady 94/33/ES ze dne 22. června 1994 o ochraně mladistvých
pracovníků.

Směrnice Rady 91/383/EHS ze dne 25. června 1991, kterou se doplňují
opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci zaměstnanců v
pracovním poměru na dobu určitou nebo v dočasném pracovním poměru.

Směrnice Rady 89/391/EHS ze dne 12. června 1989 o zavádění opatření pro
zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců při práci.

Směrnice Rady 89/656/EHS ze dne 30. listopadu 1989 o minimálních
požadavcích na bezpečnost a ochranu zdraví pro používání osobních ochranných
prostředků zaměstnanci při práci (třetí samostatná směrnice ve smyslu čl. 16
odst. 1 směrnice 89/391/EHS).

Směrnice Rady 92/85/EHS ze dne 19. října 1992 o zavádění opatření pro
zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci těhotných zaměstnankyň a
zaměstnankyň krátce po porodu nebo kojících zaměstnankyň (desátá samostatná
směrnice ve smyslu čl. 16 odst. 1 směrnice 89/391/EHS).

Směrnice Rady 75/117/EHS ze dne 10. února 1975 o sbližování právních
předpisů členských států týkajících se uplatňování zásady stejné odměny za
práci pro muže a ženy.

Směrnice Rady 76/207/EHS ze dne 9. února 1976 o zavedení zásady rovného
zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému
vzdělávání a postupu v zaměstnání a o pracovní podmínky, ve znění směrnice
Evropského parlamentu a Rady 2002/73/ES.

Směrnice Rady 2000/43/ES ze dne 29. června 2000, kterou se zavádí zásada
rovného zacházení s osobami bez ohledu na jejich rasu nebo etnický původ.

Směrnice Rady 2000/78/ES ze dne 27. listopadu 2000, kterou se stanoví
obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a povolání.

2)

Například zákon č. 218/2002 Sb., o službě státních zaměstnanců ve
správních úřadech a o odměňování těchto zaměstnanců a ostatních zaměstnanců ve
správních úřadech (služební zákon), ve znění pozdějších předpisů, zákon č.
361/2003 Sb., o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů, ve znění
pozdějších předpisů.

3)

§ 226 obchodního zákoníku.

4)

Zákon č. 6/2002 Sb., o soudech a soudcích, přísedících a státní správě
soudů a o změně některých dalších zákonů (zákon o soudech a soudcích), ve
znění pozdějších předpisů.

Zákon č. 283/1993 Sb., o státním zastupitelství, ve znění pozdějších
předpisů.

Služební zákon.

5)

Služební zákon.

Zákon č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků a o změně
některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů.

Zákon č. 111/1998 Sb., o vysokých školách a o změně a doplnění dalších
zákonů (zákon o vysokých školách), ve znění pozdějších předpisů.

Zákon č. 349/1999 Sb., o Veřejném ochránci práv, ve znění pozdějších
předpisů.

Zákon č. 257/2000 Sb., o Probační a mediační službě a o změně zákona č.
2/1969 Sb., o zřízení ministerstev a jiných ústředních orgánů státní správy
České republiky, ve znění pozdějších předpisů, zákona č. 65/1965 Sb., zákoník
práce, ve znění pozdějších předpisů, a zákona č. 359/1999 Sb., o
sociálně-právní ochraně dětí (zákon o Probační a mediační službě).

6)

Například zákon č. 219/2000 Sb., o majetku České republiky a jejím
vystupování v právních vztazích, ve znění pozdějších předpisů.

7)

§ 3 a 51 zákona č. 219/2000 Sb.

8)

§ 6 odst. 2 písm. d) zákona č. 83/1990 Sb., o sdružování občanů.

10)

§ 16 odst. 2 zákona č. 83/1990 Sb., ve znění zákona č. 300/1990 Sb.

11)

Zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, ve znění pozdějších
předpisů.

12)

Například zákon č. 451/1991 Sb., kterým se stanoví některé další
předpoklady pro výkon některých funkcí ve státních orgánech a organizacích
České a Slovenské Federativní Republiky, České republiky a Slovenské
republiky, ve znění pozdějších předpisů.

13)

§ 12 zákona č. 77/1997 Sb., o státním podniku.

14)

Například zákon č. 256/2000 Sb., o Státním zemědělském intervenčním fondu
a o změně některých dalších zákonů (zákon o Státním zemědělském intervenčním
fondu), ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 211/2000 Sb., o Státním fondu
rozvoje bydlení a o změně zákona č. 171/1991 Sb., o působnosti orgánů České
republiky ve věcech převodů majetku státu na jiné osoby a o Fondu národního
majetku České republiky, ve znění pozdějších předpisů.

15)

§ 54 zákona č. 219/2000 Sb., ve znění pozdějších předpisů.

16)

§ 131 zákona č. 561/2004 Sb., o předškolním, základním, středním, vyšším
odborném a jiném vzdělávání (školský zákon).

17)

Například § 37 odst. 1 zákona č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění, ve
znění pozdějších předpisů.

18)

§ 66 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti.

19)

§ 4 odst. 1 zákona č. 98/1987 Sb., o zvláštním příspěvku horníkům, ve
znění pozdějších předpisů.

20)

§ 89 až 101 zákona o zaměstnanosti.

21)

§ 56 odst. 2 písm. b) zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění.

23)

Zákon č. 245/2000 Sb., o státních svátcích, o významných dnech a o dnech
pracovního klidu, ve znění pozdějších předpisů.

24)

Zákon č. 56/2001 Sb., o podmínkách provozu vozidel na pozemních
komunikacích a o změně zákona č. 168/1999 Sb., o pojištění odpovědnosti za
škodu způsobenou provozem vozidla a o změně některých souvisejících zákonů
(zákon o pojištění odpovědnosti z provozu vozidla), ve znění zákona č.
307/1999 Sb.

25)

Zákon č. 13/1997 Sb., o pozemních komunikacích, ve znění pozdějších
předpisů.

26)

§ 3 odst. 1 písm. a) až c) zákona č. 266/1994 Sb., o dráhách, ve znění
pozdějších předpisů.

27)

§ 2 písm. c) vyhlášky č. 175/2000 Sb., o přepravním řádu pro veřejnou
drážní a silniční osobní dopravu.

28)

Zákon č. 49/1997 Sb., o civilním letectví a o změně a doplnění zákona č.
455/1991 Sb., o živnostenském podnikání (živnostenský zákon), ve znění
pozdějších předpisů.

29)

Zákon č. 114/1995 Sb., o vnitrozemské plavbě, ve znění pozdějších
předpisů.

30)

§ 18 odst. 1 zákona č. 49/1997 Sb., ve znění pozdějších předpisů.

31)

§ 67 zákona č. 133/1985 Sb., o požární ochraně, ve znění pozdějších
předpisů.

32)

§ 37 zákona č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví a o změně
některých souvisejících zákonů, ve znění pozdějších předpisů.

33)

Zákon č. 379/2005 Sb., o opatřeních k ochraně před škodami působenými
tabákovými výrobky, alkoholem a jinými návykovými látkami a o změně
souvisejících zákonů.

34)

Nařízení vlády č. 21/2003 Sb., kterým se stanoví technické požadavky na
osobní ochranné prostředky.

35)

Zákon č. 167/1998 Sb., o návykových látkách a o změně dalších zákonů, ve
znění pozdějších předpisů.

36)

Například zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, zákon č. 61/1988 Sb., o
hornické činnosti, výbušninách a o státní báňské správě, ve znění pozdějších
předpisů, zákon č. 18/1997 Sb., o mírovém využití jaderné energie a
ionizujícího záření (atomový zákon) a o změně a doplnění některých zákonů, ve
znění pozdějších předpisů.

38)

§ 39 zákona č. 258/2000 Sb., ve znění pozdějších předpisů.

39)

Například zákon č. 201/1997 Sb., o platu a některých dalších náležitostech
státních zástupců a o změně a doplnění zákona č. 143/1992 Sb., o platu a
odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a v některých dalších
organizacích a orgánech, ve znění pozdějších předpisů.

40)

Zákon č. 128/2000 Sb., o obcích (obecní zřízení), ve znění pozdějších
předpisů.

Zákon č. 129/2000 Sb., o krajích (krajské zřízení), ve znění pozdějších
předpisů.
Zákon č. 131/2000 Sb., o hlavním městě Praze, ve znění pozdějších
předpisů.

41)

§ 124 školského zákona.

42)

Zákon č. 526/1990 Sb., o cenách, ve znění pozdějších předpisů.

43)

Zákon č. 151/1997 Sb., o oceňování majetku a o změně některých zákonů
(zákon o oceňování majetku), ve znění pozdějších předpisů.

44)

§ 24 až 26 zákona č. 250/2000 Sb., o rozpočtových pravidlech územních
rozpočtů.

45)

§ 2 zákona č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících a o změně
některých zákonů.

46)

Školský zákon.

47)

Zákon č. 563/2004 Sb.

48)

Zákon č. 365/2000 Sb., o informačních systémech veřejné správy a o změně
některých dalších zákonů, ve znění pozdějších předpisů.

49)

Zákon č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů a o změně některých
zákonů, ve znění pozdějších předpisů.

50)

§ 16 odst. 1 zákona č. 6/1993 Sb., o České národní bance, ve znění
pozdějších předpisů.

51)

Zákon č. 121/2001 Sb., o soudních exekutorech a exekuční činnosti
(exekuční řád) a o změně dalších zákonů, ve znění pozdějších předpisů.

52)

Zákon č. 337/1992 Sb., o správě daní a poplatků, ve znění pozdějších
předpisů.

53)

Zákon č. 500/2004 Sb., správní řád, ve znění zákona č. 413/2005 Sb.

54)

§ 276 až 302 občanského soudního řádu.

Zákon č. 119/2001 Sb., kterým se stanoví pravidla pro případy souběžně
probíhajících výkonů rozhodnutí.

55)

§ 277 občanského soudního řádu.

56)

Zákon č. 499/2004 Sb., o archivnictví a spisové službě a o změně některých
zákonů, ve znění pozdějších předpisů.

57)

Například zákon č. 236/1995 Sb., o platu a dalších náležitostech spojených
s výkonem funkce představitelů státní moci a některých státních orgánů a
soudců a poslanců Evropského parlamentu, ve znění pozdějších předpisů.

58)

§ 57 zákona č. 187/2006 Sb.

59)

Zákon č. 258/2000 Sb., ve znění pozdějších předpisů.

60)

Zákon č. 187/2006 Sb.

61)

§ 26 zákona č. 187/2006 Sb.

62)

§ 48 odst. 2 zákona č. 187/2006 Sb.

63)

§ 33 zákona č. 187/2006 Sb.

64)

§ 21 a 22 zákona č. 187/2006 Sb.

65)

§ 31 zákona č. 187/2006 Sb.

66)

§ 56 odst. 2 písm. b) zákona č. 187/2006 Sb.

67)

§ 83 odst. 2 písm. b) zákona č. 187/2006 Sb.

68)

§ 7 odst. 12 zákona č. 117/1995 Sb., o státní sociální podpoře, ve znění
pozdějších předpisů.

69)

Například Rozhodnutí Rady 2003/479/ES ze dne 16. června 2003 o pravidlech
pro národní odborníky a vojenský personál přidělený do generálního
sekretariátu Rady.

70)

Například § 7 odst. 5 zákona č. 104/2000 Sb., o Státním fondu dopravní
infrastruktury a o změně zákona č. 171/1991 Sb., o působnosti orgánů České
republiky ve věcech převodů majetku státu na jiné osoby a o Fondu národního
majetku České republiky, ve znění pozdějších předpisů, § 15 odst. 9 a § 83
odst. 11 zákona o vysokých školách, § 184 školského zákona, § 38 zákona č.
95/2004 Sb., o podmínkách získávání a uznávání odborné způsobilosti a
specializované způsobilosti k výkonu zdravotnického povolání lékaře, zubního
lékaře a farmaceuta, a § 90 odst. 1 zákona č. 96/2004 Sb., o podmínkách
získávání a uznávání způsobilosti k výkonu nelékařských zdravotnických
povolání a k výkonu činností souvisejících s poskytováním zdravotní péče a o
změně některých souvisejících zákonů (zákon o nelékařských zdravotnických
povoláních).

71)

Například § 200 obchodního zákoníku.

72)

Zákon o vysokých školách.

73)

Vyhláška č. 114/2002 Sb., o fondu kulturních a sociálních potřeb, ve znění
pozdějších předpisů.

74)

Například § 24 odst. 2 zákona č. 563/2004 Sb., § 22 odst. 5 zákona č.
95/2004 Sb., § 51 odst. 9 a § 54 odst. 4 zákona č. 96/2004 Sb.

75)

Vyhláška č. 430/2001 Sb., o nákladech na závodní stravování a jejich
úhradě v organizačních složkách státu a státních příspěvkových
organizacích.

76)

§ 67 až 84 zákona o zaměstnanosti.

77)

§ 42 až 44 zákona č. 187/2006 Sb.

78)

Například § 17 obchodního zákoníku, zákon č. 412/2005 Sb., o ochraně
utajovaných informací a o bezpečnostní způsobilosti.

79)

§ 200x občanského soudního řádu.

80)

§ 21 obchodního zákoníku.

81)

Zákon č. 328/1991 Sb., o konkursu a vyrovnání, ve znění pozdějších
předpisů.

82)

Zákon č. 627/2004 Sb., o evropské společnosti.

83)

Zákon č. 219/1999 Sb., o ozbrojených silách České republiky, ve znění
pozdějších předpisů.

84)

Zákon č. 312/2002 Sb., ve znění pozdějších předpisů.

85)

§ 172 odst. 2 školského zákona.

86)

§ 94 odst. 2 zákona o vysokých školách.

87)

§ 2 odst. 1 obchodního zákoníku.

88)

Zákon č. 159/2006 Sb., o střetu zájmů.

89)

§ 66 vyhlášky č. 182/1991 Sb., kterou se provádí zákon o sociálním
zabezpečení a zákon České národní rady o působnosti orgánů České republiky v
sociálním zabezpečení.

90)

§ 39 až 57 zákona o zaměstnanosti.

91)

Čl. 49 Smlouvy o založení Evropského společenství.

92)

§ 53 zákona č. 218/2000 Sb., o rozpočtových pravidlech a o změně některých
souvisejících zákonů (rozpočtová pravidla), ve znění pozdějších předpisů.

93)

§ 278 občanského soudního řádu.

94)

Zákon č. 26/2000 Sb., o poštovních službách a o změně některých dalších
zákonů (zákon o poštovních službách), ve znění pozdějších předpisů.

95)

Zákon č. 227/2000 Sb., o elektronickém podpisu, ve znění pozdějších
předpisů.

96)

Například zákon č. 21/2006 Sb., o ověřování shody opisu nebo kopie s
listinou a o ověřování pravosti podpisu a o změně některých zákonů (zákon o
ověřování).

97)

Například obchodní zákoník, zákon č. 328/1991 Sb., ve znění pozdějších
předpisů.

98)

Vyhláška č. 342/1997 Sb., kterou se stanoví postup při uznávání nemocí z
povolání a vydává seznam zdravotnických zařízení, která tyto nemoci uznávají,
ve znění vyhlášky č. 38/2005 Sb.

99)

Nařízení vlády č. 290/1995 Sb., kterým se stanoví seznam nemocí z
povolání.

100)

Zákon č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na
státní politiku zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů.

101)

Zákon č. 592/1992 Sb., o pojistném na všeobecné zdravotní pojištění, ve
znění pozdějších předpisů.

Zákon č. 48/1997 Sb., o veřejném zdravotním pojištění a o změně a doplnění
některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů.

102)

§ 38h zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších
předpisů.

103)

§ 67 zákona o zaměstnanosti.

104)

§ 2 odst. 5 zákona č. 312/2002 Sb., ve znění pozdějších
předpisů.

Příloha k zákonu č. 262/2006 Sb.

Charakteristiky platových tříd

1. platová třída
Práce sestávající z jednoznačných
opakujících se pracovních operací. Práce s jednotlivými předměty, jednoduchými
pomůckami a ručními nástroji bez vazeb na další procesy a činnosti. Provádění
jednotlivých manipulačních operací s jednotlivými kusy a předměty malé hmotnosti
(do 5 kg). Běžné nároky na smyslové funkce. Práce v příznivých vnějších
podmínkách.

2. platová třída
Práce stejného druhu konané podle
přesného zadání a s přesně vymezenými výstupy, s malou možností odchylky a s
rámcovými návaznostmi na další procesy. Práce s více prvky (předměty) tvořícími
celek, například manipulace s předměty vyžadujícími zvláštní zacházení (křehké,
těžké, vznětlivé, s nebezpečím nákazy). Provádění dílčích prací, které jsou
součástí širších procesů.

Dlouhodobé a jednostranné zatížení
drobných svalových skupin (prstů, zápěstí) a ve vnuceném pracovním rytmu a při
mírně zhoršených (například klimatických) vnějších podmínkách. Práce s případným
rizikem pracovního úrazu.

3. platová třída
Práce s přesně vymezenými vstupy a
výstupy a obecně vymezeným postupem s rámcovými návaznostmi na další procesy.
Práce s celky a sestavami s logickým (účelovým) uspořádáním bez vazeb na jiné
celky (sestavy). Případná odpovědnost za ohrožení zdraví a bezpečnosti
spolupracovníků v rámci jednoho kolektivu.

4. platová třída
Stejnorodé práce s rámcovým zadáním a s
přesně vymezenými výstupy, s větší možností volby jiného postupu a s rámcovými
návaznostmi na další procesy (dále jen "jednoduché odborné práce"). Práce s
celky a sestavami několika jednotlivých prvků (předmětů) s logickým (účelovým)
uspořádáním s dílčími vazbami na jiné celky (sestavy). Práce předpokládající
jednoduché pracovní vztahy.

Dlouhodobé a jednostranné zatížení
větších svalových skupin. Mírně zvýšené psychické nároky spojené se samostatným
řešením skupiny stejnorodých časově ustálených pracovních operací podle daných
postupů.

5. platová třída
Jednoduché odborné práce vykonávané s
mnoha vzájemně provázanými prvky, které jsou součástí určitého systému.
Usměrňování jednoduchých rutinních a manipulačních prací a procesů v
proměnlivých skupinách, týmech a jiných nestálých organizačních celcích a bez
podřízenosti skupiny zaměstnanců spojené s odpovědností za škody, které nelze
odstranit vlastními silami a v krátké době.

Zvýšené psychické nároky vyplývající ze
samostatného řešení úkolů, kde jsou převážně zastoupeny konkrétní jevy a procesy
různorodějšího charakteru s nároky na dlouhodobější paměť, dílčí představivost a
předvídatelnost, schopnost srovnávání, pozornost a operativnost. Přesné smyslové
rozlišování drobných detailů. Dlouhodobé, jednostranné a nadměrné zatížení
svalových skupin předměty různých hmotností nad 25 kg.

6. platová třída
Různorodé, rámcově vymezené práce se
zadáním podle obvyklých postupů, se stanovenými výstupy, postupy a vazbami na
další procesy (dále jen „odborné práce"). Práce s ucelenými systémy složenými z
mnoha prvků s dílčími vazbami na malý okruh dalších systémů. Koordinace prací v
proměnlivých skupinách.

Zvýšené psychické nároky vyplývající ze
samostatného řešení úkolů s různorodými konkrétními jevy a procesy a s nároky na
představivost a předvídatelnost, schopnost srovnávání, pozornost a operativnost.
Značná smyslová náročnost. Značná zátěž velkých svalových skupin ve velmi
ztížených pracovních podmínkách.

7. platová třída
Odborné práce konané s ucelenými
samostatnými systémy s případným členěním na dílčí subsystémy a s vazbami na
další systémy. Usměrňování a koordinace jednoduchých odborných prací.
Odpovědnost za zdraví dalších osob nebo za škody odstranitelné pouze skupinou
dalších zaměstnanců nebo za škody osob jednajících na základě chybných příkazů
nebo opatření odstranitelné za delší období.

Psychická námaha vyplývající ze
samostatného řešení úkolů, kde jsou rovnoměrně zastoupeny konkrétní a abstraktní
jevy a procesy různorodého charakteru. Nároky na aplikační schopnosti a
přizpůsobivost různým podmínkám, na logické myšlení a určitou představivost.
Vysoká náročnost na identifikaci velmi malých detailů, znaků nebo jiných zrakově
důležitých informací a zvýšené nároky na vestibulární aparát. Nadměrné zatížení
velkých svalových skupin v extrémních pracovních podmínkách.

8. platová třída
Zajišťování širšího souboru odborných
prací s rámcově stanovenými vstupy a způsobem vykonávání a vymezenými výstupy,
které jsou organickou součástí širších procesů (dále jen „odborné specializované
práce"). Práce v rámci komplexních systémů s vnitřním členěním na ucelené
subsystémy s úzkými vazbami na další systémy a s vnitřním členěním i mimo rámec
organizace.

9. platová třída
Odborné specializované práce, ve kterých
je předmětem komplexní samostatný systém složený z několika dalších sourodých
celků nebo nejsložitější samostatné celky. Koordinace a usměrňování odborných
prací.

Zvýšená psychická
námaha vyplývající ze samostatného řešení soustavy úkolů, kde jsou více
zastoupeny abstraktní jevy a procesy, s nároky na poznávání, chápání a
interpretaci jevů a procesů. Vysoké nároky na paměť, flexibilitu, schopnosti
analýzy, syntézy a obecného srovnávání. Vysoké nároky na vestibulární aparát.
Mimořádná zátěž nervové soustavy.

10. platová třída
Zajišťování komplexu činností s obecně
vymezenými vstupy, rámcově stanovenými výstupy, značnou variantností způsobu
řešení a postupů a specifickými vazbami na široký okruh procesů (dále jen
„systémové práce"). Předmětem práce je komplexní systém složený ze samostatných
různorodých systémů se zásadními určujícími vnitřními a vnějšími vazbami.
Koordinace a usměrňování odborných specializovaných prací.

11. platová třída
Systémové práce, jejichž předmětem
činnosti jsou dílčí obory činností se širokou působností.

S výkonem prací je spojena značná
psychická námaha vyplývající z velké složitosti kognitivních procesů a vyššího
stupně abstraktního myšlení, představivosti, generalizace a z nutnosti
rozhodování podle různých kritérií.

12. platová třída
Komplex systémových činností s
variantními obecnými vstupy, rámcově stanovenými výstupy a předem
nespecifikovanými způsoby a postupy se širokými vazbami na další procesy (dále
jen „systémové specializované práce"), kde jsou předmětem obory činnosti složené
ze systémů s rozsáhlými vnějšími a vnitřními vazbami.

13. platová třída
Systémové specializované práce, jejichž
předmětem činnosti je soubor oborů nebo obor s rozsáhlou vnitřní strukturou a
vnějšími vazbami. Komplexní koordinace a usměrňování systémových
prací.

Vysoká psychická
námaha vyplývající z vysokých nároků na tvůrčí myšlení. Objevování nových
postupů a způsobů a hledání řešení netradičním způsobem. Přenos a aplikace metod
a způsobů z jiných odvětví a oblastí. Rozhodování v rámci značně
kombinovatelných spíše abstraktních a různorodých jevů a procesů z různých
odvětví a oborů.

14. platová třída
Činnosti s nespecifikovanými vstupy,
způsoby řešení a velmi rámcově vymezenými výstupy s velmi širokými vazbami na
další procesy, tvůrčí rozvojová a koncepční činnost a systémová koordinace (dále
jen „tvůrčí systémové práce"). Předmětem je soubor oborů nebo obor s rozsáhlým
vnitřním členěním a s četnými vazbami na další obory a s působností a dopadem na
široké skupiny obyvatelstva nebo souhrn jinak náročných oborů. Koordinace a
usměrňování systémových specializovaných prací.

15. platová třída
Tvůrčí systémové práce, kdy předmětem je
odvětví jako soubor vzájemně provázaných oborů nebo nejnáročnější obory
zásadního významu.

Velmi
vysoká psychická námaha vyplývající z vysokých nároků na tvůrčí myšlení ve
vysoce abstraktní rovině při značné variabilitě a kombinovatelnosti procesů a
jevů a na schopnosti nekonvenčního systémového nazírání v nejširších
souvislostech.

16. platová třída
Činnosti s nespecifikovanými vstupy,
způsobem řešení i výstupy s možnými vazbami na celé spektrum dalších činností,
kde jsou předmětem jednotlivé vědní obory a disciplíny a jiné nejširší a
nejnáročnější systémy.

OBSAH:

Část první - Všeobecná ustanovení

§ 1 až 29

Hlava I - Předmět úpravy a vymezení pracovněprávních vztahů

§ 1 až 5

Hlava II - Účastníci pracovněprávních vztahů

§ 6 až 12

Díl 1 - Zaměstnanec

§ 6

Díl 2 - Zaměstnavatel

§ 7 až 11

Díl 3 - Zastoupení

§ 12

Hlava III - Základní zásady pracovněprávních vztahů

§ 13 až 15

Hlava IV - Rovné zacházení, zákaz diskriminace a důsledky porušení
práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů

§ 16 a 17

Hlava V - Právní úkony

§ 18 až 29

Další případy neplatnosti právního úkonu v pracovněprávních vztazích

§ 19 až 21

Kolektivní smlouva

§ 22 až 29

Část druhá - Pracovní poměr

§ 30 až 73

Hlava I - Postup před vznikem pracovního poměru

§ 30 až 32

Hlava II - Pracovní poměr, pracovní smlouva a vznik pracovního poměru

§ 33 až 39

Hlava III - Změny pracovního poměru

§ 40 až 47

Společná ustanovení o změnách pracovního poměru a návrat do práce

§ 44 až 47

Hlava IV - Skončení pracovního poměru

§ 48 až 73

Díl 1 - Obecné ustanovení o rozvázání a skončení pracovního poměru

§ 48

Díl 2 - Dohoda

§ 49

Díl 3 - Výpověď, výpovědní doba a výpovědní důvody

§ 50 až 54

Oddíl 1 - Výpověď

§ 50 a 51

Oddíl 2 - Výpověď daná zaměstnavatelem

§ 52

Oddíl 3 - Zákaz výpovědi dané zaměstnavatelem

§ 53 a 54

Díl 4 - Okamžité zrušení pracovního poměru

§ 55 a 56

Díl 5 - Společná ustanovení o rozvázání pracovního poměru

§ 57 až 61

Díl 6 - Hromadné propuštění

§ 62 až 64

Díl 7 - Další případy skončení pracovního poměru

§ 65 a 66

Díl 8 - Odstupné

§ 67 a 68

Díl 9 - Neplatné rozvázání pracovního poměru

§ 69 až 72

Díl 10 - Odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance nebo vzdání
se tohoto místa

§ 73

Část třetí - Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr

§ 74 až 77

Část čtvrtá - Pracovní doba a doba odpočinku

§ 78 až 100

Hlava I - Obecná ustanovení o pracovní době a délka pracovní doby

§ 78 až 80

Hlava II - Rozvržení pracovní doby

§ 81 až 87

Díl 1 - Základní ustanovení

§ 81

Díl 2 - Rovnoměrné a nerovnoměrné rozvržení pracovní doby

§ 82 až 84

Díl 3 - Pružné rozvržení pracovní doby

§ 85

Díl 4 - Konto pracovní doby

§ 86 a 87

Hlava III - Přestávka v práci a bezpečnostní přestávka

§ 88 a 89

Hlava IV - Doba odpočinku

§ 90 až 92

Díl 1 - Nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami

§ 90

Díl 2 - Dny pracovního klidu

§ 91

Díl 3 - Nepřetržitý odpočinek v týdnu

§ 92

Hlava V - Práce přesčas

§ 93

Hlava VI - Noční práce

§ 94

Hlava VII - Pracovní pohotovost

§ 95

Hlava VIII - Společná ustanovení o pracovní době a době odpočinku

§ 96 až 99

Hlava IX - Zmocňovací ustanovení

§ 100

Část pátá - Bezpečnost a ochrana zdraví při práci

§ 101 až 108

Hlava I - Základní ustanovení

§ 101 a 102

Hlava II - Povinnosti zaměstnavatele, práva a povinnosti zaměstnance

§ 103 až 106

Hlava III - Společná ustanovení

§ 107 a 108

Část šestá - Odměňování za práci, odměna za pracovní
pohotovost a srážky z příjmu z pracovněprávního vztahu

§ 109 až 150

Hlava I - Obecná ustanovení o mzdě, platu a odměně z dohod

§ 109 až 112

Hlava II - Mzda

§ 113 až 121

Mzda při uplatnění konta pracovní doby

§ 120 a 121

Hlava III - Plat

§ 122 až 137

Hlava IV - Odměna z dohod

§ 138

Hlava V - Mzda nebo plat při výkonu jiné práce

§ 139

Hlava VI - Odměna za pracovní pohotovost

§ 140

Hlava VII - Společná ustanovení o mzdě, platu, odměně z dohod a odměně
za pracovní pohotovost

§ 141 až 144

Hlava VIII - Srážky z příjmu z pracovněprávního vztahu

§ 145 až 150

Díl 1 - Obecná ustanovení

§ 145 a 146

Díl 2 - Pořadí srážek ze mzdy

§ 147 až 150

Část sedmá - Náhrada výdajů poskytovaných zaměstnanci v
souvislosti s výkonem práce

§ 151 až 190

Hlava I - Obecná ustanovení o náhradách poskytovaných zaměstnanci v
souvislosti s výkonem práce

§ 151 až 155

Hlava II - Poskytnutí cestovních náhrad zaměstnanci zaměstnavatele,
který není státem, územním samosprávným celkem, státním fondem,
příspěvkovou organizací, jejíž náklady na platy a odměny za pracovní
pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z
rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů nebo
školskou právnickou osobou zřízenou podle školského zákona

§156 až l72

Díl 1 - Cestovní náhrady při pracovní cestě nebo při cestě mimo
pravidelné pracoviště

§ 156 až 164

Díl 2 - Náhrady při přeložení

§ 165

Díl 3 - Náhrady při zahraniční pracovní cestě

§ 166 až 171

Díl 4 - Náhrady při výkonu práce v zahraničí

§ 172

Hlava III - Poskytnutí cestovních náhrad zaměstnanci zaměstnavatele,
který je státem, územním samosprávným celkem, státním fondem, příspěvkovou
organizací, jejíž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou
plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu
zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů nebo školskou
právnickou osobou zřízenou podle školského zákona

§ 173 až 181

Díl 1 - Obecná ustanovení

§ 173 a 174

Díl 2 - Odchylky při poskytnutí cestovních náhrad při pracovní cestě

§ 175 a 176

Díl 3 - Náhrada při přijetí a přeložení

§ 177 a 178

Díl 4 - Odchylky při poskytnutí cestovních náhrad při zahraniční
pracovní cestě

§ 179 a 180

Díl 5 - Náhrady při výkonu práce v zahraničí

§ 181

Hlava IV - Společná ustanovení o cestovních náhradách

§ 182 až 189

Hlava V - Náhrada za opotřebení vlastního nářadí, zařízení a předmětů
potřebných pro výkon práce

§ 190

Část osmá - Překážky v práci

§ 191 až 210

Hlava I - Překážky v práci na straně zaměstnance

§ 191 až 205

Díl 1 - Důležité osobní překážky v práci

§ 191 až 199

Mateřská a rodičovská dovolená

§ 195 až 198

Jiné důležité osobní překážky v práci

§ 199

Díl 2 - Překážky v práci z důvodu obecného zájmu

§ 200 až 205

Hlava II - Společná ustanovení o překážkách v práci na straně
zaměstnance

§ 206

Hlava III - Překážky v práci na straně zaměstnavatele

§ 207 až 210

Jiné překážky v práci na straně zaměstnavatele

§ 208 až 210

Část devátá - Dovolená

§ 211 až 223

Hlava I - Základní ustanovení

§ 211

Hlava II - Dovolená za kalendářní rok, její poměrná část, výměra
dovolené a dovolená za odpracované dny

§ 212 až 214

Díl 1 - Dovolená za kalendářní rok a její poměrná část

§ 212 a 213

Díl 2 - Dovolená za odpracované dny

§ 214

Hlava III - Dodatková dovolená

§ 215

Hlava IV - Společná ustanovení o dovolené

§ 216 až 223

Díl 1 - Obecné ustanovení

§ 216

Díl 2 - Čerpání dovolené

§ 217 až 219

Díl 3 - Hromadné čerpání dovolené

§ 220

Díl 4 - Změna zaměstnání

§ 221

Díl 5 - Náhrada za dovolenou

§ 222

Díl 6 - Krácení dovolené

§ 223

Část desátá - Péče o zaměstnance

§ 224 až 247

Hlava I - Pracovní podmínky zaměstnanců

§ 224 až 226

Hlava II - Odborný rozvoj zaměstnanců

§ 227 až 235

Zvýšení kvalifikace a kvalifikační dohoda

§ 231 až 235

Hlava III - Stravování zaměstnanců

§ 236

Hlava IV - Zvláštní pracovní podmínky některých zaměstnanců

§ 237 až 247

Díl 1 - Zaměstnávání fyzických osob se zdravotním postižením

§ 237

Díl 2 - Pracovní podmínky zaměstnankyň

§ 238

Díl 3 - Pracovní podmínky zaměstnankyň, zaměstnankyň-matek,
zaměstnanců pečujících o dítě a o jiné fyzické osoby

§ 239 až 241

Díl 4 - Přestávky ke kojení

§ 242

Díl 5 - Pracovní podmínky mladistvých zaměstnanců

§ 243 až 247

Část jedenáctá - Náhrada škody

§ 248 až 275

Hlava I - Předcházení škodám

§ 248 a 249

Hlava II - Odpovědnost zaměstnance za škodu

§ 250 až 264

Díl 1 - Obecná odpovědnost

§ 250

Díl 2 - Odpovědnost za nesplnění povinnosti k odvrácení škody

§ 251

Díl 3 - Odpovědnost za schodek na svěřených hodnotách, které je
zaměstnanec povinen vyúčtovat a odpovědnost za ztrátu svěřených předmětů

§ 252 až 256

Oddíl 1 - Odpovědnost za schodek na svěřených škodách, které je
zaměstnanec povinen vyúčtovat

§ 252 až 254

Oddíl 2 - Odpovědnost za ztrátu svěřených předmětů

§ 255 a 256

Díl 4 - Rozsah náhrady škody

§ 257 až 260

Díl 5 - Společná ustanovení o odpovědnosti zaměstnance za škodu

§ 261 až 264

Hlava III - Odpovědnost zaměstnance za škodu

§ 265 až 271

Díl 1 - Obecná odpovědnost

§ 265

Díl 2 - Odpovědnost při odvrácení škody

§ 266

Díl 3 - Odpovědnost na odložených věcech

§ 267

Díl 4 - Rozsah náhrady škody při obecné odpovědnosti, odpovědnosti při
odvrácení škody a odpovědnosti na odložených věcech

§ 268

Díl 5 - Společná ustanovení o odpovědnosti zaměstnavatele za škodu

§ 269 až 271

Hlava IV - Společná ustanovení o odpovědnosti za škodu

§ 272 až 274

Hlava V - Zabezpečení při pracovních úrazech a nemocech z povolání

§ 275

Část dvanáctá - Informování, projednání v
pracovněprávním vztahu a oprávnění odborové organizace, rada zaměstnanců a
zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci

§ 276 až 299

Hlava I - Základní ustanovení

§ 276 a 277

Hlava II - Informování a projednání

§ 278 až 280

Hlava III - Rada zaměstnanců a zástupce pro oblast bezpečnosti a
ochrany zdraví při práci

§ 281 až 285

Hlava IV - Působnost odborových organizací v pracovněprávních vztazích
v jednání za zaměstnance a informování a projednání

§ 286 a 287

Hlava V - Přístup k nadnárodním informacím

§ 288 až 299

Evropská rada zaměstnanců ustavená podle zákona

§ 296 a 297

Závěrečná ustanovení o evropské radě zaměstnanců

§ 298 a 299

Část třináctá - Společná ustanovení

§ 300 až 363

Hlava I - Množství práce a pracovní tempo

§ 300

Hlava II - Základní povinnosti zaměstnanců a vedoucích zaměstnanců
vyplývající z pracovního poměru nebo dohod o pracích konaných mimo
pracovní poměr, zvláštní povinnosti některých zaměstnanců a výkon jiné
výdělečné činnosti, režim dočasně práce neschopného pojištěnce

§ 301 až 304

Hlava III - Vnitřní předpis

§ 305 a 306

Hlava IV - Mzdová, platová a ostatní práva v pracovněprávních vztazích

§ 307

Hlava V - Agenturní zaměstnávání

§ 308 a 309

Hlava VI - Konkurenční doložka

§ 310 a 311

Hlava VII - Osobní spis, potvrzení o zaměstnání a pracovní posudek

§ 312 až 315

Hlava VIII - Ochrana majetkových zájmů zaměstnavatele a ochrana
osobních práv zaměstnance

§ 316

Hlava IX - Zvláštní povaha práce některých zaměstnanců, vyloučení
pracovněprávního vztahu a vyslání k výkonu práce na území jiného členského
státu Evropského společenství

§ 317 až 319

Hlava X - Oprávnění odborových organizací, organizací zaměstnavatelů a
kontrola v pracovněprávních vztazích

§ 320 až 323

Hlava XI - Bezdůvodné obohacení

324

Hlava XII - Závazky v pracovněprávních vztazích a smrt zaměstnance

§ 325 až 328

Hlava XIII - Promlčení a zánik práva

§ 329 až 333

Hlava XIV - Doručování

§ 334 až 337

Hlava XV - Přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů a zánik
práv a povinností z pracovněprávních vztahů, je-li zaměstnavatelem fyzická
osoba a přechod výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů

§ 338 až 345

Díl 1 - Přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů a zánik
práv a povinností z pracovněprávních vztahů, je-li zaměstnavatelem fyzická
osoba

§ 338 až342

Díl 2 - Přechod výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů

§ 343 až 345

Hlava XVI - Zvláštní úprava pracovního poměru zaměstnanců s
pravidelným pracovištěm v zahraničí

§ 346

Hlava XVII - Výklad některých pojmů

§ 347 až 350

Hlava XVIII - Průměrný výdělek

§ 351 až 362

Díl 1 - Obecná ustanovení

§ 351 až 353

Díl 2 - Rozhodné období

§ 354

Díl 3 - Pravděpodobný výdělek

§ 355

Díl 4 - Formy průměrného výdělku

§ 356

Díl 5 - Společná ustanovení o průměrném výdělku

§ 357 až 362

Hlava XIX - Ustanovení, kterými se zapracovávají předpisy Evropských
společenství a ustanovení, od kterých není možné se odchýlit

§ 363

Část čtrnáctá - Přechodná a závěrečná ustanovení

§ 364 až 396

Hlava I - Přechodná ustanovení

§ 364 až 394

Díl 1 - Odpovědnost zaměstnavatele za škodu při pracovních úrazech a
nemocech z povolám

§ 365 až 393

Oddíl 1 - Obecné ustanovení

§ 365

Oddíl 2 - Rozsah odpovědnosti a zproštění se odpovědnosti

§ 366 až 368

Oddíl 3 - Druhy náhrad

§ 369 až 374

Oddíl 4 - Druhy náhrad při úmrtí zaměstnance

§ 375 až 379

Oddíl 5 - Společná a zvláštní ustanovení o odpovědnosti za škodu

§ 380 až 393

Díl 2 - Použití prováděcích právních předpisů

§ 394

Hlava II - Závěrečná ustanovení

§ 395 a 396